當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，無論是進行勞動仲裁還是訴訟，勞動者都必須就雙方之間存在勞動關(guān)系進行舉證，否則其請求將難以獲得支持。一般情況下，勞動合同、社保繳納記錄、工資發(fā)放證明等都可以證明勞動關(guān)系的存在，用人單位也一般不會予以否認(rèn)。但在特殊情況或非傳統(tǒng)用工模式下，勞動者要證明勞動關(guān)系的存在也不是一件容易的事。為此，我們就來談?wù)?，勞動者如何證明與用人單位存在勞動關(guān)系。
一、認(rèn)定勞動關(guān)系對勞動者的權(quán)益有何影響？
根據(jù)法律規(guī)定，一旦勞動關(guān)系得以認(rèn)定，勞動者即可根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定之勞動權(quán)益。比如說享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)待遇、“五險一金”待遇、勞動條件、時間等保障以及勞動合同解除后的經(jīng)濟補償金、賠償金等權(quán)益。因此，不管從經(jīng)濟利益還是權(quán)益保障來說，勞動關(guān)系的認(rèn)定都是至關(guān)重要的。二、勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
平常我們會將所有的用工關(guān)系都理解為勞動關(guān)系，簡而言之就是我為這個老板做事，我就和這個老板存在勞動關(guān)系。但從法律角度來說，是這樣的嗎？
其實從法律角度來講，不是所有提供勞動、服務(wù)的關(guān)系都是勞動關(guān)系。最常見的就是家中的保姆，由于保姆的雇主一般來說都是自然人，不是企業(yè)法人或者非法人組織，從法律角度來說不屬于用人單位，因此這種用工關(guān)系只是勞務(wù)雇傭關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。有時候，雖然用人方是企業(yè)或者社會組織，但其與用工對象仍然不存在勞動關(guān)系。比如說，空調(diào)銷售企業(yè)和空調(diào)安裝人員之間，如果安裝人員是空調(diào)銷售企業(yè)的合作方，承包其安裝空調(diào)業(yè)務(wù)，雙方定期結(jié)算勞務(wù)費用，這種情況下也可能被認(rèn)定為平等主體間的普通合同關(guān)系，而非勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系的認(rèn)定有些什么標(biāo)準(zhǔn)呢？
一般來說，勞動關(guān)系的成立需同時滿足形式要件和實質(zhì)要件。所謂形式要件，是指用人單位和勞動者都具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。比如用人單位必須是企業(yè)法人、非法人組織、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等主體，不能是個人。而勞動者則必須要滿足法定勞動年齡且未屆滿退休年齡。
實質(zhì)要件，則主要有兩點。一是勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；二是勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這里面的關(guān)鍵在于勞動者對用人單位具有從屬性，具體體現(xiàn)為勞動者服從用人單位的工作安排、勞動紀(jì)律、規(guī)章制度，用人單位定期計算并發(fā)放工資等。如果該種從屬關(guān)系不存在，則兩者間很可能屬于平等民事主體間的合同關(guān)系，而非勞動關(guān)系。
三、如果用人單位沒有簽訂勞動合同，如何證明雙方存在勞動合同關(guān)系？
勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最重要的證據(jù)，但并非所有勞動者都簽署了勞動合同，或者即便有勞動合同但卻存在不同程度的瑕疵，在此情況下要如何證明勞動關(guān)系的存在呢？從司法實踐來說，勞動者可以注意收集一下幾個方面的證據(jù)：
入職通知書、錄用通知書、入職申請表、入職審批表、崗位通知、任職公告、聘用公告等能夠證明勞動者辦理入職手續(xù)的相關(guān)材料；
工資發(fā)放銀行流水、工資條、工資簽收記錄、業(yè)績確認(rèn)書、業(yè)績承諾書等能夠證明用人單位向勞動者計發(fā)勞動報酬的相關(guān)材料；
培訓(xùn)通知、培訓(xùn)考試記錄、勞動手冊簽收記錄、罰款通知、會議通知、會議簽到表等能夠證明勞動者接受用人單位管理的相關(guān)材料；
社保繳納記錄、公積金繳納記錄等能夠證明用人單位為勞動者購買社保的相關(guān)材料；
工作證、介紹信、授權(quán)委托書、勞動者為用人單位簽署的合同、結(jié)算單、通知書等能夠證明勞動者為用人單位提供勞動的相關(guān)材料；
離職通知、工作交接確認(rèn)書、解除勞動合同協(xié)議、辭職申請及審批材料、離職證明等能夠證明雙方終止勞動合同關(guān)系的相關(guān)材料。
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