在不同的組織中，存在形形色色的員工，人力資源管理者需要分析不同員工的特質(zhì)，最大化發(fā)揮員工的潛能，才能適應(yīng)企業(yè)不斷增長的人才需求。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在無用的人，對于企業(yè)而言則需要將員工放在合適的職位上。因此，管理者需要與員工保持持續(xù)而有效的溝通，從員工本身的特點(diǎn)出發(fā)，知人善任，才能使得管理問題迎刃而解。
心理學(xué)家波諾瑪曾說：“一個沒有彈性的管理者，就是最沒有效率的管理者。”任何組織或者企業(yè)的員工均存在一定差異，這是管理者不可忽視的一項(xiàng)管理認(rèn)知。如果面對員工的“自然差異”，管理者未細(xì)心探討、嚴(yán)肅面對，而是以鴕鳥心態(tài)，昧于現(xiàn)實(shí)，那么企業(yè)既無法對員工因勢利導(dǎo)，又可能造成員工之間不可跨越的鴻溝，失去對員工應(yīng)有的影響力，使企業(yè)喪失人力資源的優(yōu)勢。因此，任何企業(yè)內(nèi)的管理者對員工的管理不可一視同仁，而要以不同的管理方法與技巧施以管理。
根據(jù)馬斯洛需求層次分析，擁有越高職位的員工對精神層面的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)在滿足員工物質(zhì)需求的情況下，還要考慮其個人的夢想和成長的需要。以星巴克為例，員工的薪資并非業(yè)界最高，30%的薪酬由獎金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成。除此之外，星巴克非常重視員工的精神追求。星巴克為員工提供“自選式”福利，員工可以根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，包括旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國交流等福利和補(bǔ)貼，同時還根據(jù)員工的不同狀況給予補(bǔ)助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大提升員工的滿意度與敬業(yè)度。
在企業(yè)管理中，有些員工雖然屬于高潛質(zhì)人才，但是個人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，這類員工往往只是把現(xiàn)有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。面對這種員工，人力資源管理者需要因勢利導(dǎo)幫助這類員工找到自己在企業(yè)中的定位，從而不斷發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
員工的情緒管理情緒管理是一門科學(xué)，管理者不僅肩負(fù)著企業(yè)贏利的任務(wù)，同時也應(yīng)當(dāng)是“情緒管理高手”，在企業(yè)內(nèi)部制造正面積極的情緒，為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造更多的附加價值。
情緒管理水平的高低，直接影響著企業(yè)的成敗。對于企業(yè)而言，在一位情商出眾的管理者的指引下，員工會感受到一種舒適融洽的氛圍。員工分享各自的思想，互相學(xué)習(xí)，共同做出決策，從而形成一種情緒上的關(guān)聯(lián)紐帶，這種密切的聯(lián)系將會幫助員工全神貫注于自己的工作，使工作變得更有意義。
因此，企業(yè)管理者需要具備較高的情商，通過不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勤于實(shí)踐，來不斷提高自身的情商水平。前美國通用電氣CEO杰克·韋爾奇認(rèn)為：“任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果試圖去量化員工的創(chuàng)造潛能，并據(jù)此來給員工固定一個發(fā)揮才能的崗位，那就大錯而特錯了。因?yàn)橐粋€人的潛能是無限的，只能用‘奇跡’這個詞才能描繪?！逼髽I(yè)管理者如果能正確激勵和感染他的員工，那么員工所達(dá)到的目標(biāo)可能完全出乎他的意料，這就是管理者情商的巨大作用。然而，如果管理者忽視情商的巨大作用，即便擁有再高的智商，縱使在某一領(lǐng)域“身懷絕技”，也難以走向成功之境，最終只能是“英雄無用武之地”。二戰(zhàn)時期，在為赴歐作戰(zhàn)美軍選定統(tǒng)帥時，艾森豪威爾出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高級將領(lǐng)，成為美國歷史上第二任遠(yuǎn)征歐洲的統(tǒng)帥。對于選擇艾森豪威爾，馬歇爾在給羅斯福的提名報告中稱艾森豪威爾不僅具有軍事方面的學(xué)識和組織方面的才能，而且還善于使別人接受他的觀點(diǎn)，善于調(diào)節(jié)不同意見，使人感到心情舒暢，并真心地信賴他。因此，情商對于管理者而言，不可或缺，至關(guān)重要。
管理者層級越高，情商的作用越大。一個人的智商是可以量度的，具有有限性，但一個人的情商卻像“一只看不見的手”在發(fā)揮作用，沒有一個絕對可以衡量的尺度。此外，情商的發(fā)揮具有無限性，人與人之間的情商差異很懸殊，而非如智商的差異那樣微弱；另一方面，不同情形下，情商發(fā)揮水平也會有很大的差別。管理者培養(yǎng)情商的關(guān)鍵就是不斷學(xué)習(xí)，改變自己。企業(yè)管理者需要站在一個最高點(diǎn)上，管好整個企業(yè)內(nèi)部的資源。同時，還要善于梳理、協(xié)調(diào)各個部門的關(guān)系，進(jìn)行整體優(yōu)化，不斷提高企業(yè)運(yùn)營的效率。
用心贏得新生代員工對于很多企業(yè)管理者而言，新生代員工管理成為人力資源管理工作的核心。70后敢想，80后敢說，90后敢做；70后不敢相信，80后最真實(shí)，90后不敢想象；甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”……這些評價為不同年代的員工貼上了不同的標(biāo)簽。
