本案例為某市級煙草專賣局（公司）的績效管理體系，該績效管理體系由兩部分組成：績效考核、崗位考核?？冃Э己耸侨粘？己?，是對工作結(jié)果的評價；崗位考核是年度考核，是對員工表現(xiàn)的綜合評價。崗位考核的內(nèi)容中包括績效考核，績效考核的結(jié)果是崗位考核的重要組成部分，兩者共同作為員工薪酬發(fā)放與調(diào)整的依據(jù)。
S市煙草專賣局（公司）績效管理體系包括績效考核體系和崗位績效體系，體系結(jié)構(gòu)如下：
績效考核，是對部門及員工績效目標和工作任務完成情況的考核與評價。
（一）績效考核流程
（二）績效考核流程說明：
1.根據(jù)省局（公司）下達的業(yè)績目標，結(jié)合市局（公司）年度重點工作，考核辦擬定《市局（公司）年度績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標一覽表》，報領(lǐng)導小組審批；
2.領(lǐng)導小組研究審定《市局（公司）年度績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標一覽表》；
3.考核辦將市局（公司）年度績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標分解至各部門（單位），并組織各部門（單位）簽訂《部門（單位）績效考核目標分解表》；
4.各部門（單位）根據(jù)《部門（單位）績效考核目標分解表》的內(nèi)容，結(jié)合本部門（單位）工作計劃，將績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標最終分解至各員工，簽訂《員工績效考核目標分解表》；
5.考核期內(nèi)，分管領(lǐng)導對部門（單位）的工作完成情況進行督導，考核辦負責組織日常檢查和階段回顧等具體工作；
6.各部門（單位）負責人對所屬員工的工作情況進行檢查、督導，開展階段回顧；
7.收集各部門（單位）專項檢查和績效考核數(shù)據(jù)，并對考核結(jié)果進行修正；
8.與被考核人進行績效面談；
9.如對結(jié)果有異議，被考核人可向考核辦提出申訴，由考核辦進行調(diào)查、處理；
10.將績效考核結(jié)果應用于薪酬分配，為崗位考核提供績效考核數(shù)據(jù)。
管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位實行季度考核，生產(chǎn)操作、業(yè)務類崗位實行月度考核。
績效考核結(jié)果作為確定績效工資總額和發(fā)放績效工資的依據(jù)。
崗位考核，是對員工工作績效、知識技能、工作態(tài)度、道德品質(zhì)、專業(yè)水平等方面的綜合考核與評價。
（一）崗位考核流程
（二）崗位考核流程說明：
1.根據(jù)省局（公司）相關(guān)文件精神，結(jié)合本單位實際情況，人事勞資科擬定《綜合考核表》和《專業(yè)技術(shù)考核表》，報領(lǐng)導小組審批；
2.領(lǐng)導小組研究審定綜合考核表和專業(yè)技術(shù)考核表；
3.人事勞資科負責組織進行綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核；
4.各部門（單位）參與綜合考核工作；
5.各專業(yè)技術(shù)考核小組開展專業(yè)技術(shù)考核工作；
6.人事勞資科匯總統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，計算崗位考核成績；
7.將崗位考核成績分單位、分類排序，劃分等級，并將結(jié)果報領(lǐng)導小組審批；
8.領(lǐng)導小組研究審定崗位考核結(jié)果；
9.組織溝通反饋考核結(jié)果；
10.將崗位考核結(jié)果應用于工資進退檔、人才選拔等。
崗位考核年度舉行，考核結(jié)果作為年度崗位、績效工資進退檔的依據(jù)，也可根據(jù)市局（公司）實際，作為評優(yōu)樹先、特殊獎勵等工作的依據(jù)。
為建立有效激勵的考核評價機制，根據(jù)國家煙草專賣局的文件精神，結(jié)合S市煙草專賣局（公司）實際，制訂本辦法。
