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前言
計劃經濟時期畢竟過于久遠，讓我們目光聚焦開啟工效掛鉤的1985。
為進一步推動國有企業(yè)發(fā)展，國務院規(guī)定實行企業(yè)工資總額與經濟效益掛鉤：
凡具備條件的國有企業(yè)，都要實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法；
不具備掛鉤條件的，實行工資總額包干及工資計劃控制辦法。
工效掛鉤重要特征：工資總額增長低于經濟效益增長，實際平均工資增長低于勞動生產率增長，即“兩低于”原則。
工效掛鉤政策是轉軌過程中的過渡性辦法，但在相當時期內有效地增強了企業(yè)的活力，同時問題也較為突出：國有企業(yè)同一行業(yè)間收入差距很大。
時間推進到2008年。
國有企業(yè)工資總額管理逐漸實行預算管理制，總的特點就是：不再單純追求工效結合，而以總額預算為主要抓手。
工資總額預算管理核心精神：國有企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調控要求，根據企業(yè)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位，對企業(yè)職工工資總額和工資水平及增長做出預算安排并進行規(guī)范管理的活動，是企業(yè)收入分配調控方式的重大改革創(chuàng)新。
實際上到2017年為止，國有企業(yè)工資總額管理“控中有激”中以“控”為主的特征依舊明顯，是以時間軸上縱向對比總額增長為主。
2018年后，有關工資總額管理的大量“意見”、“辦法”、“通知”密集出臺，國有企業(yè)工資總額管理涌現出了新氣象、新特征。
2018年《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》國發(fā)〔2018〕16號出臺，同年《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（第39號）也隆重推出，筆者認為39號文算是對《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》的一個有益補充和進一步延伸說明，以期利用中央企業(yè)的工資總額管理變化帶動整體國企工資總額管理的良好變化。
后續(xù)有涉及聯動總額管理的政策連續(xù)不斷出臺。
2019年12月底《關于印發(fā)〈百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案〉的通知》(國企改辦發(fā)[2019]2號)和2020年2月初《關于做好"科改示范行動"入選企業(yè)改革方案備案等有關事項的通知》(國企改辦〔2020〕1號)，強調對科改類企業(yè)工資總額的區(qū)別管理。
2020年1月22日國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)《關于印發(fā)〈“雙百企業(yè)”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經理人制度操作指引〉的通知》（國企改辦發(fā)〔2020〕2號）。
兩個指引，“鼓勵“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長期激勵政策，探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善經理層成員的薪酬結構?！?/span>
允許“雙百”范圍內的國有科級型企業(yè)、國有控股企業(yè)考慮實際，可采用中長期激勵方式對經理層進行激勵；
“職業(yè)經理人薪酬結構可以包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，也可以實施各種方式的中長期激勵，具體由董事會與職業(yè)經理人協商確定”，也就是市場化機制下的職業(yè)經理人薪酬激勵也是多樣性的，包括中長期激勵方式。
之后各地不斷出臺的科技人才、特殊人才等管理指導文件，對國企特別人才付薪和工資總額管理內容進行了有新意的闡述，工資總額的內容或邊界被不斷拓展及拓寬。
至此，國企工資總額管理相對平靜的湖面徹底激起了漣漪。
這些內容變化或高度凝練、或單點注解，總是引人注目。
大的方面，國資委按照財務合并報表口徑核定企業(yè)集團工資總量，在管住總量的前提下：
1. 一般競爭性企業(yè)
