大家好，今天是木蘿卜：一起讀《華為基本法》第69期內(nèi)容，【連載發(fā)布】。
上期我們一起討論了解聘與辭退。
我們本期一起來讀：報酬與待遇
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以下為文字版：
現(xiàn)在我們要讀的是《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第四節(jié)《人力資源管理的主要規(guī)范》里面的第三條內(nèi)容，總的是第六十九條，主題詞叫“報酬與待遇”，非常清晰，這是薪酬問題，是要討論如何給員工發(fā)錢了。這也是華為最令人著迷的地方了，很多人都羨慕華為分錢分得這么好，也覺得華為全員努力奮斗與華為分錢的機(jī)制是密不可分的。 其實，現(xiàn)在我們讀的第六十九條并不能涵蓋華為分錢機(jī)制的全部內(nèi)容，只是分錢機(jī)制里面的一部分內(nèi)容，關(guān)于分錢機(jī)制比較完整一點的表述應(yīng)該是在第一章第四節(jié)《價值的分配》那一節(jié)里面。還記得那一節(jié)里的第十八條，主題詞叫“價值分配形式”，提出“華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益” ，往后在第十九條 “價值分配的原則”這一條里面，又進(jìn)一步將“經(jīng)濟(jì)利益”分成了按勞分配和按資分配，現(xiàn)在第六十九條討論的“報酬與待遇”主要是指經(jīng)濟(jì)利益里面的按勞分配。相對而言，按資分配也就是股權(quán)分配是屬于經(jīng)濟(jì)利益里面的中長期利益，而按勞分配則屬于經(jīng)濟(jì)利益里面的短期利益分配。很明顯，“短期利益”是華為員工能夠立刻拿到手的那一部分利益，這對一個員工而言當(dāng)然是最直接、最現(xiàn)實的收益了，對大對數(shù)員工來說肯定是會非常關(guān)心的，所以這對公司來說也就是特別重要的。 第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。 工資分配實行基于能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。這一條包含三個段落，第一段只有一句話，說：“我們在報酬和待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜”。這是華為薪酬政策最基本、最重要的內(nèi)容了，盡管表述非常簡單，卻可以說是華為成功最關(guān)鍵的基石之一。這個基礎(chǔ)思想不是到第六十九條討論薪酬主題的時候突然出現(xiàn)的，而是華為基礎(chǔ)經(jīng)營理念在薪酬管理領(lǐng)域的一種體現(xiàn)。在《華為基本法》的第一條“追求”里面，就有一句話說“通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)”。薪酬政策，那當(dāng)然是使內(nèi)部機(jī)制處于激活狀態(tài)非常關(guān)鍵的內(nèi)容啊。而到第一章第四節(jié)《價值的分配》這一節(jié)里面，就更加明確了，第十九條“價值分配原則”里面說“按勞分配要充分拉開差距”，“充分拉開差距”的目的是第二十條談到的在公司內(nèi)部引入競爭機(jī)制，提高公司的競爭力和成就。其實同樣的思想在第四章第一節(jié)《人力資源管理準(zhǔn)則》里面也強(qiáng)調(diào)過，總而言之呢，就是說第六十九條提出“在報酬和待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜”并不是一種樸素的公平思想，說既然你優(yōu)秀就多給你發(fā)點錢，其實背后的動機(jī)與邏輯比這個要深刻得多，這是華為實現(xiàn)內(nèi)部激活狀態(tài)，推動內(nèi)部競爭，落實人力資源管理三公準(zhǔn)則的一個非常重要的支撐政策。在實際操作上呢，華為公司報酬與待遇向優(yōu)秀員工傾斜的力度是非常大的，不同崗位級別、不同任職資格、不同績效評價的人，收入差距十分之大。其實，很多人并不排斥華為這種薪酬拉開差距，向優(yōu)秀員工傾斜的基本思想，而是發(fā)現(xiàn)這個薪酬思想的落地并不容易。一個非常大的問題就是內(nèi)部公平性的問題，有些企業(yè)在推動報酬和待遇向優(yōu)秀員工傾斜的時候，就發(fā)現(xiàn)另一些員工跳出來，說這些拿更多錢的人根本不是我們最優(yōu)秀的員工，這里面有很多不怎么優(yōu)秀的人拿了太多的錢，而我們還有更加優(yōu)秀的人沒有拿到錢。