通過建立分層分類的績效考核組織體系，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系，建立多元化的考核結(jié)果應用體系，強化工作過程督導，客觀評價績效結(jié)果，奠定薪酬分配基礎(chǔ)，提高工作效率，促進市煙草專賣局（公司）又好又快發(fā)展。
1、規(guī)范有序原則：嚴格按照指標確定、過程督導、考核評價、溝通反饋和結(jié)果應用的程序，規(guī)范操作，確?？冃Э己擞行蜻\行。
2、公開公正原則：全面公開考核標準，建立考核結(jié)果修正機制與申訴制度，確?？己诉^程公開公平、考核結(jié)果客觀公正。
3、有效激勵原則：科學選擇考核指標，合理確定考核標準，將考核結(jié)果作為薪酬分配和員工崗位考核的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
4、效率提升原則：通過業(yè)績指標明確努力方向，通過過程督導改進工作質(zhì)量，通過激勵機制挖掘員工潛力，促進部門（單位）及員工工作效率的不斷提升。
本辦法適用于市局（公司）各部門（單位）及所屬在崗員工（不含試用期員工）。
市局（公司）領(lǐng)導績效考核管理辦法另行制定。
（一）考核領(lǐng)導小組
市局（公司）成立考核領(lǐng)導小組（以下簡稱領(lǐng)導小組），由市局（公司）主要負責人任組長，其他領(lǐng)導成員任副組長，各部門（單位）主要負責人為成員。領(lǐng)導小組職責：
1、負責確定市局（公司）業(yè)績目標和重點工作；
2、審定市局（公司）績效考核管理辦法；
3、審批各部門（單位）年度績效考核方案；
4、監(jiān)督和指導績效考核的實施；
5、審定考核意見，確認考核結(jié)果。
（二）考核辦公室
領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室（以下簡稱考核辦），具體開展績效考核工作，分管領(lǐng)導兼任辦公室主任，綜合計劃科和人事勞資科負責績效考核日常工作（綜合計劃科負責部門考核，人事勞資科負責員工考核）?？己宿k職責：
1、負責組織制定績效考核管理辦法；
2、組織召開考核階段分析會議；
3、負責與有關(guān)部門（單位）溝通考核結(jié)果，受理考核申訴；
4、負責提出下屬單位績效工資總額的調(diào)整建議；
5、負責分析績效考核體系運行情況，提出改進建議；
6、負責管理考核檔案，為崗位考核提供績效考核數(shù)據(jù)。
（三）綜合計劃科
1、協(xié)助確定部門（單位）業(yè)績目標和重點工作；
2、組織針對部門（單位）的績效考核；
3、協(xié)調(diào)各專項考核組開展專項檢查；
4、負責匯總、整理、上報考核結(jié)果；
5、負責為員工績效考核提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
（四）人事勞資科
1、負責組織、指導和監(jiān)督員工績效考核工作；
2、負責收集、匯總員工績效考核數(shù)據(jù)，計算、上報考核結(jié)果；
（五）市局機關(guān)其他科室
1、負責組織開展本部門歸口管理的專項檢查；
2、參與綜合性、臨時性檢查；
3、負責提供各項檢查的考核得分。
（一）績效考核體系總覽
（二）績效考核流程
1. 指標確定：確定市局（公司）關(guān)鍵業(yè)績指標，分解到部門（單位），再由部門（單位）分解到員工；
2．過程督導：通過召開公司、部門（單位）階段分析會議回顧目標完成情況，實現(xiàn)過程督導；
3. 考核實施：通過收集量化數(shù)據(jù)、部門（單位）負責人述職會、員工自評與上級打分等方式計算考核得分并進行修正；
4．溝通反饋：與部門（單位）負責人、員工面談，溝通考核結(jié)果，處理考核申訴；
5. 結(jié)果應用：考核得分換算為考核系數(shù)，作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。年度績效考核結(jié)果作為崗位考核的依據(jù)之一。
（三）考核主體
1. 部門（單位）績效考核主體
考核辦是部門（單位）績效考核主體。
2. 員工績效考核主體
部門（單位）主要負責人是員工績效考核主體，考核辦監(jiān)督、指導各部門（單位）開展員工績效考核工作。
