銷售人員薪酬改如何設(shè)計呢？首先要糾正一下，很多規(guī)模比較小、實力比較弱的企業(yè)，對銷售人員實行低底薪、甚至0底薪，這不僅嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，還導(dǎo)致新員工的望而卻步。最終，造成的結(jié)果就是企業(yè)人員流失率很高，尷尬到難以招聘到新人。
（一）銷售人員薪酬設(shè)計三要素
薪酬方案的設(shè)計是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)內(nèi)外各種因素，既要兼顧效率與公平，還要合規(guī)合法。效率非常容易理解，就是對銷售人員來說，多勞多得；公平即一崗一薪、同崗?fù)?，讓有業(yè)績的、經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的員工拿到與其績效相匹配的薪資；合規(guī)合法即企業(yè)在設(shè)定薪酬方案時候，必須遵守國家和地方有關(guān)勞動法律法規(guī)的各種紅線。銷售人員薪酬方案設(shè)計過程中，至少要考慮以下幾個方面的問題：
（1）確定銷售人員崗位職責(zé)，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，將銷售崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向分為序列，按其責(zé)任大小、工作難度、等因素縱向分為若干任職資格等級，并匹配專業(yè)級別的任職資格崗位說明書。
（2）確定銷售人員薪酬等級，在保證內(nèi)部一致性的情況進(jìn)行薪酬設(shè)計。這種在同一企業(yè)不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較，對不同類型的員工完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行對比，借此評價誰的貢獻(xiàn)大、技能水平高，這是絕對薪酬水平的關(guān)鍵性要素。合理拉開銷售人員與其他人員的收入差距、把優(yōu)秀的員工留下來。鼓勵銷售人員能夠全身心地去爭取客戶與訂單，更高效率地完成銷售工作，這是管理者所面對的重大挑戰(zhàn)。另外，外部競爭力也是必須考慮的要件，畢竟員工要養(yǎng)家糊口、也不是“活雷鋒”，當(dāng)然企業(yè)不會養(yǎng)閑人、也不是“福利院”。一般而言，企業(yè)如果真的需要好的應(yīng)聘者，就需要付出高于同行的薪酬。倘若，給出的薪酬低于同行，一般要招聘到合適的候選人，只能靠“撞大運”了。當(dāng)然，也不排除喜歡“畫大餅”的公司，天天扯淡、吹牛，用招聘高薪崗位的名頭，竊取職業(yè)經(jīng)理人的先進(jìn)思想，這種企業(yè)甚為可惡！
（3）根據(jù)薪酬等級進(jìn)行薪酬測算，在施行方案之前，為了把控企業(yè)人工成本變動所帶來的風(fēng)險，企業(yè)須要按照新的薪酬計算規(guī)則對銷售人員進(jìn)行薪酬套改和測算。
（二）績效占比。我們接著談績效，也許有人會疑問，既然是銷售，只談提成就夠了，為何還要設(shè)計績效呢？這是因為在銷售管理中，有管理崗位，也有輔助性崗位如市場、客戶等崗位，甚至那些銷售工業(yè)品的一線銷售人員也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績效考核，當(dāng)然了每個人意見不同、想法不同。
對于級別越高的銷售人員，績效占的比重越大，通過績效鼓勵管理人員跟多進(jìn)行勞動付出，這種付出與績效回報是成正比的。級別低的員工，績效所占比較低，主要是底薪 提成，績效是薪資的補充。對于管理人員而言，這種績效設(shè)計，要有利于增加管理人員的忠誠度，也容易招聘到合適的人才。但是，如果企業(yè)績效評價能力水平較低，這種績效考核方法往往會造成“一團(tuán)和氣”，則可能增加企業(yè)薪酬成本與管理難度。為此，本博士建議采用表3這種績效的考核方法。
銷售人員績效考核采用定量與定性相結(jié)合的原則，以定量為主，定性為輔助。定量考核的是銷售人員的結(jié)果導(dǎo)向，定性考核的是銷售人員能力提升情況。定性 定量，對銷售人員來說，定量的比重大一些，定性的小一些，比較符合銷售人員的實際考核情況，這種績效考核也能激勵銷售人員的積極性。
（三）銷售提成設(shè)計
