5duotv美女视频,美女视频免费是黄的网站高清,精品社区美女视频网站在线观看

文 / 張小峰，華夏基石副總裁
來源：HR賦能工坊

上一次有一個朋友咨詢我一個問題。

張老師好?，F(xiàn)我司正準(zhǔn)備啟動2021年年度調(diào)薪工作，因去年老板對調(diào)薪工作有一定意見，故向您請教，希望老師在百忙之中抽一點(diǎn)時間幫我們指點(diǎn)迷津。

背景：往年我司在二級調(diào)薪包確定后，再分配到員工個人，主要參考的是員工績效或者人才盤點(diǎn)結(jié)果。去年老板提出我司的績效是相對考核（部門內(nèi)部按照工作完成情況相對排序）而非絕對考核（員工的工作完成情況與崗位職責(zé)進(jìn)行對比），所以用績效結(jié)果或者人才盤點(diǎn)結(jié)果（績效&潛力）是不合適的。

近期我們搜索了很多公司（如阿里巴巴，騰訊，百度等）的年度調(diào)薪相關(guān)資料，均以人才盤點(diǎn)或者績效作為調(diào)薪包分配的主要參考因素，暫未找到比較好的突破口。想請教一下老師：

1、除了績效或者人才盤點(diǎn)結(jié)果，是否有其他業(yè)界常用的參考因素可做參考？

2、或者現(xiàn)有的方案應(yīng)該作哪些調(diào)整，使績效或者人才盤點(diǎn)結(jié)果在方案中更好的運(yùn)用？

以上是問題，今天針對這個問題給一些解答。

調(diào)薪的五種手段

調(diào)薪有一個大的基礎(chǔ)，就是薪酬包里有錢了，無論是批復(fù)預(yù)算增加導(dǎo)致的薪酬增量，還是業(yè)績提升導(dǎo)致的薪酬增量，結(jié)果都一樣，就是有錢了。

有錢了就要花掉，薪酬資源作為企業(yè)最有效的資源，要把它花在應(yīng)該花的人頭上，才能起到相應(yīng)的價值。

給大家分享五種調(diào)薪的手段，大家可以選擇適合自己的手段，差異化調(diào)薪。

1、向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜

人才不會因為錢多而永遠(yuǎn)滿意，但是絕對會因為錢少很不滿意。不滿意的原因也不是自己少賺了多少錢，而是和別人對比不公平，腰桿子不硬氣，所以不幸福。

當(dāng)他們有生存壓力時，錢可以解決90%以上的問題，當(dāng)他們沒有生存壓力時，收入比別人高，這種自尊和滿足感，倍兒有面子，也是努力工作極大的動力。

“他們”不是全員，應(yīng)該是公司里核心的、重要的那群人。調(diào)薪一定要優(yōu)先想著他們。

若他們的薪酬目前和同崗位同行業(yè)同齡人持平，大約50%分位，那就努力讓他們走到75分位、90分位，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。讓一流的人才，在一流的薪酬下，迸發(fā)超一流的激情，創(chuàng)造超一流的業(yè)績。

一家企業(yè)，優(yōu)秀人才的薪酬水平是行業(yè)平均水平的3-5倍時，這家企業(yè)，能成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。

調(diào)薪時，建議拿出不低于40%的額度，向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜，人員范圍，盡量不要超過20%。

如此來看，這些崗位的員工，薪酬增幅大概為20%，激勵效果其實也還不錯。

2、向業(yè)績優(yōu)秀部門、績效好的員工傾斜

暫且不論績效考核結(jié)果是否公平合理。績效不可控，調(diào)薪效果自然不可控。給一個表現(xiàn)并不好的人調(diào)薪帶來的負(fù)面影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給一個表現(xiàn)好的人調(diào)薪帶來的正面影響。

所以，我們假設(shè)績效考核結(jié)果大體上是公平合理的。

調(diào)薪要優(yōu)先向績效表現(xiàn)優(yōu)秀部門和員工傾斜，目的就是要建立一種“經(jīng)典條件反射”，績效表現(xiàn)好-調(diào)薪-有錢有面子-開心，想要繼續(xù)開心，就繼續(xù)績效表現(xiàn)好，這就是正向循環(huán)，利用薪酬的杠桿，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

大鍋飯和多勞多得都是符合人性的。

只不過大鍋飯符合的是人性的惡，讓人越來越不愿意努力工作，越來越像蹭別人的車，混別人的飯。

多勞多得符合的是人性的善，讓優(yōu)秀的人脫穎而出，得到實惠，得到羨慕，得到尊重和認(rèn)可，漲薪漲的人心醉，只把工作當(dāng)快樂。

一般績效優(yōu)秀的比例為10%，良好的比例為20%，30%的人，都屬于可以加薪的范疇。單人績效加薪，績效優(yōu)秀加薪2檔，績效良好，加薪1檔，按照薪檔標(biāo)準(zhǔn)6%測算，需要占用大概24%的加薪額度。

調(diào)薪總額還剩余，100%-40%-24%=36%。

另外不建議給部門獎金包，因為管理者總喜歡當(dāng)老好人，把高績效員工的獎金包分一部分給大家，美其名曰穩(wěn)定大局、內(nèi)部團(tuán)結(jié)，實際上利用錢來彌補(bǔ)自己領(lǐng)導(dǎo)力的缺陷，極為不可取。