對盈利企業(yè)，按照效益導向的原則，根據工資預算辦法，核定其效益工資增長額。
2. 一般競爭性企業(yè)中虧損企業(yè)
虧損增加或由盈利變?yōu)樘潛p的，其工資原則上不得有增長，但職工工資低于所在地社平工資的，可按不高于指導線下線安排增長。
3. 一般功能性企業(yè)
根據社平工資、監(jiān)管企業(yè)工資水平、行業(yè)水平和樣本監(jiān)管企業(yè)水平測算情況，確定其工資水平，按照不同行業(yè)特點實行市場化調節(jié)與出資人調控相結合的工資分配機制核定其工資增長額。
4. 對未轉入正常生產經營企業(yè)（如在建工程類等）
由國資委結合企業(yè)人員狀況，參照同類型企業(yè)、監(jiān)管企業(yè)工資水平和所在地社平工資等因素確定工資總額和增減。
以上是國資委對于一級集團公司工資總額管控的總體定位，那么對于集團下屬的各子公司（集團）如何做到精準和科學的工資總額管理呢？
依據筆者實踐，提出6點建議：
只要是勞動報酬必須納入到工資總額范圍內。
《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）明確規(guī)定：
“規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。
國有企業(yè)應調整優(yōu)化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。
嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出?！?/span>
工資總額一般包括：
1.計時工資。
2.計件工資。
3.獎金。
4.津貼和補貼。
5.加班加點工資。
6.特殊情況下支付的工資。
這里還存在一個問題，就是很多企業(yè)，尤其是建筑和房產企業(yè)中存在大量內部承包方式，那么承包人所得高額獎金計不計入工資總額之中？
一種觀點是計入，依據就是因為這都屬于勞動報酬；
另一種觀點是不計入，因為這是屬于職工福利中的實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入，當然不列入。
從筆者實踐經驗來看，一級集團一般是要求計入的，但是下屬公司（集團）經過溝通和說明后，上級集團一般會給予一定的時間解決遺留，后續(xù)納入總額管理。
不納入工資總額管理項目：勞動保險、職工福利、勞動保護費用。
主要包括：
1.有關勞動保險和職工福利方面的各項費用。 2.有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出。 3.勞動保護的各項支出。 4.根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。 5.稿費、講課費及其他專門工作報酬。 6.出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費。 7.對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。
8.實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入。 9.對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息。 10.勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等。 11.因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費。 12.支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用。 13.支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼。 14.計劃生育獨生子女補貼。
依據筆者觀察，國有企業(yè)在工資總額管理上，總體感覺總額饑渴。
那么好的辦法有哪些？
1.利用好“增人不增總額，減人不減總額”的基本政策，定崗定編。
從一級集團開啟，延伸二級企業(yè)總部，最終到達末梢神經，必須精簡高效，一大筆“空間”會涌現出來；
利用好“靈活用工”，非核心、非重要、非必須不進編，空間自然有。
2.做好內部企業(yè)工資總額平衡
