文章編號：F20190310
職場心理?？?/span>
本文系咖啡心理英語小組翻譯 第266篇文章
作者 | Laurence Stybel（教育博士）和Maryanne Peabody（MBA），Stybel Peabody Associates公司的創(chuàng)始人，該公司致力于幫助企業(yè)減少風險。
2018年一家叫jobvite.com的招聘公司開展了一項針對1500名工作者的調查。這些受訪者是專業(yè)人士，大多年輕且精通技術，然而，33%的新員工在入職后的90天內離職。
33%！
這個結果的一個啟示是：以“每次招聘成本”為標準評估招聘效能的公司，考核指標是錯誤的。
招聘有效性的真正評估標準應該是“每次招聘成本，包括重新招聘和終止雇傭的成本”。
你在收集公司離職率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)嗎？
你看到相似的模式嗎？
如果你的統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實了這一的調查結果，這意味著你的招聘不是很有效。
為了幫助讀者，我們將剖析：
為什么新員工在前90天內離職，以及領導可以做什么來改善這種狀況。
一、人們?yōu)槭裁磿x職？
根據(jù)這個研究，43%的員工報告，他們的日常工作不是他們在招聘過程中所認為的那樣。
我們的經(jīng)驗是公司并沒有說謊。
另一方面，公司的確給候選人建立了一種對一致性/公平性的期望，而公司員工發(fā)現(xiàn)公司做不到，這種情況也不罕見。
例如：
白蘭被告知她將對馬莉匯報。在馬莉招聘白蘭的過程中，馬莉也在內部晉升的考慮范圍內。晉升將要求馬莉在這個國家的另一個地方常駐。由于馬莉還沒有明確得到這個職位，因此她在招聘過程中就沒有和白蘭討論她自己的候選人資格。
在白蘭加入這家公司一個月后，馬莉宣布了她的調動。白蘭的新領導是阿杰。阿杰并沒有參與招聘過程。而阿杰和白蘭就像“油和水”一樣不相容。
于是白蘭在90天內辭職了。
這里的教訓是，公司知道馬莉可能會離開，但阿杰從來沒有被放在招聘團隊中，白蘭沒有被告知阿杰的存在，她也沒有對阿杰有所承諾。
越來越多年輕的職位候選人是基于自己與領導之間是否有“化學反應”來決定是否入職的。
與未來的領導有“化學反應”總是好事。但你確實想要小心，不要因為“化學反應”而雇傭別人。候選人應該自發(fā)地表達一種對職位的渴望，這種渴望應是基于公司使命、成長前景、報酬和工作挑戰(zhàn)的。
在一個快速變化的世界，對未來領導有化學反應可以是入職的一個理由，但這永遠不應該是唯一的理由。
二、企業(yè)文化
32%的受訪者宣稱企業(yè)文化是他們在前三個月離職的原因之一。
有些公司仍然不每兩年評估一次企業(yè)文化。這是個問題。
企業(yè)文化不是老板認為是怎樣，或者應該是怎樣，應該被客觀地評估。
有些公司通過員工問卷調查網(wǎng)站“播種”了錯誤的公司文化，這是道德和商業(yè)上的雙重錯誤：如果員工接受的角色是基于公司植入的錯誤信息，面對高離職率這些公司有什么可驚訝的呢？
三、提供一份職場飼養(yǎng)手冊
：“如何飼養(yǎng)我（管理者本人）”
最近網(wǎng)上很火的“飼養(yǎng)手冊”，說的是要照料一個人，需要了解一些他的什么特性，還有注意事項之類，這就有點像一份“用戶手冊”。
當然，在沒有用戶手冊的情況下，我們也會與人相處，但是如果有手冊，可以節(jié)省時間，也可以減少不確定。
所以假設如果能夠有一份“職場飼養(yǎng)手冊”，那會是什么樣呢？
“如何飼養(yǎng)我（管理者本人）”有哪些內容
“如何飼養(yǎng)我”有三個章節(jié)：
“需要做”（我想要的行為）
“允許做”（你可能認為我不希望看到但我確實想看到的行為）
“請不要做”（我不想看到你做的行為）