（一）部門（單位）績效考核指標
1. 指標結(jié)構(gòu)
部門（單位）績效考核指標由業(yè)績指標、重點工作指標、協(xié)作指標、職責履行指標和上級檢查指標等組成。
2. 指標確定程序
每年12月上旬，根據(jù)省局（公司）年度工作業(yè)績考核的相關(guān)文件和制度，由考核辦組織對績效考核目標進行研究，形成《市局（公司）年度績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標一覽表》。
考核辦在與各部門（單位）溝通的基礎(chǔ)上，編制《部門（單位）績效考核目標分解表》，分解考核指標，由部門（單位）負責人簽字確認；編制《部門（單位）績效考核表》，明確目標值、權(quán)重和評分標準，上報領(lǐng)導小組審批后下達。
否決項和加（減）分因素的確定按照省局（公司）、市局（公司）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）員工績效考核指標
1. 指標結(jié)構(gòu)
員工績效考核指標由業(yè)績指標、重點工作指標和職責履行指標等組成。
2. 指標確定程序
考核周期開始前，各部門（單位）負責人以《部門（單位）績效考核目標分解表》為依據(jù)，結(jié)合本部門（單位）季度工作計劃和員工的崗位職責，編制《員工績效考核目標分解表》，確定員工的績效考核指標，由員工簽字確認；編制《員工績效考核表》，明確目標值、權(quán)重和評分標準。
否決項和加（減）分因素的確定按照省局（公司）、市局（公司）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
為促進被考核部門（單位）、員工完成業(yè)績目標和重點工作，定期召開考核階段分析會議的方式對各部門（單位）、員工的目標、任務完成過程及職責履行情況進行督導。考核階段分析會議可與其他工作會議或例會合并舉行。
（一）考核周期
考核周期分為月度、季度和年度。各部門（單位）及管理類、專業(yè)技術(shù)類員工實行季度考核，生產(chǎn)操作類與業(yè)務類員工實行月度考核，年度考核成績分別以季度、月度考核成績?yōu)榛A(chǔ)進行計算。
（二）部門（單位）考核
1. 量化指標考核得分
有業(yè)務歸口監(jiān)控部門的量化指標，由歸口監(jiān)控部門于下季度初5個工作日內(nèi)提供考核數(shù)據(jù)。無業(yè)務歸口監(jiān)控部門的量化指標，由考核辦組織相關(guān)部門在考核期內(nèi)進行檢查，于下季度初5個工作日內(nèi)提供考核數(shù)據(jù)?？己宿k于2個工作日內(nèi)完成數(shù)據(jù)核實與匯總工作。
2. 非量化指標考核得分
對于非量化指標，通過季度考核分析會議的方式進行打分。下季度初5個工作日內(nèi)，由考核辦組織考核分析會議，領(lǐng)導小組成員根據(jù)部門（單位）負責人的陳述，對各項重點工作及職責履行考核的非量化指標進行打分，填寫《部門（單位）非量化指標評分表》，考核辦在2個工作日內(nèi)完成數(shù)據(jù)匯總工作。
3. 部門協(xié)作考核得分
部門（單位）協(xié)作考核，由考核辦負責于下季度初5個工作日內(nèi)組織相關(guān)部門進行相互評價，填寫《部門（單位）協(xié)作指標考核表》，考核辦在2個工作日內(nèi)完成數(shù)據(jù)匯總工作。
4. 上級檢查得分
考核期內(nèi)上級單位對某項工作進行的檢查，由被考核部門于下季度初5個工作日內(nèi)向考核辦提供檢查結(jié)果，考核辦在2個工作日內(nèi)進行核實和數(shù)據(jù)匯總。
5．部門（單位）績效考核得分
部門（單位）季度績效考核得分=業(yè)績指標得分×權(quán)重+重點工作指標得分×權(quán)重+協(xié)作指標得分×權(quán)重+職責履行指標得分×權(quán)重+上級檢查指標得分×權(quán)重
部門（單位）年度績效考核得分＝∑（部門（單位）季度績效考核得分×各季度考核權(quán)重）
各季度考核權(quán)重由市局（公司）根據(jù)季度工作性質(zhì)和在全年工作中的重要性于年初確定。
