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大家好，我是劉sir

任正非非常注重一線團隊的管理，《班長的戰(zhàn)爭：華為一線管理者實戰(zhàn)指南》一書就很好的解讀了這一點。

華為有一個精兵組織文化，也就是任正非常說的“班長的戰(zhàn)爭”，就是要求“班長”在前線發(fā)揮主導作用。

這種強化一線作戰(zhàn)能力的小組織模式可以說為華為的發(fā)展壯大貢獻了非凡的力量。

2013年，成為華為公司最早的海外專職董事張偉，在兩年多的專職董事履職實踐中，他對一線主管在公司中的作用有了深刻的認識和理解。

他說自己真的就是華為公司里的一名班長。

有幸見證了公司項目管理從無到有，直至生根發(fā)芽、深入人心的過程，也深切地明白公司母體的健康在極大程度上取決于每個項目細胞的健康。

所以他認為作為管理者，一定要注重一線團隊的管理，讓清楚市場形勢的人做決策，才能將組織戰(zhàn)略導向基層，提高團隊的反應速度。

就像我們管理班最近就有一位學員，由于不太懂得聽從一線的聲音，而在管理上遇到了難題。

他是一位新晉管理者，之前跟同事們的關(guān)系都還不錯，而且在工作中，同事們都很支持他，可是自從他成為管理者之后，他能明顯感覺到下屬對他的不滿。

主要是因為領(lǐng)導跟下屬的意見總是相左，就比如下屬通過調(diào)查總結(jié)提出了A方案，當他報告給領(lǐng)導之后，領(lǐng)導不置可否，于是又提出了思路不一樣的B方案。

他認為自己需要服從上級領(lǐng)導的安排，面對領(lǐng)導的決定，也就不敢違背，所以就讓下屬們?nèi)プ鯞方案，可大家都不太愿意聽他的。

導致整個團隊氛圍懶散，行動力不強，因此他很困惑。

我非常理解這位學員的困境，作為中間管理層，上有大領(lǐng)導，自己也是一位執(zhí)行者，要做的工作就是上傳下達。

可是當下屬和上級領(lǐng)導意見相左時，兩邊意見各有各的理，互相誰都不能說服誰的時侯，我們應該聽領(lǐng)導的意見還是下屬的意見呢？

我的答案就是學會聽從一線的聲音，只有清楚市場形勢，才能更好的做決策。

這是我今天給所有新晉管理者分享的一個核心建議。

好了，為什么需要聽從一線的聲音呢？接下來我從3方面給大家闡述分析。

第一點，聽從一線的聲音，有利于我們把事情做對

麥肯錫咨詢顧問唐·高戈爾說：

“不要去詢問你的上司什么是最需要去做的，公司和個人的雙發(fā)展最終要落實在前線的效益上，團隊和組織所需要的，就是必須立刻去完成的?！?/span>

大家想象一下，一邊是高高在上的領(lǐng)導，不考慮實際情況，只顧發(fā)號施令提出的A方案，一邊是天天奮戰(zhàn)一線，總結(jié)經(jīng)驗教訓提出的B方案。

哪個更靠譜？答案顯然是B方案。

一線的聲音是最寶貴的，有調(diào)查依據(jù)、實戰(zhàn)經(jīng)驗支撐，才更有利于我們把事情做對。

所以只要是經(jīng)驗豐富的下屬，我覺得都要學會去聽從他們的建議，當然，前提是他是一個成熟的下屬。

比如說你剛帶了一個應屆生，他剛來工作，就有一堆的想法，不夠落地，很多想法是不靠譜的。

這種情況下，顯然你就應該堅持自己的想法。

但是遇到了那種相對比較成熟一點的下屬，特別是在專業(yè)領(lǐng)域拔尖的下屬，你需要特別有意識的去聽見他們的聲音。

第二點，聽從一線的聲音，可以激勵下屬，發(fā)揮下屬的主觀能動性

在管理激勵學中，激勵的方法分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。

物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。

物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機。

另外一種精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開，提供學習和發(fā)展，進一步提升自己的機會等等。

