員工的招聘需要慎重為之，對待業(yè)務(wù)部門因員工離職而產(chǎn)生崗位空缺，其招聘要更加慎重。

但每次遇到員工離職，為了盡快讓業(yè)務(wù)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)，大多數(shù) HR 還是會(huì)選擇急于招新人來填補(bǔ)?？傻搅俗詈?，這些急招的新人很快還是會(huì)因各種各樣的原因流失…

為什么說這種做法非常短視？

其實(shí)答案很簡單，這些都是由于企業(yè)的招聘存在隱性成本。

如果大量員工離職，企業(yè)不得不重新對相應(yīng)的崗位進(jìn)行填補(bǔ)，在填補(bǔ)的過程中必然會(huì)產(chǎn)生較高的費(fèi)用，這就是成本，也就是我們接下來要提到——企業(yè)招聘的隱性成本。

一、替換成本

替換，意思很好理解，就是招聘新員工來代替離職的老員工繼續(xù)該崗位的工作。

這里包括一些前期的招聘成本：

企業(yè)對外發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用；

員工內(nèi)部推薦所產(chǎn)生的時(shí)間成本；

參加招聘會(huì)或校園招聘所產(chǎn)生的相應(yīng)費(fèi)用；

邀請求職者面試所產(chǎn)生的通訊費(fèi)用；

面試求職者所產(chǎn)生的時(shí)間成本；

錄用新員工所產(chǎn)生的行政管理成本；

為錄用新員工所產(chǎn)生的會(huì)議成本；

相關(guān)的獵頭服務(wù)費(fèi)用等等；

這應(yīng)該是招聘成本里最重的一筆了，但不要忘了，招人可不只是為了招到可用之人，留住優(yōu)秀的人才才是招人的最終目的。

如果招聘工作從一開始的方向就是錯(cuò)的，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的替換成本不斷地增加。

那么這所謂的替換成本到底有多少？美國勞工部曾做過一次預(yù)估，替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。

二、流失成本

流失成本指的是招聘新員工替換離職員工之后，由于業(yè)績差異造成企業(yè)利潤的損失。

簡單理解就是招聘到的新員工在能力上以及業(yè)績上還不如離職員工，這便是流失成本。

流失成本也可以稱為人才流失成本，也就是說招來的新人，無論是工作能力還是工作業(yè)績都不如離職員工或者其他老員工，這時(shí)候企業(yè)人員流失成本就會(huì)增加。

當(dāng)然，如果企業(yè)能招聘到更加優(yōu)秀的新員工，流失成本能很快地隨著熟練度增加而被彌補(bǔ)，反而是一種收獲。 

三、管理運(yùn)作成本

在新員工入職期間，企業(yè)會(huì)依據(jù)相關(guān)制度在人員管理上耗費(fèi)大量的時(shí)間與精力，這便是管理運(yùn)作成本。

這里包括讓新員工熟悉辦公環(huán)境、人際關(guān)系、制度規(guī)定、考勤制度、休假制度等工作所占用HR以及各部門的時(shí)間成本。

同時(shí)，為離職員工辦理離職手續(xù)也要耗費(fèi)管理上的人力、物力與財(cái)力。

這里包括為離職員工辦理離職手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同書證明書、為離職員工辦理停保手續(xù)、修改公司花名冊、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、結(jié)清工資等。

四、試用期成本

試用期成本是比較特殊的一個(gè)，一般會(huì)包括新員工工資、與部門磨合成本以及培訓(xùn)成本。

當(dāng)新員工入職后，企業(yè)先得對其進(jìn)行企業(yè)文化等必要培訓(xùn)，然后再進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。通常企業(yè)會(huì)安排老員工對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓離職員工對新員工進(jìn)行工作交接的輔導(dǎo)培訓(xùn)。

總之，無論是何種培訓(xùn)形式，企業(yè)因培訓(xùn)活動(dòng)所支出的費(fèi)用是必然會(huì)產(chǎn)生的，包括的培訓(xùn)講師的工資、培訓(xùn)前的資料準(zhǔn)備費(fèi)用、開展培訓(xùn)所產(chǎn)生的耗電費(fèi)用、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)間成本等。

如果在途中，新員工離職了，企業(yè)在他們身上所投入的培訓(xùn)費(fèi)用就會(huì)打水漂，重新招人后所產(chǎn)生的重復(fù)培訓(xùn)費(fèi)用又會(huì)導(dǎo)致試用期成本上升，是一種惡性循環(huán)。

五、人工成本

人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。

在職場中，很現(xiàn)實(shí)的一件事是，從外部招聘新員工的工資水平往往會(huì)高于離職老員工的工資水平。

優(yōu)秀人才的薪資要求一般都不低，企業(yè)如果付不起，就有可能錯(cuò)失人才，但如果錄用了優(yōu)秀人才，必然要付出很高的人工成本，這直接導(dǎo)致企業(yè)人工成本的增加。

如果是核心員工離職，企業(yè)又想限制其前往競爭對手處就職，那么企業(yè)便會(huì)為此支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，這也是一筆不小的人工成本開支。 

六、風(fēng)險(xiǎn)成本

如果離職員工是核心員工，掌握著企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，那么該員工的離職就有可能給企業(yè)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)成本。

當(dāng)一些重要的中高層崗位人員離職，或是一些敏感崗位人員離職，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生不小的人才斷層。

更重要的一點(diǎn)是，還可能因?yàn)樵搯T工到競爭對手處導(dǎo)致企業(yè)的商業(yè)機(jī)密外泄，造成客戶資源流失，甚至還可能造成一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體跳槽…這些問題對企業(yè)來說無疑是致命的。

當(dāng)招入的新員工存在簡歷造假的行為，也無疑也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)成本，甚至牽扯到其他成本。

招聘失誤將會(huì)帶來如此高的隱性成本，所以，當(dāng)用人部門催著你要人的時(shí)候，你更加不能因?yàn)橹倍艑捳衅敢?，急急忙忙地補(bǔ)缺。

候選人不夠？就拓展招聘渠道。

候選人不符合要求？試著與用人部門重新討論招聘需求，重新編寫JD，尋求內(nèi)推、外部獵頭支持等。

這樣才能最大程度地避免過高的招聘隱性成本。