其實說到人工成本，大家都知道，在企業(yè)所有成本中，屬人工成本讓人最敏感，人力成本歷來是企業(yè)各項成本中最大的一筆開支，員工工資占總成本60-70%，所有HR伙伴在每月制作工資表時度不敢怠慢。
說到員工工資，我們不得不說一說離職員工發(fā)出的人工工資對企業(yè)成本影響這個話題，做了這么多年企業(yè)管理者和顧問，我始終最關(guān)心的成本，也是很多高層和老板最關(guān)心的人工大頭部分——離職員工人工成本！
一、員工離職成本最可怕！
一個員工離職的成本大約是在職員工成本的150%！
按照國際人力資源顧問公司的統(tǒng)計來看，一個企業(yè)普通員工離職是在職員工人力成本100%，而如果是核心人才的離職的招聘成本和人工成本至少在150%，這是為什么呢？
HR伙伴都知道，當(dāng)下的企業(yè)各崗位都是一個蘿卜一個坑，有人離職特別是重要關(guān)鍵崗位離職（如人力、財務(wù)、技術(shù)、營銷等）至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用，超過40%的招聘失敗率。
更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象，隱形人力成本更高。
二、企業(yè)謹(jǐn)防員工離職的三個預(yù)警區(qū)
1、試用期前后的新人危機(jī)： 很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價值，于是當(dāng)新人一進(jìn)公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規(guī)則的無知。對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年后的升遷危機(jī)： 經(jīng)過一定時間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認(rèn)可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機(jī)會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機(jī)會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng)造價值的“貢獻(xiàn)期”。此時離職，對于公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年后的工作厭倦危機(jī)： 大多數(shù)的職場人士都會對現(xiàn)有工作有厭倦心理，當(dāng)我們年年如一日的重復(fù)同樣的工作，對于所開展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現(xiàn)有的工作就會失去興趣與動力。更重要的是，當(dāng)一個人在公司里做了八年之久以后，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。
三、離職員工成本控制與預(yù)算
1、招聘成本：當(dāng)原來崗位員工離職后，我們HR就要迅速補(bǔ)缺了，可是如果我們采用傳統(tǒng)做法在人才市場招聘或者獵頭公司，那公司的招聘成本就會很高，如果長時間還招不進(jìn)人來，恐怕老板和高層一定會遷怒HR部門和負(fù)責(zé)招聘的小伙伴，所以為了有效、及時快速的補(bǔ)缺，個人建議大家此時在沒有結(jié)余的招聘預(yù)算的情況下，要盡可能少花錢或者不花錢的招聘，比如我們可以從人才庫里查看該崗位的候選人有誰并盡快電話溝通詢問目前工作情況，如果非在職則可以在這方面下些功夫做好引導(dǎo)工作，使其候選人能到公司工作補(bǔ)缺，反之，建議通過平時你搭建在HR的圈子或者群里，請同行幫忙推薦人才，總之此時不建議大家超預(yù)算的進(jìn)行招聘，這樣風(fēng)險太大，我們恐難招架。
2、溝通成本：溝通成本其實我這里是指在面試中的時間成本，不論是河渠道進(jìn)入的候選人，還是要按照入職程序進(jìn)行必要面試溝通的，而此時的面談喉痛切忌省事圖快，草率的將候選人辦理入職手續(xù)，此時更應(yīng)該對候選人到底入司的真實動機(jī)進(jìn)行認(rèn)真的考察，看看此人居心何在在做決定。
3、工資成本：很多HR通常為了盡快補(bǔ)缺，通常會許下某些承諾“忽悠“候選人盡快入司，這樣的做法是不對的，特別是許諾高工資或高福利待遇的方式，這樣表面上看是減少了招聘隱性成本，可是這樣無形中增加了企業(yè)人工工資成本，而人工工資的增加是企業(yè)中最大的成本，況且不論候選人有多優(yōu)秀，畢竟剛?cè)胨疽埠茈y在現(xiàn)有崗位中很快做出業(yè)績來回報公司，單企業(yè)承諾的工資待遇TA得照拿。
4、時間等待成本：這個成本往往會被HR忽略不計。其實不管你承認(rèn)這個觀點與否，時間與等待成本都是實際存在的隱性成本，是一個非常大的人工成本。時間就是生命，時間就是金錢，如果我們說為什么商界領(lǐng)袖和我們的最大區(qū)別，那就是人家一天產(chǎn)生的價值是我們一天產(chǎn)生價值的N個倍！而這個差距指的就是時間與等待人的成本與價值。
5、其他成本：其他成本包括離職員工社保企業(yè)部分、解聘的違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、發(fā)給新人的公司福利、五險一金、管理補(bǔ)貼津貼等等，而這些不管新人入司在第一至三個月內(nèi)是否已經(jīng)發(fā)揮期應(yīng)有價值為企創(chuàng)造業(yè)績，企業(yè)都必須支付給新人伙伴的人工成本，而這樣成本大家也非常清楚，那多半是付出多而收益少的。
綜上所述，當(dāng)企業(yè)員工有這樣預(yù)兆前，敏慧的HR伙伴我們就要做好提前準(zhǔn)備工作：
員工離職原因 離職1、3、6現(xiàn)象
入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；
入職3個月：離職與直接上級關(guān)系較大；
入職6個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；
入職1年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；
入職3年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大；
入職6年：離職的可能性很小。
防患于未然，做到先見之明，提前預(yù)警，未雨綢繆做好事先預(yù)算，把管人中所有的問題都進(jìn)行認(rèn)真思考，盡可能遇見用人風(fēng)險，做好應(yīng)急預(yù)案，當(dāng)風(fēng)險或突發(fā)狀況到來時，不至于讓專業(yè)管人HR的我們慌了神，讓非HR伙伴和領(lǐng)導(dǎo)看笑話，用專業(yè)去告訴老板，你已經(jīng)在盡力把人工成本轉(zhuǎn)化為人力資本而不是負(fù)擔(dān)了。
PS：年終總結(jié)中，人工成本分析只是其中一個小項目，想要知道還有哪些匯報要點么？來這里，最全的年度匯報即將開啟！點擊這里趕緊免費體驗演示機(jī)會吧~
歡迎各位HR同仁在閱讀后和我一起交流，歡迎大家到我三茅之家一起交流，歡迎更多的朋友訂閱我的三茅，我畢竟竭盡所能，為平臺貢獻(xiàn)自己的力量，為大家的專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展敬上自己的綿薄之力助力您的職場發(fā)展，讓我們一起努力吧！
筆者簡介：顧文豪，ACI高級注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人導(dǎo)師、中華企業(yè)教育百強(qiáng)十佳人力資源培訓(xùn)師，著《決勝中層——做企業(yè)最優(yōu)秀的中層管理者》、《打造企業(yè)金牌面試官》等。
