一個咨詢小事
現(xiàn)在很多同學(xué)都開始在企業(yè)實習(xí)了，有朋友家的孩子華為實習(xí)，所以他就向我請教一下實習(xí)期間應(yīng)該注意什么。
我反問他一個問題：“你覺得你要注意什么？”
他說：“我學(xué)的是計算機專業(yè)，所以去實習(xí)時，肯定要快速積累編程方面的實戰(zhàn)能力，希望實習(xí)結(jié)束后能夠留在華為?！?/p>
我點了點頭，說：“你說出了你的目標：就是希望實習(xí)結(jié)束后能夠留在華為。你也有對應(yīng)的策略，即積累編程的實戰(zhàn)能力，但這是遠遠不夠的。
“為什么呀？難道不應(yīng)該聚焦在一個方向做深度積累嗎？華為不是強調(diào)壓強原則并且三十多年對著一堵墻沖鋒，這才成為行業(yè)先鋒的嗎？”
“企業(yè)的戰(zhàn)略和個人的規(guī)劃不太一樣，而且你現(xiàn)在處于事業(yè)的起步期，華為在自己剛起步的時候也不是一下子就確定壓強原則的，也是在經(jīng)過探索和判斷后才確定方向的。我今天不給你具體的建議，你先思考一下這個問題，即華為為什么要留下你？”
幾天后，他打電話給我，說出了他的思考結(jié)果：“我覺得應(yīng)該是我有獨特的價值，華為才愿意接納我?！?/p>
我糾正他說：“不是你有獨特的價值，而是你擁有華為當(dāng)下和未來一段時間內(nèi)所需要的獨特價值，這才是你能夠留下來的理由。下一個思考的問題：你需要具備什么樣的獨特價值？”
小伙子很善于思考，第二天就發(fā)微信給我：“實習(xí)了兩個月，我發(fā)現(xiàn)很多同事編程很規(guī)范，代碼質(zhì)量也很高，但是如果對業(yè)務(wù)不理解，尤其是客戶現(xiàn)場的具體要求不清楚的話，輸出的代碼就不太符合要求，安裝和調(diào)試時現(xiàn)場工程師就會很痛苦，需要研發(fā)不斷打補丁?！?/p>
我回答他說：“是的，各種流程、規(guī)范、品質(zhì)管控等方面工作都不需要你來考慮，你需要考慮的是，你站在誰那一側(cè)？也就是說，你要從客戶的角度來思考他的需求和邏輯，再從研發(fā)角度來思考落地策略，如果能夠?qū)崿F(xiàn)兩者的統(tǒng)一和均衡，你就是企業(yè)最需要的人才。無論你是在華為還是在其他企業(yè)，你都是技術(shù)骨干。”
經(jīng)過交流后，小伙子就轉(zhuǎn)變了原來猛攻編程的純技術(shù)思路，而是有意識地找老員工了解客戶的業(yè)務(wù)邏輯，甚至還申請去客戶那里進行了開局和調(diào)研，快速成長起來。
客戶意識與產(chǎn)品意識結(jié)合，成就優(yōu)秀骨干
新員工入職后的思維誤區(qū)
（1）技術(shù)情節(jié)
很多職場新鮮人（即剛從學(xué)校畢業(yè)的員工）都會陷入技術(shù)情節(jié)中，認為只要專業(yè)技術(shù)很牛了，就可以快速升職加薪，走上人生巔峰。但是經(jīng)過一段時間的職場起伏后，他們就會明白：技術(shù)能力只是職稱發(fā)展的一個重要基礎(chǔ)而已。
除了技術(shù)情節(jié)外，新員工入職后還有很多其他的思維陷阱。
（2）人際關(guān)系
可能是家人或周邊朋友的現(xiàn)身說法，也可能是一些故事書上的案例等，都會讓新員工特別在意人際關(guān)系，覺得“要快速融入團隊、要獲得主管認可、要做出成績時，都需要良好的人際關(guān)系，否則一定會寸步難行”。這個認知沒錯，但是過于強調(diào)了人際關(guān)系的作用。
實際上，人際關(guān)系在你的事業(yè)起步時只是一個助推作用，作為職場新人，別人沒有太多工夫來關(guān)注你，他們更看重能做什么、做到什么程度等。