說到底就是敢不敢將經營不好的企業(yè)少增薪、不增新乃至減薪，這里的空間也不少，也是各一級集團的當家人最希望實現的，因為這一管理態(tài)勢的實現，也就預示著國有企業(yè)管理水平的全面提升，因為敢于動真了。
筆者曾服務于某西南大型鋼鐵企業(yè)一級集團總部的工資總額管理咨詢項目，該企業(yè)董事長就講：
“工資總額必須差異化管理，拿出多的來獎好的公司。
別天天給我打哈哈，我要給你來真的，因為國資委和政府給我來真的了，我也沒辦法，希望他們能理解，這個不動，別的也不好動?！?/span>
為什么叫做確定好，而不是直接列入？
因為現實總額管理中的單列項必須要得到上級集團，甚至是國資委和地方政府主管部門的審核同意，所以最好事前做溝通，意識到可能性再行動和實施。
國務院國資委在《關于中央企業(yè)創(chuàng)建世界一流示范企業(yè)有關事項的通知》中提出探索超額利潤提成，可在工資總額中單列管理；
對圍繞主業(yè)發(fā)展符合國家戰(zhàn)略性新興產業(yè)布局的子企業(yè)，對關鍵核心團隊可內部實行市場化薪酬制度，工資總額單列，不納入集團工資總額。
工資單列的情況比較多，但單列不代表一定不計入工資總額，還是要看區(qū)域規(guī)定，這里重點提一提超額利潤分享。
《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)” 超額利潤分享機制操作指引》明確指出“超額利潤分享額在工資總額中列支，一般采用遞延方式予以兌現，分三年兌現完畢。”
請看官注意，這里并沒有提到不受工資總額的限制。
不同區(qū)域要求不一，以實際規(guī)范要求為準。
以北京市情況來看，北京市國資委在2021年11月發(fā)布的《關于進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》的通知(京國資發(fā)〔2021〕28號)中就強調：
“市管企業(yè)探索實施超額利潤分享、項目跟投的，應當制定實施細則，報市國資委備案。應當建立健全與中長期激勵機制相對應的經濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制，防范各項風險。”
依據筆者觀察，北京市國資要求備案的，一級集團公司在審核上往往是極為嚴格的。
在中長期激勵作出特別限制性要求的。
如江蘇國資委發(fā)布的《江蘇省人民政府國有資產監(jiān)督管理委員會關于進一步規(guī)范和改進省屬企業(yè)工資總額預算管理等有關收入分配事項的通知》（蘇國資[2017]61號），對省屬國有企業(yè)中長期激勵有明確的說明：
“實施中長期激勵的企業(yè)，以貨幣形式兌現的中長期激勵收入不列入省屬企業(yè)本部工資總額預算范圍，經審核同意后由企業(yè)據實列支”，但明確指出的是貨幣形式兌現。
各地方國資委有單獨的人才引入機制、辦法的發(fā)布，工資可單列，不計入總額。
如江蘇、浙江兩省在人才引進方面不余遺力，江蘇國資委在《江蘇省人民政府國有資產監(jiān)督管理委員會關于進一步規(guī)范和改進省屬企業(yè)工資總額預算管理等有關收入分配事項的通知》（蘇國資[2017]61號）中規(guī)定：
“納入年薪制管理的省屬企業(yè)負責人薪酬、市場化聘用的職業(yè)經理人等特殊人才的薪酬不列入省屬企業(yè)本部工資總額預算范圍，經審核同意后由企業(yè)據實列支”，特殊人才薪酬可單列。
浙江省國資委關于印發(fā)《改革省屬企業(yè)工資決定機制實施辦法（暫行）的通知》浙國資委〔2020〕3號中第二十二條中規(guī)定：
“實施重大科技創(chuàng)新項目、新引進高層次特殊人才等特殊事項，對企業(yè)效益或工資總額等產生重大影響的，經省國資委認定后，予以適度支持?！?/span>
總體來說職業(yè)經理人、超額利潤激勵、特殊技術人才引入薪酬單列比較容易得到理解和操作。
但項目分紅、崗位分紅、項目跟投、股權激勵等方面上級部門比較慎重，會斟酌再三，擔心實操中出現不可控因素，所以有提前量的溝通說明比較好。
在中長期激勵方面，中交集團做的較好，不只是超額利潤分享，下屬公司（集團）的多種中長期激勵手段都受到鼓勵和認可。
國資委對央企、地方國有企業(yè)性質劃分是線條化的，但是具體到各國有企業(yè)內部的薪酬管理劃分，必須是精細化的。
現將昆明某“雙百”類企業(yè)的劃類評估表作出示意：
表一
這里有點類似崗位薪酬管理中的價值評估工具，對各企業(yè)進行評估后，依據評估分值進行劃類，最終依據工資總額管理劃類的不同，確定下屬公司（集團）的不同工資總額備案制、審核制和考核方式。
下屬企業(yè)負責人是車頭和工資航標，訂好了負責人的工資總額，下面人員定薪和工資調整便多了一個依據。