以下是針對一家醫(yī)院CEO的“如何管理我”手冊樣章，供參考：
我想要的更多看到的行為
1.制定日常碰頭的日程表。確保這些時間是固定的，不被其他時間擠占。
2.表現(xiàn)得好像你是推動這個機構向前發(fā)展的合伙人。如果我表現(xiàn)得不像你的合伙人，那就關起門后向我挑戰(zhàn)。
3.掌握我們如何創(chuàng)收的細節(jié)，知道重要數(shù)字、研究預算。
4.做正確的事情，并且讓別人看到你在做正確的事。
5.僅觀察還不夠。告訴我你觀察帶來的想法。
6.用電子郵件處理清晰和常規(guī)的事項，復雜和需要討論的事項，和我預約面談。
7.在與患者、員工、監(jiān)管者和醫(yī)生打交道時，表現(xiàn)得好像你是機構領導的象征。
你可能認為我不希望要但我確實想要。如果我對你生氣，就在我面前揮舞這份文件！
1.如果我讓行政助理謝絕見客，來見我。繞過他們直接來見我。
2.你改變想法是可以的。
3.說你錯了是可以的。
4.說你無法完成所有我期待你完成的事情是可以的。
5.說你不知道答案是可以的，只要你繼續(xù)跟進并說你會在n天之后回復我。
6.如果你認為我太輕率或者判斷太快，那就和我約個時間，沒有其他人在場。告訴我慢下來再考慮24小時。
7.告訴我要我怎么做來幫助你工作。我沒有時間去猜要怎么幫你。
不要在這里做！
1.不要把問題倒在我桌上。如果你發(fā)現(xiàn)了一個問題，帶著解決問題的多個方法來。
2.我恨語音留言。
3.如果你“假裝”事情盡在掌握，而實際上并沒有，將來我很難信任你。看，我允許你告訴我“我不知道”。
4.不要用挖苦的方式來表達觀點。我恨尖酸刻薄的人。
5.不要告訴我什么“不能”做到。專注在我們可以做什么達到的方法上。我不喜歡消極的人。
6.不要只專注在你的責任區(qū)域。你的責任區(qū)域涉及這個機構的其他功能。我期望你首先站在機構的角度去解決問題。把你管好自己一畝三分地的想法往后放。
1、停止使用“每次招聘成本”作為指標來考核招聘效能。你評估錯了指標。請使用“每次招聘的成本，每次重新招聘的成本，以及在120天內終止勞動合同的成本”。
2、根據(jù)候選人和未來領導之間的“化學反應”來招聘員工可以是最終雇傭的理由。其他有效的理由應該是候選人與公司使命、成長軌跡、薪酬體系和職業(yè)成長機會之間的契合。
3、如果未來領導可能晉升調離，確保其他人參與到選擇決定中。
4、每兩年進行一次客觀的企業(yè)文化調查來真實地描述企業(yè)文化，并向候選人展示調查結果。結果可能不太漂亮，但候選人需要知道她將要進入什么樣的企業(yè)。文化并不是你對期望公司是怎樣的理解，也不是捏造的虛假陳述。
5、考慮創(chuàng)建一份“如何管理我（管理者本人）”手冊，作為員工入職流程的一部分。
參考文獻
Jobvite.com. 2018 Job Seeker Nation Study: researching the candidate-recruiter relationship.
https://www.jobvite.com/wp-content/uploads/2018/04/2018_Job_Seeker_Natio...
https://www.fastcompany.com/40583243/this-is-why-new-hires-leave-within-...
Lublin, Joann. “Job Candidates Get a Manual from Their Boss: how to handle me.” WALL STREET JOURNAL. January 7, 2003. https://www.wsj.com/articles/SB1041881615563021064
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