這樣的話，那些有不公平感的員工就會降低工作積極性，我們原本是希望通過這個薪酬政策來提高內(nèi)部活力的，結(jié)果反而影響了內(nèi)部活力的釋放。解決這個問題，最少要從兩方面著手，一是要先有一個“公正評價”的基礎(chǔ)工作，大家基于這個“公正評價”對我們公司找出來的優(yōu)秀員工本身是認(rèn)同接納的，這樣才有可能讓報酬和待遇向優(yōu)秀員工傾斜。除此之外呢，第二方面就是要跟員工講清楚，我們的這種報酬和待遇傾斜是怎么操作的，讓大家了解具體的實現(xiàn)路徑。接下來第六十九條的第二段內(nèi)容，就展示了華為的報酬和待遇具體包含了些什么內(nèi)容，都是怎樣來操作的。第六十九條的第二段也是一句話，不過是一句比較長的話，有一百多字了。這一句話里面有三個分號，把一句話分成了四個部分，每一個部分探討報酬與待遇的一種具體形式。一開始，討論的是薪酬體系里面的“工資”模塊，非常簡短，這么說：“工資分配實行基于能力主義的職能工資制”。最先討論“工資”問題，這個是不足為奇的，對一個員工來說，工資是他每個月能夠拿到手的錢，是他能夠活下去的物質(zhì)依賴。一個員工，不管他是不是能夠為華為公司創(chuàng)造價值，他都是要吃飯的，所以一個員工他可以不關(guān)心工作卻不可能不關(guān)心自己的工資，這是“菜籃子工程”。在這一點上，華為是充分從員工角度來思考問題的，只要你來上班了，每個月工資都不會少你的，華為和一般公司不一樣，華為是每個月15號發(fā)當(dāng)月的工資，對，沒聽錯，當(dāng)月的工資。這個月才過了15天啊，就把整個月的工資先發(fā)了，至于那些什么績效啊、當(dāng)月扣款啊之類的項目，都到下個月的工資里去結(jié)算。甚至還有比這更過分的，華為還會給新員工提前發(fā)工資，就是每個月15號以前入職的員工可以提前先給你發(fā)一個月的工資，16號以后入職的員工可以提前發(fā)半個月的工資，不用等到15號，入職辦理了工資卡之后一兩天、兩三天就到賬了，就是怕你缺錢，生活困難。當(dāng)然，也有人質(zhì)疑過這種提前發(fā)工資的制度，說萬一人家提前拿到工資跑掉了怎么辦，你15號發(fā)工資，人家16號跑了，那怎么辦？所以一般來說，企業(yè)都不是提前發(fā)工資，而是要壓一段時間的工資，這才是常態(tài)哈。但是你想想，員工哪里會感受不到公司的風(fēng)險和公司對自己的信任呢？遇到這么好的公司，都會提前給你發(fā)工資，他要是不趕你走，你哪里會舍得隨便離開呢？對于這個影響員工日常生活的工資，這里說要實行“基于能力主義的職能工資制”。雖然只有十幾個字，但是很不容易理解哈。這里核心的內(nèi)容有兩個，一個是“職能工資制”一個是“能力主義”，我們先說“職能工資制”，這是華為工資機(jī)制的基礎(chǔ)制度。什么叫職能工資制呢？簡單點說就是以職能為基礎(chǔ)的工資制度，而“職能”這個詞語在《華為基本法》里面是出現(xiàn)過的，第三章《基本組織政策》第二節(jié)《組織結(jié)構(gòu)》里面就說過，“按職能專業(yè)化原則組織相應(yīng)的部門，形成公司組織結(jié)構(gòu)的主體?！?/span>這里職能專業(yè)化原則設(shè)立的組織就包括：研發(fā)、生產(chǎn)、人力資源、財務(wù)等等不同的類型，基于這種對“職能”的理解，我們就大致明白第六十九條談到的“職能工資制”就是指工資制度是按照不同職能來建設(shè)的，比如研發(fā)、生產(chǎn)、市場、財務(wù)這些不同職能體系，會成為工資機(jī)制建設(shè)的基礎(chǔ)要素，那么就意味著你在研發(fā)體系里面就拿研發(fā)工資制度下的工資，如果你的工作調(diào)到市場部門了，今后可能就按照市場體系的工資制度發(fā)工資，這樣的話整個華為公司的工資體系就是由多個職能工資體系組合起來的。這種情況下，同一個職能體系里面的工資會有比較強(qiáng)的一致性，而不同職能工資體系之間可能就會存在差別。這樣的話，華為一方面可以保證同一個職能體系內(nèi)工資機(jī)制的系統(tǒng)性、一致性以及公平性，另一方面又能夠在不同的職能體系里面獲得較大的靈活性。