一定程度上來說，你給部門的其他同事端茶倒水、幫忙拿快遞等行為確實會獲得他們的好感，但是公司付錢給你的目的是讓你創(chuàng)造價值，而不是做勤雜工的活，這個主次關(guān)系不能顛倒了。
（3）被動等待：安排什么就做什么
因為是剛進部門，處于新手磨合期，所以很多新員工就遵循“先觀察和熟悉、讓我做啥就做啥”的原則，在主管分配任務(wù)時保持沉默，等待著別人的安排。
這個原則其實很有問題，因為你在觀察企業(yè)的時候，企業(yè)也在觀察你，即判斷你是脫穎而出的尖刀還是無棱無角的鵝卵石，企業(yè)更需要有戰(zhàn)斗力的伙伴。這個相互觀察的過程，而且時間不會太長，3個月足夠看出一個人的性格和潛力了。
所以新員工進部門后，不要被動地等待別人安排工作，而是要主動去了解部門年度的KPI是什么，骨干人員在做什么，從而確定自己的發(fā)展方向，一旦有靠近的或者類似的任務(wù)出現(xiàn)，要主動站起來承擔(dān)。
被動等待別人的安排
新員工入職三步走
1、找標桿：從模仿開始
很多公司會給新員工配一個導(dǎo)師，讓導(dǎo)師帶著新員工快速上手。
這個時候新員工從導(dǎo)師這里不僅僅學(xué)習(xí)公司的規(guī)則和流程，更要了解部門的業(yè)務(wù)重點、年度績效目標、骨干人員的能力要求，將埋頭干活與抬頭看路結(jié)合起來，不僅了解要干什么，更要了解為什么這么干，這才是導(dǎo)師的價值所在。
很多人都認為導(dǎo)師就是技術(shù)和業(yè)務(wù)的指導(dǎo)者，實際上導(dǎo)師更是你切入部門的入口和放大器，他的經(jīng)驗、人脈、工作方法等都是你的資源，值得你學(xué)習(xí)和借鑒的地方很多。
如果導(dǎo)師很忙，那么就給自己找一個對標的標桿，例如部門的核心技術(shù)骨干或者某個技術(shù)服務(wù)人員，主動向他靠攏，盡可能地復(fù)制他的能力和素質(zhì)，成功的第一步都是從模仿開始的。
對標優(yōu)秀員工，找到追趕目標
2、主動承擔(dān)壓力：盡可能的展現(xiàn)你的能力和性格
一定要避免做一個“被動的小白兔”，千萬不能等著別人給你安排任務(wù)，或者出現(xiàn)任務(wù)時等著領(lǐng)導(dǎo)安排你來做。
一旦主管向著你們這批新員工安排任務(wù)時，你根據(jù)第一步了解的部門信息，確定這是靠近部門核心目標的任務(wù)，那么無論難度有多大，立即毫不遲疑地站出來。
即使任務(wù)難度很大，也會有很多人可以請教，主管絕不會將“不可能的任務(wù)”分配下來的。還是那句話：“做最難的事，得最大的收獲”。
有同學(xué)可能會問：“如果是邊角料任務(wù)，我是要主動站出來？”
如果這類任務(wù)是你擅長的（例如組織大家開一次聯(lián)歡會等），那么你也站出來，在這個任務(wù)執(zhí)行過程中展現(xiàn)你的其他能力，例如組織能力、協(xié)調(diào)能力等，這些軟實力也是企業(yè)考察的一部分。
3、服務(wù)客戶：這是最獨特的價值
這是新員工最大的心理難關(guān)，總覺得自己什么都不懂，如果去見客戶就會將事情搞砸。實際上，很多部門也不會輕易將新員工推到客戶面前，這是一種保護策略。
如果有機會接觸客戶，那就盡可能地爭取同去，直接了解客戶的需求和想法。
如果沒直接接觸客戶的機會，也可以向那些經(jīng)常接觸客戶的同事請教，了解客戶的想法，慢慢在腦海中完成客戶的拼圖。
了解客戶、為客戶服務(wù)，是部門存在的基礎(chǔ)，也是企業(yè)最需要的獨特價值之一。
一句話總結(jié)
新員工入職后，要盡可能地避免幾個常見思維陷阱，找到追趕的標桿、主動承擔(dān)任務(wù)，并盡快了解客戶的需求和想法，盡快實現(xiàn)客戶需求和產(chǎn)品落地統(tǒng)一，成為部門不可或缺的骨干員工。
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