作者簡介：李祖標(biāo)，中南大學(xué)商學(xué)院。
摘要: 現(xiàn)代經(jīng)營管理中，績效考核是人力資源的重要組成部分，成為企業(yè)人力資源管理的重要手段和開發(fā)工具。通過對個人進(jìn)行科學(xué)的考核，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，使個人、團(tuán)隊和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過提高人力資源的使用頻率來實現(xiàn)組織的目標(biāo)促進(jìn)個人的全面發(fā)展。
關(guān)鍵詞：懷化煙草公司；績效考核；優(yōu)化
1懷化煙草公司績效考核體系現(xiàn)狀及其問題分析
1.1基于總體視覺分析懷化煙草公司績效考核現(xiàn)狀
從總體來看，懷化煙草的績效考核工作存在考核流程不完整、考核指標(biāo)體系不完整、考核覆蓋面不全、考核結(jié)果激勵不足的問題。由于全市缺乏統(tǒng)一的考核管理框架，懷化煙草公司的績效考核工作沒有進(jìn)行統(tǒng)一的組織和評定，市公司和下屬機構(gòu)依然停留于傳統(tǒng)的下行政命令方式下達(dá)業(yè)績指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門由于直接與業(yè)務(wù)開展相聯(lián)系，直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)；非業(yè)務(wù)部門的考核則由于缺乏統(tǒng)一的考核尺度而停留于沒有考核或自行考核的狀態(tài)。懷化煙草的績效考核對于員工的薪酬激勵不足，工作的優(yōu)劣對于員工的收入影響不夠，不足以進(jìn)行充分的獎優(yōu)罰劣，從而難以為人力資源管理工作提供有力的支撐。
1.2基于考核流程分析懷化煙草公司績效考核現(xiàn)狀
從考核流程來看，績效考核工作應(yīng)依附于企業(yè)的整體經(jīng)營計劃工作，考核前應(yīng)開展針對經(jīng)營計劃的策劃工作，考核的起點和終點都是企業(yè)的計劃，考核后應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果針對經(jīng)營計劃進(jìn)行分析改進(jìn)。懷化煙草的考核工作缺少計劃依托，缺少考核前的策劃評價工作，缺少從企業(yè)總體目標(biāo)向績效指標(biāo)體系的轉(zhuǎn)化；考核完成后缺少對于考核結(jié)果的分析，沒有根據(jù)考核結(jié)果針對工作制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，考核結(jié)果的分析使用都沒有很好地開展。
1.3基于考核指標(biāo)體系分析懷化煙草公司績效考核現(xiàn)狀
考核指標(biāo)體系作為從上到下的全面分解，應(yīng)覆蓋遍布企業(yè)部門和崗位，但懷化煙草在這方面仍然存在不少的問題。一方面，企業(yè)總目標(biāo)沒有細(xì)化和分解到部門和崗位，沒有建立完整的對內(nèi)績效指標(biāo)體系；在實際操作中，只是簡單著眼于規(guī)模、利潤和業(yè)務(wù)量等上級公司的要求指標(biāo)，對下屬縣分公司的考核也只是總量指標(biāo)的簡單分解。另一方面，各崗位的考核指標(biāo)也沒有覆蓋到崗位的絕大部分工作，具體體現(xiàn)為考核指標(biāo)的維度方面不全，沒有將崗位工作的業(yè)績通過考核衡量出來。
1.4基于考核結(jié)果應(yīng)用分析懷化煙草公司績效考核現(xiàn)狀
就僅從考核與薪酬的掛鉤結(jié)果來看，懷化煙草的考核激勵不足，激勵的效果不很明顯，沒有發(fā)揮對整體經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行改善的應(yīng)有作用，考核結(jié)果難以全面應(yīng)用到企業(yè)管理的方方面面，不能成為改進(jìn)企業(yè)管理的有力工具，無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機聯(lián)系。在考核結(jié)果應(yīng)用上，業(yè)務(wù)部門與效益工資和獎金相掛鉤，市局機關(guān)非業(yè)務(wù)部門按照全市系統(tǒng)業(yè)績完成總量發(fā)放效益工資和獎金。有的縣非業(yè)務(wù)部門按照縣級分公司整體業(yè)務(wù)完成量來掛鉤，有點縣非業(yè)務(wù)部門沒有直接與整體業(yè)務(wù)完成量來掛鉤，仍然存在績效考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、內(nèi)部分配有搞平均主義的現(xiàn)象。
2懷化煙草公司績效考核優(yōu)化思路
2.1設(shè)計懷化煙草公司績效考核體系的原則
①以業(yè)績?yōu)橹?，量化評價的原則：實行以業(yè)績?yōu)橹鳌⒘炕u價，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評價員工履行和完成任務(wù)情況，便于對考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實施有效的獎懲和有針對性的培養(yǎng)和使用
②差別性原則：因為懷化煙草公司的行業(yè)特點，不同部門間的工作內(nèi)容相差很大，對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義
③從實際出發(fā)，公正公平公開原則：圍繞懷化煙草公司的工作目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績的客觀因素，力爭貼近實際，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。
2.2懷化煙草公司績效考核框架再設(shè)計
①懷化煙草公司績效考核的分類。根據(jù)懷化煙草公司績效考核體系的差別性原則，將公司績效考核對象主要劃分為如下兩類：業(yè)務(wù)單元考核包括縣級機構(gòu)、各部門、項目組；員工崗位考核包括主管類員工、一般員工、項目組成員。