負責人總額定薪基本流程和操作如下：
圖二
下屬公司（集團）最好按照“中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術人員和一線職工”四個層級編制工資預算，這樣分層清晰，工資特點分明，針對性強，不亂。
集團公司在審核下屬公司（集團）的預算時，應重點審核下屬公司（集團）是否做到以下4個方面，下屬公司（集團）也應及時自檢：
1.是否按照工資總額管理分類進行了細化考核。
2.是否按照“中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術人員和一線職工”四個層級進行編制申報。
工資增長是否向一線職工做了傾斜。
3.專業(yè)技術人員工資增長是否高于本企業(yè)平均增長，管理人員工資增長是否低于一線職工平均增長。
4.是否進行了相應外部薪酬調研。
外部薪酬調研是重要的定薪參考依據，是國有企業(yè)內部工資調整特點機制的有益參考補充，外部薪酬數據的抓取要注意國企薪酬管理特點，注重外部薪酬報告對于國企的針對性和適用性。
表二
“提低、擴中、限高”是新形勢下政策的薪酬設計導向要求，國有企業(yè)人力資源（組織）部門同仁在比對外部薪酬水平和薪酬水平選取參照時，應注意以上原則，“低”、“中”、“高”的尺度應拿捏好。
階段實踐觀察：國資委分級、分類、分層級調控企業(yè)工資總額措施的成效已初步顯現：
一是工資管理的效益導向逐步顯現。
各企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)生產經營的需要，合理編制工資預算，加強人工成本管理，“效益增工資增，效益降工資降”的理念逐步形成。
二是國家提出的“提低、擴中、控高”的收入分配政策得到了進一步落實，對一線職工收入普遍較低的企業(yè)，在工資分配上加大了傾斜力度。
三是工資預算管理的激勵約束機制初步建立。
如四川外貿集團按照效益導向的原則，根據工資預算辦法，在盈利但利潤下滑的情況下，工資水平下降1.46％，體現了效益降工資降的工資分配導向。
六、執(zhí)行工資總額預算5個小點建議
1.嚴格執(zhí)行政策合規(guī)性，避免埋雷
以往工資總額預算基本根據上一年度的人員總量和工資總額進行估算，增人增資、減人減資和指標考核不嚴格掛鉤，后續(xù)以溝通解決。
以上不符合現有政策要求，不可再如此操作。
2.工資總額預算前，做好和戰(zhàn)略規(guī)劃的對接
戰(zhàn)略對于人力資源管理和工資總額的預算是綱領性的、前提性的，做不好對接，工資總額的超標是必然的。
如天津某施工類央企構想建立建筑研究院，原先的構想和現實的人員構成有著巨大差距，人員的大量增加導致工資總額包不住，極為尷尬，不得不做千般溝通和萬般說明，做各種補充性保證文件。
3.年度、月度兌現結構要科學
慣性習慣，增減意識未能切實重視，工資結構中年度部分過低、月度部分偏高，月度績效可變動空間少，往往會出現超發(fā)的問題。
強化全員績效考核的真正落實落地，人員收入的能增能減直接影響到企業(yè)整體工資總額的能增能減。
4.考核預判、敢于激勵
考核結論延遲，怎么辦？
一是一級集團公司要做到及時的向上溝通，合理主動推動考核進程。
二是對于上年度員工績效工資進行合理兌現，而不能是不動。
筆者觀察到有的國有企業(yè)2020年的績效工資要等2022年發(fā)放，過于延遲，將大力消減績效激勵性，當然這里有上級考核還未能及時公布原因，但可合理內部評估和預判，可先按一定比例兌現。
5.原則激勵，文化建設。
在工資單列不計入總額爭取情況下，執(zhí)行過程中會遇到部分員工的不理解：不是工資總額增加了么，為什么我的、我們部門的人員工資沒變化？
于是我們很多企業(yè)的做法就是先爭取到工資總額的增加，再進行陽光普照或者他圖激勵，這樣的妥協和激勵偏移一是違規(guī)，二是寒心于原有工資單列類人員，三是嚴重影響企業(yè)后續(xù)其它類制度、辦法的執(zhí)行。
那么平復其他員工的有效利器是什么？
最終還是要落腳到管理認同、文化先行上來，對于中長期激勵要進行企業(yè)文化宣導說明，讓員工從內心里理解這件事情。
工資總額管理是國有企業(yè)人力薪酬板塊管理的總綱，也是薪酬設計思想、技術、落腳的基礎，做好工資總額管理，國有企業(yè)的在激勵層面上也就有了抓手和動力源。
政策合規(guī)和靈活運用是未來國企工資總額管理的不變主題。
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