部門負責人的績效考核得分等于所在部門的績效考核得分。
（三）員工考核
1. 量化指標考核得分
量化指標由部門（單位）負責人于考核期結(jié)束后5個工作日內(nèi)組織收集數(shù)據(jù)、核實并計算得分。
2. 非量化指標考核得分
非量化指標由部門（單位）負責人于考核期結(jié)束后5個工作日內(nèi)組織員工填寫《員工績效考核表》，進行自評，部門（單位）負責人組織考核打分。
在員工績效考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，部門負責人將績效考核得分匯總、提交到考核辦。
3. 員工績效考核得分
綜合考慮員工業(yè)績與部門業(yè)績的關(guān)系，避免部門間評分標準的差異，考核辦負責對每位員工（不含部門負責人）的考核結(jié)果進行修正。
修正后員工績效考核得分=部門考核系數(shù)×員工績效考核原始分/部門全部員工月（季）度績效考核得分平均分×100
（四）考核結(jié)果匯總及審核
1. 考核辦于3個工作日內(nèi)匯總各部門（單位）和員工的考核結(jié)果，上報領(lǐng)導小組審定。
2. 領(lǐng)導小組在2個工作日內(nèi)完成審定，考核辦公布最終的考核結(jié)果，并反饋至人事勞資科。
考核結(jié)果公布3個工作日內(nèi)，領(lǐng)導小組委派代表與部門（單位）負責人進行績效面談；部門負責人與本部門員工進行績效面談。面談內(nèi)容包括考核結(jié)果的分析、改進目標與措施等。面談結(jié)束，雙方在《考核面談記錄表》上簽字確認。
如對考核結(jié)果有異議，被考核人可填寫《績效考核申訴表》，向考核辦或領(lǐng)導小組申訴?？己宿k或領(lǐng)導小組組織調(diào)查，明確處理意見，與申訴人進行溝通，反饋結(jié)果。
如確需修正考核結(jié)果，由考核辦通知人事勞資科，在處理意見確定后次月的工資發(fā)放中進行調(diào)整。
（一）季度績效考核得分經(jīng)過換算后形成績效考核系數(shù)，作為績效工資核定與發(fā)放的依據(jù)。
1．考核辦根據(jù)部門績效考核系數(shù)核定各縣局和三個中心下一考核周期的績效工資總額。
2．績效考核得分與員工績效考核系數(shù)（員工個人績效考核得分與部門績效考核系數(shù)掛鉤后的）的換算關(guān)系：
（1）生產(chǎn)操作類與業(yè)務類員工績效工資：
月度績效工資＝績效系數(shù)×績效基數(shù)×績效考核系數(shù)
生產(chǎn)操作類與業(yè)務類員工績效考核系數(shù)由原始考核分數(shù)換算成績效考核系數(shù)，不與部門的考核系數(shù)掛鉤。
（2）管理類與專業(yè)技術(shù)類員工績效工資：
季度首、次月績效工資＝績效系數(shù)×績效基數(shù)×1
季度末月績效工資＝績效系數(shù)×績效基數(shù)×（季度績效考核系數(shù)×3 - 2）。（如為負數(shù)，則在本月崗位工資中扣減）
（二）年度績效考核得分作為崗位考核得分的重要組成部分，影響年終一次性獎勵或績效工資進退檔。
（三）績效考核結(jié)果作為評優(yōu)樹先、特殊獎勵、干部選拔、員工培訓等工作的參考依據(jù)。
（一）調(diào)動及借調(diào)員工的績效考核
調(diào)動員工自調(diào)入之日起由調(diào)入部門（單位）對其進行考核。借調(diào)員工，借調(diào)時間不足一個考核周期的由調(diào)出部門（單位）對其考核，超過一個考核周期的由調(diào)入部門（單位）對其考核。
（二）各縣局（營銷部）、營銷中心、物流中心和稽查中心應根據(jù)本辦法組織制定本單位績效考核管理辦法，并組織實施。
（三）本辦法由市局（公司）考核辦負責解釋。
（四）本辦法自下發(fā)之日起實施。原有規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為準。
為建立有效激勵的考核評價機制，根據(jù)國家煙草專賣局的文件精神，結(jié)合S市煙草局（公司）系統(tǒng)實際，制訂本辦法。
