對勞動合同進行規(guī)范管理，能夠幫助企業(yè)降低法律風(fēng)險，建立更為健全的人力資源管理體系，逐步降低用工管理成本，利于長續(xù)發(fā)展，提高綜合競爭力。
然而，盡管《勞動合同法》于二〇〇八年一月一日實施起已有十余年了，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者對勞動合同規(guī)范管理仍然沒有引起足夠的重視，忽視簽訂勞動合同的法律風(fēng)險。常見于不簽訂勞動合同；不按照法定形式在法定時間內(nèi)簽訂書面勞動合同；用其它用工方式代替簽訂勞動合同；合同條款隨意約定；未根據(jù)企業(yè)實際情況套用模版等問題，帶來了極大的隱患與法律風(fēng)險，許多企業(yè)因此承擔(dān)了巨額的賠償。同時，不斷出臺的勞動法配套規(guī)定及司法解釋，也對企業(yè)現(xiàn)行的勞動用工管理方式、管理成本、勞動關(guān)系及用工模式等提出了更大的挑戰(zhàn)。
如何深度解讀勞動合同法的規(guī)定，在勞動合同簽訂時，審時度勢未雨綢繆，調(diào)整勞動用工管理思路，提升勞動用工管理水平，避免勞動爭議糾紛，建立和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞動用工管理全面平穩(wěn)過渡，已成為企業(yè)管理者不得不深思的課題。
為此，北京大成（無錫）律師事務(wù)所顏力兵律師，結(jié)合多年來為大中型企業(yè)提供勞動法咨詢和勞動爭議處理法律服務(wù)的實踐經(jīng)驗與研究成果，特別推出《勞動合同簽訂全流程操作指引》，使用人單位的勞動合同簽訂事項更具有實用性和現(xiàn)實指導(dǎo)作用，幫助企業(yè)最大限度地減少勞動糾紛，真正為企業(yè)減輕負擔(dān)，建立和諧的勞動關(guān)系，為企業(yè)減少訴訟、增加凝聚力、提高效率創(chuàng)造良好的條件。
《勞動合同簽訂全流程操作指引》第一版分八個章節(jié)，四十二個實務(wù)小項，共一萬五千余字。從勞動合同簽訂涉及的法律規(guī)定出發(fā)，介紹了相關(guān)勞動合同的版本類型、相關(guān)附件、適用對象、程序事項，特別是針對勞動合同如何進行風(fēng)控設(shè)計與填寫以及勞動合同簽訂的常見規(guī)則進行了詳細的說明，并對特殊類人群簽訂勞動合同作了風(fēng)險提示。
之后，仍將會不斷結(jié)合勞動合規(guī)實務(wù)和用人單位的實際情況對該版指引進行修訂和完善，力爭將《勞動合同簽訂全流程操作指引》成為企業(yè)人力資源從業(yè)者、律師、其他法律工作者進行勞動合規(guī)管理的常用操作手冊。
勞動合同是用工關(guān)系中最重要的證明，詳細記載了用人單位與員工勞動關(guān)系的起始時間、勞動關(guān)系的期限、薪酬及各項福利待遇約定等重要問題。同時，在產(chǎn)生勞動爭議、職稱申報、發(fā)生工傷等事由時，勞動合同也是證明雙方勞動關(guān)系存在，體現(xiàn)各類事項如何約定的基礎(chǔ)證據(jù)。本操作手冊將從勞動合同的形式、類型、簽署時間、條款設(shè)計等多方面，指引人力資源從業(yè)者、法律工作者、律師等人員在勞動合同制定與簽署過程中的具體操作以及各注意事項，使勞資雙方規(guī)范簽訂勞動合同，減少勞動爭議的發(fā)生。為規(guī)范訂立和履行勞動合同，保護員工和單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的健康發(fā)展，結(jié)合實際情況，特制定本辦法。本制度適用于各類型用人單位，在中國的各個法人實體（分支機構(gòu)），實際控制關(guān)聯(lián)用人單位，以及與之建立工作關(guān)系的全日制員工，已達退休人員錄用或返聘人員、非全日制員工、勞務(wù)用工、外包人員、勞務(wù)派遣員工以及其它用工類型一般無需簽訂勞動合同，僅需遵守雙方簽訂的協(xié)議。 勞動合同書是員工和用人單位通過簽訂書面的勞動合同來明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，并以法律形式確定雙方的勞動關(guān)系。勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，雙方必須共同遵守。