一提到薪酬，就會提到新老員工薪酬倒掛，這是一個(gè)不可回避的問題。薪酬倒掛一方面讓老員工感覺不公平，失去工作動力，一方面讓新員工來了壓力也很大。老員工薪酬低，還要帶著薪酬高的人開展工作，長此以往會失去心理平衡。有一個(gè)事實(shí)就是，新老員工薪酬倒掛是大多數(shù)企業(yè)的常態(tài)，在一定程度上，這種現(xiàn)象是正常的，在一定范圍內(nèi)是允許存在的。最近幾年得益于市場經(jīng)濟(jì)的整體快速發(fā)展，新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式層出不窮，中國經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，人才的供給關(guān)系發(fā)生很大變化，各個(gè)行業(yè)都在砸重金找人，由于市場人才的缺口很大，導(dǎo)致很多人頻繁跳槽，薪酬隨之持續(xù)上漲20%-30%，企業(yè)為了能夠招募到人選，愿意支付超出與之經(jīng)驗(yàn)和能力相匹配的薪酬。2、企業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)或用人標(biāo)準(zhǔn)不完善或不清晰企業(yè)沒有清晰的能力標(biāo)準(zhǔn)或用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有清晰的人才畫像，企業(yè)在招人時(shí)僅僅只從資歷、經(jīng)驗(yàn)、背景判斷候選人，缺乏對該崗位工作的保準(zhǔn)進(jìn)行精準(zhǔn)的認(rèn)識，招人都是粗框架和線條，還經(jīng)常制定高標(biāo)準(zhǔn)的用人要求，即使基礎(chǔ)崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求也很高，導(dǎo)致新員工來了就很容易產(chǎn)生薪酬倒掛，也會大材小用。企業(yè)在找人的適合，沒有一定企業(yè)知名度或品牌優(yōu)勢，更別說企業(yè)雇主品牌了，除了錢給候選人之外，好像沒有任何其他的優(yōu)勢吸引人，只能用錢去砸，時(shí)間一久，員工薪酬差異就會很大了。很多企業(yè)出現(xiàn)倒掛，主要還是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬體系粗放無結(jié)構(gòu)，經(jīng)常采用一人一薪或薪酬談判制，同時(shí)薪酬長期與市場脫軌，大幅低于市場行情，只要有新員工來，就會出現(xiàn)倒掛情況。
二、如何看待薪酬倒掛？對員工來說，從目前企業(yè)離職很大一部分原因是因?yàn)樾匠赀^低，自己的期望和付出與回報(bào)不成正比，所以選擇離職，尋找一份薪酬更高或者薪酬回報(bào)相對匹配的公司，如果去新公司，薪酬沒有一點(diǎn)漲幅，換工作就沒有太大意義。對老員工來說，自己在企業(yè)做了這么多年，薪酬還不如一個(gè)新來的新手，就是文化水平高一點(diǎn)，工作還不出成績，還沒有老人做的好，心理怨氣很大，如果不妥善管理，也會選擇離職跳槽。對公司來說，內(nèi)部的老人能力好像停滯不前，很多業(yè)務(wù)和工作做的不是很理想，需要引進(jìn)一些新鮮血液來補(bǔ)充，一方面激勵(lì)一下老員工上進(jìn)，一方面在新業(yè)務(wù)中能否有些突破，薪酬高一點(diǎn)就高一點(diǎn)，要長遠(yuǎn)來看。1、企業(yè)建立人才能力標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況搭建符合現(xiàn)狀要求的能力標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面可以規(guī)范對于需求崗位的能力要求和標(biāo)準(zhǔn)，另外一方面可以牽引現(xiàn)有老員工對自身能力提升，對招聘、績效、薪酬、晉升等人才管理導(dǎo)入前提。薪酬體系是員工市場價(jià)值、內(nèi)部價(jià)值和員工個(gè)人能力、績效、潛力等多方因素考慮的綜合結(jié)果，拋棄粗放的一人一議或談判制的薪酬管理模式，員工職位職級薪酬是衡量員工價(jià)值的標(biāo)尺，所有員工的價(jià)值都會在其中體現(xiàn)，同時(shí)根據(jù)市場變化來進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保持一定的動態(tài)性和前瞻性。例如寬帶薪酬可以根據(jù)員工能力的差異性進(jìn)行薪酬制定，有彈性的在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行差異化薪酬制定。新進(jìn)員工工資高要有它的合理性，需要把新員工的能力和優(yōu)勢展示出來。
3、善用獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)企業(yè)需要做好員工績效管理，即使員工薪酬高，績效也好的話，其他人也是沒有意見的，就怕新老員工績效都是一樣，或者新員工比老員工還差就麻煩了。獎(jiǎng)金調(diào)節(jié)方面：年終獎(jiǎng)向老員工傾斜，彌補(bǔ)新老差距；股權(quán)激勵(lì)/分紅優(yōu)先于老員工；
福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜，如工齡補(bǔ)貼，技能補(bǔ)貼等。4、年度調(diào)薪
調(diào)薪方式可以一定程度上平衡老員工和新員工的薪酬差異。如果企業(yè)有足夠的支付能力，可以全員調(diào)薪，根據(jù)市場薪酬水平提升老員工的薪酬水平；如果預(yù)算有限，調(diào)薪比例優(yōu)先向老員工傾斜。如果差異過大，新員工暫時(shí)凍薪。
5、建設(shè)企業(yè)雇主品牌
企業(yè)的雇主品牌越高，招聘議價(jià)能力就越強(qiáng)，有些能力強(qiáng)的員工可以為了企業(yè)品牌知名度、企業(yè)平臺、發(fā)展空間、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等放棄部分薪酬或降低薪酬加入組織。員工會遵從公司的薪酬體系按照企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定薪，可以較好的避免新老員工工資倒掛。新老薪酬倒掛有時(shí)候是企業(yè)被迫做出的選擇，有時(shí)候是企業(yè)主動為主，尤其是新興企業(yè)為了快速提高市場占有和利潤水平，需要使用高薪去獲取人才。同時(shí)在設(shè)計(jì)崗位和流程的時(shí)候，對崗位設(shè)置和價(jià)值做好評估，是解決崗位新老倒掛的起點(diǎn)。
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