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用人單位管理人員

性騷擾防范義務履行的認定

——鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案

鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾公司，擔任渠道銷售經理。

霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關培訓?；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準則》規(guī)定經理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業(yè)并及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》并規(guī)定：對他人實施性騷擾、違反公司商業(yè)行為準則、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為。上述規(guī)章制度在實施前經過工會溝通會議討論。

鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現有的《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》等規(guī)章制度作為本合同的組成部分。《員工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內容，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。

2018年8月30日，鄭某找下屬女職工R某談話時，R某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級D某發(fā)送的微信記錄截屏，鄭某對此答復“我就是不想摻和這個事” “我當時不想往后再回答你后面的事情”“我是覺得有點怪，我也不敢問”。在R某反復強調間接上級D某一直在對其進行騷擾后，鄭某表示“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”

2018年11月，鄭某以R某不合群等為由向霍尼韋爾公司人事部提出與R某解除勞動合同，但未能說明解除R某勞動合同的合理依據。人事部找R某了解情況。R某告知人事部其被間接上級D某騷擾并因拒絕而受到打擊報復?；裟犴f爾公司為此展開調查。

2019年1月15日霍尼韋爾公司對鄭某進行調查，并制作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所做答復做了諸多修改。對于調查筆錄中有無女員工向鄭某反映D某跟她說過一些不合適的話、對她進行性騷擾之提問所記錄的“沒有”之答復，鄭某未作修改。

2019年1月31日，霍尼韋爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。

鄭某與霍尼韋爾公司均確認D某在被調查后于2019年1月31日自行辭職。

2019年7月22日，鄭某申請仲裁，要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368,130元。該請求未得仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區(qū)法院。

上海市浦東新區(qū)人民法院于2020年11月30日作出（2020）滬0115民初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。宣判后，鄭某向上海市第一中級人民法院提出上訴。上海市第一中級人民法院于2021年4月22日作出（2021）滬01民終2032號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效判決認為：本案爭議焦點在于：第一，霍尼韋爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業(yè)行為準則》對鄭某有無約束力；第二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。

關于爭議焦點一：在案證據顯示，鄭某持有異議的霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》《商業(yè)行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經霍尼韋爾公司工會溝通會議進行討論。鄭某與霍尼韋爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業(yè)行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公司政策作為在霍尼韋爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼韋爾公司的《員工手冊》《商業(yè)行為準則》應對鄭某具有約束力。

關于爭議焦點二：一則，在案證據顯示霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓?；裟犴f爾公司《商業(yè)行為準則》并要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業(yè)并及時幫助解決，不能進行打擊報復?；裟犴f爾公司2017年版《員工手冊》另還將違反公司商業(yè)行為準則之行為列為會導致立即辭退的嚴重違紀?，F鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真?zhèn)?、對錯，但從鄭某在2018年8月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的“我是覺得有點怪，我也不敢問”、“我就是不想摻和這個事”之評述看，鄭某本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反復強調間接上級一直對她進行騷擾時，未見鄭某積極應對幫助解決，反而說“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。鄭某之行為顯然有悖其作為霍尼韋爾公司部門主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述，其在2018年8月30日談話后應已知曉相關女職工與間接上級關系不好之原因，但鄭某不僅未采取積極舉措，反而認為相關女職工不合群，于2018年11月中旬向人事經理咨詢希望解除女職工R某的勞動合同，霍尼韋爾公司主張鄭某對女職工R某進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼韋爾公司2017年版《員工手冊》明確規(guī)定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬于會導致立即辭退的嚴重違紀?；裟犴f爾公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該調查筆錄中諸多問題之答復都進行過修改之事實相矛盾，法院對此不予采信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。

綜上，鄭某提出的各項理由無相關法律事實依據?；裟犴f爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除。對鄭某要求霍尼韋爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368,130元的請求，不予支持。