也就是說，我可以考慮讓研發(fā)體系的工資水平領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)90%以上的公司，而同時讓市場體系的工資水平只領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)75%以上的工資，甚至在生產(chǎn)體系里面，我只要處于市場平均工資水平就可以了，這時候整個公司工資體系就同時獲得了系統(tǒng)性、公平性與靈活性的特點，就能夠更好地支撐公司的人力資源戰(zhàn)略。職能工資制按照職能建設(shè)工資機(jī)制，不同職能之間工資的可比性就大大降低了，員工一般就沒法進(jìn)行跨職能的工資對比了，因為每個職能體系都不一樣，但是這時候他仍然會非常重視同一個職能體系內(nèi)工資機(jī)制的一致性與公平性。比如說，同在研發(fā)體系里面，為什么我拿的工資不如人家高呢？這時候，就要理解華為是“基于能力主義的職能工資制”。也就是說，你的能力決定了你在這個職能工資系統(tǒng)里拿多少錢工資。為什么是能力呢？還記得《華為基本法》第一章《公司的宗旨》第四節(jié)《價值的分配》里面，第十九條“價值分配原則”里面說“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。”在第十九條里面我們討論過，為什么能力是按勞分配的第一依據(jù)，這是由價值分配的目的決定的。華為分配價值是為了驅(qū)動大家在未來更好地為華為公司創(chuàng)造價值，而這個時候一個人所擁有能力比他曾經(jīng)取得的成績對公司而言更有價值，當(dāng)然這里的意思并不是要否定員工過去的貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)也是按勞分配的依據(jù)之一，只不過不是排名第一的依據(jù)。在華為，一個人的能力并不是獨立于他的歷史貢獻(xiàn)之外的，相反是緊密關(guān)聯(lián)的。華為建立了面向所有職能體系的任職資格系統(tǒng)，比如說研發(fā)人員需要參加研發(fā)任職資格的評價，最后獲得一個任職資格的級別，而這個級別又會決定你在研發(fā)工資體系里面拿什么位置的工資。所以，取得一個高一點的任職資格級別，對員工而言就能獲得更高的工資。那么關(guān)鍵問題來了，怎樣才能獲得高一點的任職資格級別呢？華為的任職資格評價里面，評價要素包括了你的專業(yè)工作經(jīng)驗啊，知識水平啊，技能啊之類，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是你曾經(jīng)取得過怎樣的成功，比如說你負(fù)責(zé)過多大難度的項目，你曾經(jīng)解決過怎樣的危機(jī)，你曾經(jīng)培養(yǎng)了幾個什么水平的人才，也就是說，你得拿你曾經(jīng)做過的貢獻(xiàn)，拿你的業(yè)績來證明自己擁有這個能力，所以能力是以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的。這種情況下，員工就不會畏懼困難，相反，他們會渴望迎接挑戰(zhàn)，會主動提出去承接更大的困難，因為這樣能為自己的任職資格評價增加一個強(qiáng)有力的證明材料，從而提升任職資格，進(jìn)而提升工資。這樣我們明白基于能力主義的職能工資制，是一個既能保證系統(tǒng)性、公平性又能保證靈活性的工資機(jī)制，同時還會促進(jìn)員工通過不斷挑戰(zhàn)工作困難來提升自己的能力，是一個一箭多雕，一石多鳥的機(jī)制。在華為，工資是每個月發(fā)給員工的，如果你獲得了某個工資級別，那么只要你來上班了，每個月就會給你發(fā)這筆工資。這筆錢大概能養(yǎng)活你，當(dāng)然要想富裕起來估計是不行的，如果想要更多的錢，你得拿華為的獎金。第六十九條第二段討論的第二種報酬形式就是獎金，這么說“獎金的分配與部門和個人的績效改進(jìn)掛鉤；”獎金是華為員工重要的收入組成部分，現(xiàn)階段可能人均有二十幾萬，所以每到發(fā)獎金的時候，大家就熱烈地討論該如何制定合理的節(jié)稅方案。當(dāng)然，發(fā)獎金的時候一定是幾家歡喜幾家愁的，不管怎么樣，“在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜”的基本原則是必須遵守的。那么什么算優(yōu)秀員工呢？與前面工資的考慮不一樣，在工資分配的過程中，優(yōu)秀員工是指能力強(qiáng)的員工，而這里發(fā)獎金的時候，優(yōu)秀員工是指績效好的員工，因為你的獎金數(shù)量是與自己部門和個人的績效直接掛鉤的。