在設(shè)計銷售人員薪酬時，主要考慮銷售薪資三要素：底薪、績效和提成構(gòu)成。另外，也可以設(shè)置崗位津貼、年度效益獎、專項獎勵和福利等補充性薪資組成。
對銷售人員而言，銷售提成是非常重要的，尤其是對一線銷售人員而言。那么，提成一般改怎么計算呢？
提成的計算公式：提成=∑（Q*N）
公式中，Q指的是銷售額，N表示提成比例。不同種類的商品對應(yīng)不同提成比例，當(dāng)然也有一種可能，那就是某一種商品賣給不同的客戶或地區(qū)，銷售單價或提成比例也不相同。看似簡單公式，實際上計算還是比較復(fù)雜的，畢竟企業(yè)的提成政策是復(fù)雜的。在這里有幾種情況：
（1）對于產(chǎn)品而言，提成是各異的，比如產(chǎn)品不同提成可能不同、區(qū)域不同則同類產(chǎn)品的提成可能不同、客戶不同則同類產(chǎn)品提成也不相同。由于企業(yè)會對不同的區(qū)域采取不同的營銷戰(zhàn)略，在一些成熟的市場，提成比例會比較低，而在一些志在必得的新市場，提成比例必然會高一些。
（2）對于銷售人員而言，提成也是各有差異的，個人提成與集體提成不同、首單與后續(xù)訂單提成不同、老銷售人員與新銷售人員提成不同、淡旺季提成不同、個人客戶與公司客戶提成不同。在這里重點說一個案例，比如說“倒賣客戶”問題，如果個人客戶的提成比例是5%，公司客戶的提成比例是3%，就容易出現(xiàn)銷售管理問題，銷售部門領(lǐng)導(dǎo)可能會互相串通，將公司客戶“走私”給內(nèi)部人員，這樣就比較容易損害公司利益。
（3）產(chǎn)品的提成比例一定是根據(jù)公司盈利進(jìn)行掛鉤的，所謂“大河無水小河干”，首選要保障的公司的盈利和健康發(fā)展，才能確保銷售提成的比例，一般而言，工業(yè)品、中間品、大宗物品（面向B端客戶）的提成會比較低，因為量比較大，比如有的企業(yè)總的銷售費用控制3%以內(nèi)，包含了銷售人員的薪資、績效和提成。而對于面向消費者（面向C端客戶）由于需要靠走量、快速流動才能盈利，那么產(chǎn)品提成比例就比較高一些，8—10%是很正常的，甚至可能會更高。當(dāng)然了，暴力產(chǎn)品例外哈。
（三）全方位的福利設(shè)計
企業(yè)福利對銷售薪酬設(shè)計的重要補充，一般由法定福利和自主福利組成。法定福利主要是各種勞動保障類的保險和法定假期，在此不做過多解釋。自主福利則是為提升員工工作生活的幸福感而設(shè)置的，它獨立于法定福利之外，卻又是法定福利的有理補充，包括各種企業(yè)年金、貨幣補貼、實物發(fā)放、社會服務(wù)等。這種兩相結(jié)合的福利，對于提高員工的凝聚力，降低員工流失率是非常有益的。簡單舉例說一下員工福利活動：
（1）員工健康關(guān)懷行動。其實就是為員工健康加鎖的福利活動，現(xiàn)在很多企業(yè)加班加點都是非常正常的事情，及時為員工進(jìn)行健康關(guān)懷比如全面體檢等，可以及時及早發(fā)現(xiàn)員工的身體異常，及早治療，讓員工更加健康地為企業(yè)服務(wù)。
（2）下午茶。我們都做過學(xué)生，大家知道一個人的注意力集中的最長時間是45-50分鐘，超過了就要思想“拋錨”，比如在上午10點、下午3點左右，可以適當(dāng)安排15-20分鐘的茶歇時間，讓員工進(jìn)行放松，緩解繁重的工作壓力。
（3）員工生日會。員工一般都比較辛苦，步入成年人之后，很多人只會惦記著父母和孩子，很難想起自己的生日，如果給員工過一場快樂的生日，讓員工受到企業(yè)關(guān)懷，可以增進(jìn)對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也能讓員工更加勵志。
（4）舒心家庭旅游。對企業(yè)高管、做出突出貢獻(xiàn)的員工，可以為其組織一場家庭旅游活動，讓員工帶著家庭愉快地放松、開闊視野、緩解疲勞，對企業(yè)感恩。
（5）子女教育津貼。將企業(yè)自主福利覆蓋到企業(yè)的員工的子女，比如覆蓋有員工上大學(xué)的子女，每月給予一定金額的生活補助，減輕員工生活壓力，更能提高員工的工作積極性。
綜上，我們本節(jié)從銷售人員薪酬設(shè)計的角度出發(fā)，嘗試進(jìn)行一次系統(tǒng)化的思考，對銷售人員的薪酬設(shè)計進(jìn)行了一次探索，希望能夠得到更多朋友的回應(yīng)，以便我們更好地在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行更深的探索。
聯(lián)系客服