通過建立分類管理、系統(tǒng)全面、以人為本的崗位考核體系，對員工的工作績效、知識技能、工作態(tài)度、思想品德、專業(yè)技術(shù)等進行系統(tǒng)評價，科學引導員工發(fā)展，調(diào)動員工工作熱情，打造專業(yè)技術(shù)精、業(yè)務水平高、思想素質(zhì)過硬的員工隊伍，促進市煙草專賣局（公司）又好又快發(fā)展。
（一）分級管理、分類考核原則：根據(jù)考核對象崗位的工作性質(zhì)和工作特點，劃分不同的崗位類別和層級，采用不同的方式與指標體系進行考核。
（二）公開公平、客觀公正原則：全面公開考核標準，嚴格規(guī)范考核組織過程，建立分級分類的考核評價機制，確保過程公開公平，結(jié)果客觀公正。
（三）德才兼?zhèn)?、注重實績原則：考核內(nèi)容設(shè)計以績效考核為主，以綜合考核、專業(yè)技術(shù)考核為輔，德、能、勤、績、廉并舉，引導員工全面發(fā)展。
（四）以人為本、促進成長原則：將崗位考核作為工資進退檔、人才選拔的重要依據(jù)，全面提升員工工作水平，有效促進員工成長與隊伍建設(shè)。
本辦法適用于市局（公司）各部門（單位）所屬在崗員工（不含試用期員工）。
市局（公司）領(lǐng)導和高級專業(yè)技術(shù)崗位任職人員的崗位考核管理辦法另行制定。
（一）考核領(lǐng)導小組
市局（公司）成立考核領(lǐng)導小組（以下簡稱領(lǐng)導小組），由市局（公司）主要負責人任組長，其他領(lǐng)導成員任副組長，各部門（單位）主要負責人為成員。
領(lǐng)導小組負責審定市局（公司）崗位考核管理辦法，監(jiān)督和指導崗位考核的實施，審定崗位考核結(jié)果。
（二）考核辦公室
領(lǐng)導小組下設(shè)考核辦公室（以下簡稱考核辦），指導各部門（單位）開展崗位考核工作，人事勞資科負責崗位日常工作，綜合信息科負責提供年度績效考核數(shù)據(jù)。
考核辦負責組織市局（公司）機關(guān)全體員工的綜合考核工作；組織專業(yè)技術(shù)考核工作；監(jiān)督指導下屬單位完成本單位的綜合考核工作；匯總、整理、上報考核結(jié)果；管理綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核檔案。
（一）崗位考核體系總覽
（二）崗位考核流程
1. 確定考核表：人事勞資科擬定、領(lǐng)導小組審定各類人員的《綜合考核表》和《專業(yè)技術(shù)考核表》；
2. 考核實施：組織開展綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核；
3．結(jié)果計算：計算崗位考核結(jié)果并進行處理；
4．溝通反饋：組織考核面談與反饋，并受理考核申訴；
5. 結(jié)果應用：考核結(jié)果作為年度工資調(diào)整、評優(yōu)創(chuàng)先等方面的依據(jù)。
崗位考核包括年度績效考核、綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核。綜合考核包括知識技能、工作態(tài)度、思想品德三個方面，專業(yè)技術(shù)考核包括專業(yè)水平、專業(yè)貢獻、創(chuàng)新能力三個方面。
根據(jù)考核對象崗位工作性質(zhì)和工作特點的不同，劃分不同的崗位類別，設(shè)置不同的考核權(quán)重。如下表所示：
表1：崗位分類與考核權(quán)重表
（一）考核周期和方式
崗位考核為年度考核，在每年1月底之前完成。其中，綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核采取無記名投票方式，在每年12月中旬至12月底進行；年度績效考核在下年1月15日之前完成。
（二）年度績效考核
年度績效考核實施參見《S市煙草專賣局（公司）績效考核管理辦法（試行）》。
（三）綜合考核
根據(jù)被考核人員的崗位分類情況，人事勞資科組織相關(guān)人員，分別填寫《管理類中層管理人員綜合考核表》、《管理類一般管理人員綜合考核表》、《生產(chǎn)操作類與業(yè)務類人員綜合考核表》、《專業(yè)技術(shù)類人員綜合考核表》，進行綜合考核。
各類評分人員所占權(quán)重如下表所示：
表2：綜合考核評價人員權(quán)重表
