作者：曉可
來源：《企業(yè)管理》2012（6）
六大錯誤趕走高潛質(zhì)人才：
1認(rèn)為高潛質(zhì)人才高度敬業(yè)
如果成長中的高潛質(zhì)人才得不到令人興奮的工作、足夠的認(rèn)可，以及有機(jī)會過上富足生活，他們很快就會感到失意。
2當(dāng)前高績效等同日后潛質(zhì)
低績效者很少具備高潛質(zhì)，但高績效者也未必?fù)碛懈邼撡|(zhì)。企業(yè)應(yīng)該從能力、敬業(yè)度和志向這三個方面對高潛質(zhì)人才進(jìn)行檢驗。
3將管理新星人才的責(zé)任下放
這樣做只會限制優(yōu)秀人才獲得各種發(fā)展機(jī)會，管理者應(yīng)該在企業(yè)層面管理高潛質(zhì)員工的數(shù)量和質(zhì)量。
4過多地呵護(hù)新星人才
由于擔(dān)心這些人才在新崗位上失職，管理者會把他們安排到帶有培訓(xùn)性質(zhì)的崗位上，但實際上，最有效的人才培養(yǎng)計劃是把優(yōu)秀人才放到實戰(zhàn)崗位上去。
5明星員工與企業(yè)“共度時艱”
在“共度時艱”方面，明星員工通常很難達(dá)到公司的期望。決定這些人敬業(yè)度的一個關(guān)鍵因素是，他們是否感到自己得到了認(rèn)可——而這種認(rèn)可主要通過報酬來體現(xiàn)。
6明星員工與企業(yè)戰(zhàn)略未聯(lián)系
對管理者及企業(yè)戰(zhàn)略能力的信任度是支撐他們敬業(yè)度的有力的因素之一。公司應(yīng)該讓他們和公司高管一起參加關(guān)于重大戰(zhàn)略問題的會議。
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