一般情況下，根據(jù)部門績效的情況，公司會給部門一個獎金包，然后各部門再根據(jù)下屬的績效情況，分配這個獎金包，就是這樣層層分解，最終分到個人頭上。一般來說，績效得A獎金就最多了，B+的情況下獎金會明顯少于A，但是也還比較多，績效評價得B的情況下，獎金又會比B+少蠻多，而后面績效評價得C以下的人，是沒有獎金可言的。在華為，獎金百萬級別的人有很大一批，他們在內(nèi)部有著非常強(qiáng)的示范作用，大家都知道如果給公司創(chuàng)造出足夠大的績效成果來，自己就會得到足夠多的獎金。有這么多高獎金的榜樣在前面，奮斗者的主動奮斗精神就變得特別強(qiáng)，當(dāng)然公司也就充滿活力。除了工資和獎金，第六十九條第二段里面談到的報酬和待遇還有兩種形式，一種是安全退休金，一種是醫(yī)療保險。這兩種類型的報酬應(yīng)該屬于企業(yè)福利的范疇。關(guān)于安全退休金是這么說的“安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果”什么叫安全退休金呢？這是在2000年之前華為的一種制度。當(dāng)時我們國家還沒有社會統(tǒng)一的養(yǎng)老保險機(jī)制，民營企業(yè)在整個社會中的地位還不完全被大家接受，當(dāng)時的人都覺得在私人企業(yè)工作是不太安全的，因為私人企業(yè)是干一天算一天錢的，如果你老了就沒人管你了，而國家單位是可以退休之后發(fā)退休金的。當(dāng)時的華為員工還都非常年輕，平均年齡在30歲之下，離退休還遠(yuǎn)呢，但是大家心里有這么一個坎，不邁過去就一直是一個心里的疙瘩，大家就會尋思什么時候有機(jī)會找個國家單位就好，這樣心神不定的工作狀態(tài)肯定是削弱企業(yè)競爭力的。所以當(dāng)時華為有一個安全退休金的制度，就是每年公司給員工存一筆錢，用于未來員工退休養(yǎng)老，這筆錢平時是不發(fā)的，在你的退休金賬戶里面，公司幫你存著。每年大約按照你月薪的2.5倍給你存這個錢，所以金額還是蠻大的，你有這么多錢的話，今后退休就應(yīng)該是安全的，所以叫安全退休金。安全退休金雖然是福利，也不能吃大鍋飯，一樣要遵循“堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜”的原則，只是這個時候，優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)又變化了 ，什么人算優(yōu)秀員工呢？勞動態(tài)度好的算優(yōu)秀員工。華為當(dāng)時會給全員做勞動態(tài)度的評價，評價是優(yōu)的人，年度退休金總額是你4個月的工資，評價是良好的，退休金有3個月工資，評價是中的有2.5個月的工資，評價是可以的，有2個月的工資，評價是差的也有1個月工資。這個機(jī)制就希望員工能夠體現(xiàn)出良好的工作態(tài)度來，但是這個制度沒執(zhí)行多久，后來國家統(tǒng)一繳納養(yǎng)老保險了，華為就遵循國家的養(yǎng)老保險制度，不再自己搞一套了。其實后面的醫(yī)療保險也是這樣，華為當(dāng)時設(shè)計了一個自己的醫(yī)療保險制度，現(xiàn)在也一起走國家統(tǒng)一的醫(yī)療保險了。這里，作為第六十九條的內(nèi)容，我們還是看一下當(dāng)時設(shè)計的邏輯與理念哈，這么說的“醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇?！?/span>很明確，醫(yī)療保險也是差別對待的，只不過這種差別是與你在公司的崗位相關(guān)聯(lián)的，崗位越高的醫(yī)療保險就越高。總體來看的話，第六十九條第二段總共提到了四種類型的報酬，工資、獎金、安全退休金和醫(yī)療保險，當(dāng)時設(shè)計的邏輯是所有的報酬都要向優(yōu)秀員工傾斜，但是對優(yōu)秀員工的認(rèn)定規(guī)則卻是多維的，工資與能力掛鉤，獎金與績效掛鉤，安全退休金與態(tài)度掛鉤，醫(yī)療保險與職位掛鉤，我們能看到這個邏輯是非常系統(tǒng)、嚴(yán)密的。因為社會發(fā)展不是誰能準(zhǔn)確預(yù)料的，當(dāng)時并不知道國家會有《社會保險法》，會全國統(tǒng)一安排養(yǎng)老保險與醫(yī)療保險，加上華為在福利待遇上也主張貨幣化和社會化，所以后來就放棄了第六十九條設(shè)計的安全退休金與醫(yī)療保險機(jī)制，切換到國家統(tǒng)籌安排的模式里面來了。