（四）專業(yè)技術(shù)考核
專業(yè)技術(shù)考核分為年度考核和任期考核，任期專業(yè)技術(shù)考核在任期屆滿之前一個月內(nèi)進行。
根據(jù)所設(shè)專業(yè)技術(shù)崗位的不同，由人事勞資科負責遴選不同專業(yè)資深人員，在12月中旬之前組成各專業(yè)技術(shù)考核小組，每個小組5-7人，設(shè)組長1名，副組長1名。由專業(yè)技術(shù)考核小組填寫《專業(yè)技術(shù)考核表》，進行專業(yè)技術(shù)考核。
每年12月底之前，綜合考核和專業(yè)技術(shù)考核的成績由人事勞資科進行統(tǒng)計、匯總，上報領(lǐng)導小組審定。
（一）考核成績計算
崗位考核得分 = 年度績效考核得分×權(quán)重 +綜合考核得分×權(quán)重 + 專業(yè)技術(shù)考核得分×權(quán)重
績效考核、綜合考核、專業(yè)技術(shù)考核權(quán)重參見表1。
其中：
綜合考核得分 = ∑（Yi×Pi）
Yi為i類所有考核者對被考核者的綜合考核打分的平均值，Pi為i類考核者對被考核者的評價權(quán)重參見表2。
專業(yè)技術(shù)考核成績= ∑考核小組每位成員對被考核者的打分/考核小組人數(shù)
（二）崗位考核結(jié)果等級劃分
崗位考核結(jié)果根據(jù)崗位考核得分劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，具體的劃分方式如下：
1．市局（公司）機關(guān)和下屬各單位，分別將各自崗位考核得分按管理類中層管理人員、管理類一般管理人員、專業(yè)技術(shù)類人員、生產(chǎn)操作類與業(yè)務類人員從高到低排序，填寫《崗位考核成績匯總表》，劃分考核等級。等級劃分比例如下表所示：
表3：崗位考核等級比例表
市局（公司）下屬單位的各級、各類人員崗位考核等級比例可根據(jù)本單位實際情況適當調(diào)整，但崗位考核等級的總體劃分比例要符合上表要求。
2．有以下情況者，崗位考核結(jié)果為基本稱職或不稱職。
（1）因工作失職、違紀等情況被通報批評者，崗位考核等級為基本稱職；
（2）因工作失職、違紀等原因被給予停職檢查、待崗或行政處分者，崗位考核等級為不稱職；
（3）低于市局（公司）年初確定的基本稱職分數(shù)底線者，崗位考核等級為不稱職；
（4）市局（公司）規(guī)定的其他屬于基本稱職或不稱職的情況。
考核結(jié)果公布一周內(nèi)，組織與被考核人面談，面談內(nèi)容包括考核結(jié)果的分析、改進目標與措施等。
中層管理人員、中級專業(yè)技術(shù)人員由領(lǐng)導小組委派代表進行面談；一般管理人員、生產(chǎn)操作類與業(yè)務類人員由部門負責人進行面談；初級專業(yè)技術(shù)人員由部門負責人和一名專業(yè)技術(shù)考核小組成員進行面談。
面談結(jié)束，雙方在《考核面談記錄表》上簽字確認。
如對考核結(jié)果有異議，被考核人可填寫《崗位考核申訴表》，向考核辦申訴?？己宿k組織調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果報領(lǐng)導小組審批，明確處理意見，與申訴人進行溝通，反饋結(jié)果。
（一）作為年終一次性獎勵或績效工資進退檔的依據(jù)。
（二）崗位考核結(jié)果作為評優(yōu)樹先、特殊獎勵、干部選拔、員工培訓等工作的參考依據(jù)。
（一）調(diào)動及借調(diào)人員的崗位考核
調(diào)動員工自調(diào)入之日起由調(diào)入部門（單位）對其進行考核。借調(diào)員工，借調(diào)時間不足半年的由調(diào)出部門（單位）對其考核，超過半年的由調(diào)入部門（單位）對其考核。
（二）各縣局（營銷部）、營銷中心、物流中心和稽查中心應根據(jù)本辦法組織制定本單位崗位考核管理辦法，并組織實施。
（三）本辦法由市局（公司）考核辦負責解釋。
（四）本辦法自下發(fā)之日起實施。原有規(guī)定與本辦法不一致的，以本辦法為準。
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