②懷化煙草績效考核的組織單位設(shè)置。為確保績效考核的有效實施，必須設(shè)置相關(guān)部門來保障整個考核體系的有效運作。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：全市系統(tǒng)范圍內(nèi)的績效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負(fù)責(zé)考核方案制定的組織工作，期中、期末負(fù)責(zé)考核分解、考核實施、結(jié)果匯總以及整體績效的評估、分析和改進(jìn)，承擔(dān)月度、季度和年度考核的組織實施和考核結(jié)果的評議和審批。
薪酬委員會：薪酬委員會是績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)機構(gòu)，負(fù)責(zé)市局(公司)機關(guān)各部門、員工以及下屬縣級機構(gòu)負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和單元考核結(jié)果的月度、年度工資獎金的兌現(xiàn)。
各職能部門：月度考核指標(biāo)由每月召開的市局(公司)辦公例會確定，分解到縣的銷量計劃和完成情況由營銷中心、縣級局(公司)的費用預(yù)算考核情況由財務(wù)科、工作質(zhì)量考核由市局(公司)各職能部門負(fù)責(zé)向考核辦提供考核結(jié)果。年度考核根據(jù)年度考核方案由各有關(guān)部門將工作質(zhì)量考核結(jié)果報考核辦。
2.3考核流程設(shè)計
指標(biāo)確立與分解：通過市局(公司)的發(fā)展目標(biāo)：總體目標(biāo)--部門目標(biāo)--個人目標(biāo)的連接，樹立并貫徹連貫性的目標(biāo)。總體指標(biāo)=部門指標(biāo)總和=個人指標(biāo)總和
中間考核：中間考核是被評價者和評價者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對執(zhí)行情況相互評價以及討論今后的改進(jìn)計劃等的過程考核。
年度考核和反饋：對年初確立的任務(wù)目標(biāo)完成與否，即部門業(yè)績、員工任務(wù)、能力等進(jìn)行考核。考核時重要的是要遵守已定方案進(jìn)行考核，而且通過考核體現(xiàn)出來的組織及個人的業(yè)績、能力、管理績效、民主評議等優(yōu)缺點必須進(jìn)行反饋，為員工更好地發(fā)展提供方向。
2.4績效考核申訴
申訴仲裁機構(gòu)：考核對象如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向考核辦申訴。市局(公司)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是考核申訴的最終處理機構(gòu)?？己宿k是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由考核辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理；市局(公司)績效考核領(lǐng)導(dǎo)
提交申訴：員工以書面形式向考核辦提交申訴書；
申訴受理：考核辦接到申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理； 受理的申訴事件，首先由考核辦對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與相關(guān)方進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，考核辦上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究處理；
考核結(jié)果的主要應(yīng)用：績效考核結(jié)果記入員工業(yè)績考核檔案，并將其與員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，在目標(biāo)引導(dǎo)、績效獎金、年度獎金、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)方面等都有很大的應(yīng)用。
2.5實施績效考核方案的保障條件和措施
制度保障：制度的建立是保證績效考核方案順利實施的一個關(guān)鍵的因素，也是不斷改進(jìn)完善方案的有力的保障
組織保障：如果沒有一個組織保障體系，績效考核只能流于形式，難以達(dá)到其真正實施的目的。那么只有建立相應(yīng)的組織保障體系，才能有效地實施考核。
人員保障：考核方案實施的效果如何，很大程度上取決于參與考核的人員對制度的準(zhǔn)確理解及支持。因此為了保證考核方案的順利有效地進(jìn)行，就必須在人員上給予充分的保障。
3結(jié)論
①績效考核指標(biāo)盡可能定量化。定性化的指標(biāo)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為主觀性大，考核結(jié)果沒有說服力；而采用定量化的指標(biāo)可提高考核的精度和科學(xué)性，有很強的說服力。
②績效考核方案應(yīng)具有可操作性?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的最重要環(huán)節(jié)，與員工的薪酬、培訓(xùn)、福利等息息相關(guān)。操作性不強的考核方案，最終將流于形式，甚至起反作用。所以應(yīng)從工作實際需要出發(fā)，著力建立可操作的績效考核方案。
③績效考核規(guī)程要明確?？冃Э己艘?guī)程是制度性規(guī)范、程序，即企業(yè)通過制度，把績效考核的目的、內(nèi)容、方式和方法、過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果運用等明文規(guī)定下來，以保障考核工作的嚴(yán)肅性和制度性。
④績效考核應(yīng)具有導(dǎo)向作用。社會是不斷發(fā)展的，企業(yè)人力資源管理的實踐也是不斷發(fā)展的，員工績效考核作為人力資源管理的重要活動，對形成企業(yè)文化、員工價值觀念具有很強的導(dǎo)向作用，也應(yīng)隨著實踐的發(fā)展而不斷改進(jìn)。
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