前英特爾總裁格魯夫提出黑箱理論，認(rèn)為企業(yè)就像一個變速箱，就像一部機(jī)器，像個黑箱一樣在不停地運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)只需要在一端投入物料，投入人力，投入資本，經(jīng)過不停地運(yùn)轉(zhuǎn)后，另外一端就生產(chǎn)出績效和成果，然后這些績效和成果就成為企業(yè)的收入和利潤。因此，同樣的人力、同樣的物力，加上不同的管理，就可以讓產(chǎn)出完全不同。新生代員工雖然獨(dú)具個性，但是企業(yè)可以通過獨(dú)特的方式對其進(jìn)行有效管理。事實(shí)上，不管是90后，還是80后，甚至是70后的員工，都需要得到尊重與認(rèn)可。員工管理是一門科學(xué)，但更是一種藝術(shù)，只有因材施教、因勢利導(dǎo)，才談得上科學(xué)管理，針對新生代員工的管理也是如此。
參與式管理勝過說教式管理
對新生代員工的管理，主要依靠軟影響。管理者在技術(shù)造詣、知識和信息掌握方面的“專業(yè)優(yōu)勢”，是軟性影響力的首要因素。知識更新?lián)Q代周期越來越短，“一招鮮，吃遍天”的現(xiàn)象一去不返。管理者的還需要具備快速掌握新知的能力。同時，管理者單靠權(quán)力和職位不能贏得員工的信服，需要放下姿態(tài)，在工作中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。
快樂管理方能獲得良好績效
面對快樂至上的新生代員工，快樂管理勝過直接的績效管理?？鞓饭芾聿粌H能獲得即時良好的績效，更能形成長久的生產(chǎn)力。人力資源管理工作要幫助新生代員工明確自身的優(yōu)劣勢，并能鞏固、發(fā)展自身優(yōu)勢。同時，企業(yè)需要創(chuàng)造快樂工作的條件、協(xié)調(diào)員工的人際關(guān)系、創(chuàng)造有趣的工作環(huán)境、提供不斷進(jìn)步的體驗(yàn)、鼓勵員工進(jìn)行廣泛而有意義的社會參與、為員工提供新鮮而富有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，從而不斷對員工實(shí)施快樂管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)卓越績效。
開放式管理提高員工敬業(yè)度
對員工實(shí)行開放式管理，幫助提升其人際交往能力、擴(kuò)大社會關(guān)聯(lián)度，能贏得員工的青睞和長久信任，更能留住高潛力人才與優(yōu)秀員工。當(dāng)員工意識到企業(yè)愿意為其未來發(fā)展不斷開拓空間時，其敬業(yè)度和歸屬感會大大增強(qiáng)，工作效能會提升，企業(yè)因而可獲得更高效的工作回報。
透明溝通增進(jìn)了解
在規(guī)則形成過程中，企業(yè)要管理員工參與規(guī)則制定的討論，營造平等和透明的氛圍。管理者要用新生代員工感興趣的方式與之溝通，比如多關(guān)注員工的微博、博客、社交網(wǎng)絡(luò)等，了解員工的真實(shí)想法。另外，管理者需要重視與新生代員工進(jìn)行更多感情上的互動，在休閑的場合討論工作，讓員工感受到管理者的平易親和。同時，管理者也可以更多地運(yùn)用QQ群、MSN群等通訊工具，與員工打成一片。
“高潛質(zhì)人才”的管理之道在企業(yè)管理中，“二八法則”要求管理者在工作中重視關(guān)鍵職位上的核心人才，利用20%核心人才帶領(lǐng)企業(yè)80% 員工，從而不斷提高企業(yè)效率。對于企業(yè)而言，需要不斷發(fā)掘“高潛質(zhì)人才”進(jìn)行培養(yǎng)，從而建立強(qiáng)大的核心人才庫。
情商概念的提出者丹尼爾·戈爾曼認(rèn)為，“高潛力人才”就是高情商的人。他們了解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動力及對他人產(chǎn)生影響；能控制或疏導(dǎo)負(fù)面情緒和破壞性沖動；追求超乎自身和他人期望的目標(biāo)；理解他人情感，根據(jù)他人的情感反應(yīng)與人交往；能和他人建立融洽關(guān)系。因此，“高潛力人才”善于控制自己情緒，常常會自我反省、深思熟慮、不斷成長。同時，“高潛力人才”追求成就感，對工作充滿激情，樂于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，幫助企業(yè)管理團(tuán)隊，調(diào)動人脈資源。
對于企業(yè)而言，需要采取不同的措施對“高潛質(zhì)人才”進(jìn)行管理。首先，人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，高潛力人才管理計劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配；其次，認(rèn)真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。研究表明，讓員工知道自己被選為“高潛力人才”，可以顯著提高員工的留任率；最后，對“高潛力人才”的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)包括不同層級的調(diào)動、跨領(lǐng)域調(diào)動、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。通過改變級別、組織部門、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于員工成長。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)主要依靠對人力資本的開發(fā)與投入，來獲得經(jīng)濟(jì)效益。員工是企業(yè)最為寶貴的財富，因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。不同類型的員工特點(diǎn)不同，企業(yè)人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，注重人才培訓(xùn)體系的完善，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資本的增值。管理之道，存乎一心。企業(yè)唯有掌握人才管理的奧秘，方可在競爭中贏得先機(jī)。
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