我們從這里能看到的就是，華為會非常全面地考慮員工的報酬與待遇問題，通過報酬和待遇去推動員工努力工作，把這個分配過程變成一個驅(qū)動過程，這個才是內(nèi)核與關(guān)鍵，而報酬的具體形式是可以變的。事實上在當(dāng)時也有沒考慮到的問題，比如國際化擴(kuò)張的時候大量的員工派往艱苦地區(qū)，華為后來就設(shè)計了各種不同類型的補(bǔ)助補(bǔ)貼，比如艱苦地區(qū)補(bǔ)貼是70美金一天，一年下來折算人民幣要十幾萬元，又比如當(dāng)時華為沒有考慮到住房公積金的問題，現(xiàn)在還會給員工繳納住房公積金。也就是說，華為的報酬和待遇并不是僵化的，是根據(jù)實際情況不斷調(diào)整的。然而基本邏輯和基礎(chǔ)原則確是長期保持一致的，要導(dǎo)向奮斗，導(dǎo)向發(fā)展，我們看到工資和獎金的機(jī)制目前還是與二十年前的《華為基本法》大體一致的。最后，第六十九條還有第三段內(nèi)容，也是一句話，這么說：“我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/span>前面第二段討論的是薪酬的結(jié)構(gòu)，而第三段這句話是要談薪酬水平問題了。而且談的是非常的霸氣，準(zhǔn)備讓華為“員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。”這是華為目前為止最令人癡迷的地方了，華為在國人的眼里就是一個土豪公司，盛產(chǎn)土豪。去年華為的人均薪酬是59萬人民幣，這還是員工收到的錢，事實上華為公司在員工身上花的錢，也就是人均人工費用達(dá)到了78萬元。這是與華為確定的薪酬策略有直接關(guān)系的，發(fā)多少錢是結(jié)果，原因是華為 “保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/span>只不過在說這個話之前，打了一個補(bǔ)丁，說“我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化”，意思是發(fā)最多的錢不是為了滿足員工短期的利益，如果會傷害公司長期利益，我們就不發(fā)這么多錢了。如果我們反過來想，這里是意思也就是，發(fā)最多的錢是有利于公司長期利益的。這是很多人不能理解的，很多企業(yè)都舍不得給員工發(fā)錢，因為給員工發(fā)多了股東會不高興，如果你省著點發(fā)的話，公司利潤就多了。華為是不會優(yōu)先考慮股東短期利益的，華為考慮的是如何促進(jìn)企業(yè)提升競爭力，這個其實與股東的長期利益是一致的。“員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平”，一個顯性的好處就是，員工不會因為錢的問題，被人家挖走，相反你愿意挖其他地方的人倒是變得很容易，你會發(fā)現(xiàn)這種情況下，幾乎所有同類企業(yè)都是你的人才庫。而且你的員工也知道，去別的地方?jīng)]有這么多錢，同等情況下，他就會更加珍惜這個工作機(jī)會，當(dāng)然奮斗精神也就會更足一點。其實這也不是華為的創(chuàng)舉，有一個早期的著名案例是福特，1914年美國工人的日薪酬是2-3美金的時候，福特給出了5美金的日薪，結(jié)果福特公司門口排起了求職者的長隊。亨利·福特后來寫道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！?/span>華為把握到了福特的這種經(jīng)驗，一直堅持領(lǐng)先的薪酬政策！很多人都記得，2016年任正非曾經(jīng)講了一句廣為流傳的話，說：“錢給多了，不是人才也變?nèi)瞬?！”所以高薪酬水平并不是一味地希望改善員工福利，考慮這個問題的出發(fā)點是企業(yè)競爭力。整個第六十九條專項討論了華為的薪酬政策，包括了薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，除了退休金和醫(yī)療保險因為時代變化而改變了，其余的內(nèi)容華為是堅持到現(xiàn)在了的。 第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。 工資分配實行基于能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。第六十九條我們就讀到這里，下一期節(jié)目再見。
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