而我們在聽從一線聲音的過程中，本質(zhì)上就是給下屬當家做主的感覺。

當他們的意見被采納時，他們能夠感受到自己被認可，這就是一種很好的精神激勵，自然能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，從而更加高效快速地完成工作任務。

根據(jù)最新智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，80后90后的“千禧一代”已經(jīng)有4億人了，隨著這些新生代成為職場的中堅力量，任何企業(yè)管理者都不能對他們小覷。

必須主動改變自己來適應他們，尊重對于他們來說是不可或缺的。

再過幾年00后大軍也即將登陸職場，這些年輕生力軍，其實大多時候并不注重物質(zhì)方面的獎勵，他們更在意別人是否認可他，在意他，讓他有存在感，尊重感。

他們更加注重精神激勵。

我們常說，離職無外乎兩種原因，要么就是錢沒給到位，那么就是心受委屈了，金錢在調(diào)動下屬們的積極性方面不是萬能的，而認同卻恰好可以彌補它的不足。

所以想要下屬心不委屈，學會聽見下屬的聲音，利用精神激勵下屬才是關(guān)鍵。

第三點，聽從一線的聲音，能夠更好的上傳下達，在管理工作中游刃有余。

優(yōu)秀的職場人都明白，客戶至上，不結(jié)合市場實際情況定的方案，到最后都很難有收獲。

如果究其原因是因為你沒有很好的上傳下達，把一線的聲音傳達給領(lǐng)導，從而讓領(lǐng)導誤以為自己的方案是對的，這樣他會認為是你帶領(lǐng)下屬在執(zhí)行的過程中沒有執(zhí)行到位。

如果結(jié)果不樂觀，最后你的付出和努力也不被領(lǐng)導認可。

而對于作為下屬的你，過于聽從上級領(lǐng)導的意見，容易給人留下“只懂得拍領(lǐng)導馬屁”的印象。

當沒有取得成績時，你的下屬不僅不會從中總結(jié)經(jīng)驗教訓，相反還會認為做為領(lǐng)導的你和你的上級領(lǐng)導能力欠缺，不愿意放權(quán)，更不懂管理。

到最后，不僅你得不到下屬的肯定和擁護，還把你的上級領(lǐng)導給坑了。

所以，作為公司的中層管理者，不是簡單地做一個傳話筒，把上面交代的任務轉(zhuǎn)述給下屬，把下屬的成果遞交給領(lǐng)導。

而是要結(jié)合一線的實際情況，把上面領(lǐng)導的戰(zhàn)略構(gòu)想演變成具體的可執(zhí)行的方案。

并且在執(zhí)行的過程中，對方案運行的結(jié)果進行判斷、分析。以確保達到上級領(lǐng)導的要求。

這樣才能提高團隊效率，確保達成團隊目標。

最后總結(jié)一下，結(jié)合這位學員的案例，給所有中層管理者分享了一點核心的建議就是聽從一線的聲音。

然后我也從3個方面給大家分析了為什么要聽從一線的聲音。第一點，聽從一線的聲音，有利于我們把事情做對；

第二點，聽從一線的聲音，可以激勵下屬，發(fā)揮下屬的主觀能動性；

第三點，聽從一線的聲音，能夠更好的上傳下達，在管理工作中游刃有余。

我是劉sir，在《超級思維》，我們一起成長，不斷精進！

作者介紹

劉sir

個人發(fā)展學會會長

磨鐵前首席戰(zhàn)略官兼運營副總裁

《見識：為人生賦能》、《思維的精進》作者

財經(jīng)實用成長類圖書品牌“黑天鵝圖書”創(chuàng)始人

26歲做總經(jīng)理，29歲當總裁，33歲融資千萬創(chuàng)業(yè)。他與李開復、時寒冰、宋鴻兵、陳志武、羅振宇、樂嘉、李德林等眾多大咖深入合作，帶領(lǐng)團隊為他們策劃出版了《自控力》《拆掉思維里的墻》《人生不設限》《羅輯思維》《時寒冰說：經(jīng)濟大棋局，我們怎么辦》等超級暢銷書……是業(yè)內(nèi)公認的“暢銷書金牌推手”！

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