實在要給管理者一定的自由裁量權(quán)，建議在部門總獎金包中，拿出20%，讓他隨意發(fā)放，足夠了。

3、向能力提升的人傾斜

各家單位都做了任職資格體系，明確了員工的發(fā)展通道和能力等級，也配套了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

有了管理體系，需要薪酬資源做體系的動力來源。每年開展任職資格等級評估時，從員工中選擇10%左右的人晉級，每一位薪酬晉升10%，大約需要增加的薪酬包是去年年度薪酬包1%。

按照每年10%左右的薪酬增量，能力調(diào)薪包1%，也僅僅只占到總薪酬增量的10%而已，整體可控且效果驚人。

調(diào)薪余額：100%-40%-24%-10%=26%。

能力調(diào)薪的漲幅要大于績效調(diào)薪的漲幅，人群要少于績效調(diào)薪的人群。道理很容易理解，能力晉升比較難，所以人會少一些；正是因為能力晉升比較難，所以工資多一些。

所以，績效調(diào)薪30%的人群范圍，能力調(diào)薪大概10%的人群范圍，績效調(diào)薪6%左右，能力調(diào)薪10%左右。

4、向市場薪酬水平對標(biāo)較低的崗位傾斜

企業(yè)中總是有一部分崗位，薪酬水平低于市場水平，一步到位沒有那么多薪酬資源，怎么辦？水滴石穿，小水滴灌，一點(diǎn)點(diǎn)把薪酬水平漲上去。

在水平較低的崗位中，從調(diào)薪包中，繼續(xù)拿出10%的比例，可以20%的人群中，每人增加5%的比例，意思意思。

雖然每年增長比例只有5%，但是架不住連續(xù)三五年增長。5年為例，可以連續(xù)漲薪28%，與市場之間的薪酬差距，就可以基本抹平了。

調(diào)薪余額：100%-40%-24%-10%-10%=16%

很多企業(yè)喜歡優(yōu)先把錢用在給低水平的崗位漲薪上，這種思路是錯的，好的資源要優(yōu)先給創(chuàng)造價值的人。

而且，企業(yè)里面的低水平，不是絕對意義的低水平，而是相對的薪酬低水平。

5、全員普調(diào)，皆大歡喜

關(guān)鍵崗位調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、對標(biāo)調(diào)薪后，還剩下16%的額度，建議全員普調(diào)。

這種全員普調(diào)不是扣掉以上調(diào)薪人員的全員普調(diào)，而是針對所有人的全員普調(diào)。也就意味著，關(guān)鍵崗位、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、對標(biāo)調(diào)薪的人可以享受兩次薪酬調(diào)整，企業(yè)也可以針對性的進(jìn)行80%人群的全員普調(diào)，具體選哪些人，老板說了算。

我們建議還是全員普調(diào)，剩余16%的調(diào)薪額度，大約占薪酬總包的1.6%，大約和CPI一個水準(zhǔn)。

如果覺得全員普調(diào)1.6%稍微有點(diǎn)低，反過來倒推，再從以上調(diào)薪比例中，做人員優(yōu)化和額度優(yōu)化即可。

以上是調(diào)薪的一些基本邏輯，其中的數(shù)據(jù)都是一些經(jīng)驗數(shù)據(jù)的模糊批判，不具備完全的參考價值，大家可以根據(jù)這個邏輯自己去選擇性的調(diào)薪。

調(diào)薪前，一定要做好測算，看看不同類型的人大概薪酬調(diào)整的幅度多少合適，最后確定本企業(yè)的調(diào)薪方案。

他們可以怎么調(diào)？

他們單位，老板對績效考核不太滿意，所以績效和人才盤點(diǎn)的方式可以忽略掉。人力資源部可以根據(jù)重點(diǎn)崗位、能力提升、對標(biāo)調(diào)薪、全員普調(diào)等維度思考調(diào)薪工作。

當(dāng)然，績效考核也要關(guān)注，比例少一些即可。

老板不同意調(diào)薪方案，不是因為老板不想花錢，而是因為老板不想把錢花在不該花的人身上。

分層分類的調(diào)薪方式，精準(zhǔn)的匹配不同人群的特征，相信能夠起到薪酬資源的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

調(diào)薪之外給的建議

以上調(diào)薪比例、額度和方式，只是一種思考的路徑。各家企業(yè)都可以根據(jù)自己的企業(yè)優(yōu)化和改進(jìn)，并非完全照搬就是最優(yōu)的。

當(dāng)然，配套的績效體系、任職資格體系、薪酬對標(biāo)體系要建立起來，人力資源隊伍的專業(yè)性也要建立起來。

最重要的是，老板要努力帶著大家多賺錢，蛋糕做大了，怎么調(diào)，人人都能漲工資。

發(fā)展是解決一切問題的總鑰匙，國家如此，企業(yè)也如此。

*本文文字及圖片內(nèi)容轉(zhuǎn)載自HR賦能工坊，經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。如需轉(zhuǎn)載，請聯(lián)系原作者。本公眾號尊重所有原創(chuàng)者的勞動成果，向所有原創(chuàng)者致敬。不代表本公眾號觀點(diǎn)，僅供讀者參考。文章版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)，請聯(lián)系我們刪除文章。

本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請點(diǎn)擊舉報。

中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频