勞動合同管理是指根據(jù)國家法律、法規(guī)和單位規(guī)章制度的要求，運用組織、指揮、協(xié)調(diào)、實施職能對合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全過程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。勞動合同管理是人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)。為了規(guī)范勞動合同，減少因簽訂勞動合同產(chǎn)生的法律風(fēng)險，本勞動合同簽訂指引旨在幫助負責(zé)勞動合同簽訂的人員在勞動合同簽訂前、簽訂時、簽訂后應(yīng)注意的各類事項以及對應(yīng)的操作規(guī)范要求。1. 按照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合實際情況制定適合用人單位勞動合同管理制度。2. 自行或委托第三方制定用人單位統(tǒng)一的勞動合同文本。3. 負責(zé)用人單位員工勞動合同的訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等日常管理工作。1. 在員工勞動合同到期前，由人力資源部通知到部門負責(zé)人，由部門負責(zé)人將相關(guān)員工的工作情況反饋給人力資源部。2. 部門負責(zé)人可以對員工的勞動合同續(xù)訂提供相關(guān)的參考意見，包括是否續(xù)訂，續(xù)訂的期限、工資調(diào)整等，一般情況下僅行使建議權(quán)，不作決定權(quán)。如若建議不再續(xù)訂的，應(yīng)注明相關(guān)情況與理由。包括勞動合同在內(nèi)的員工人事檔案由檔案管理室存檔，如沒有相應(yīng)機構(gòu)，可由人力資源部門兼管。人事代理類員工的檔案由人事代理機構(gòu)保管，但員工基本的信息資料、身份證明、學(xué)歷證明等應(yīng)備存一份。1. 在勞動合同簽訂前，人事部門應(yīng)就該簽訂者（候選人）基本信息的真實性、身份的匹配性進行全面核查。2. 特殊崗位的人員，可要求簽訂者（候選人）開具“無犯罪記錄證明”。3. 如簽訂者（候選人）為外籍人士，應(yīng)根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》依法訂立勞動合同，一般情況下，外國人在中國就業(yè)，用人單位應(yīng)為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。1. 用人單位管理人員、非制造單元的人員如對學(xué)歷要求有一定要求，可查詢相應(yīng)的學(xué)歷證明或證書。2. 用人單位通過中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)(學(xué)信網(wǎng))查詢上述人員的學(xué)歷情況。對于國外學(xué)歷可以點擊“國家教育部留學(xué)服務(wù)中心學(xué)歷認證”教育部官方鏈接進行查詢。3. 無法查驗或者有信息不匹配的，一般情況下，不再與候選人簽訂勞動合同。1. 進行背景調(diào)查的目的在于，幫助人力資源從業(yè)者篩除有虛假信息的候選人，全面了解求職者的素質(zhì)與能力，幫助用人單位節(jié)省成本、減少不必要的用工法律風(fēng)險。2. 需要進行背景調(diào)查的崗位、職位范圍由人力資源部或總經(jīng)理確定。但通常情況下，涉及資金管理的職位，如會計、出納、投資等；涉及用人單位核心技術(shù)秘密的職位，如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等；部分中高層管理職位，如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、總經(jīng)理等必須進行背景調(diào)查。3. 背景調(diào)查主要就候選人以往的經(jīng)歷(包括工作時間、崗位名稱、工作職責(zé)、教育經(jīng)歷、薪資水平)、他人的評價、簡歷登記信息真實性等進行了解并評價。4. 背景調(diào)查的渠道：網(wǎng)頁查詢，法院裁判網(wǎng)，當(dāng)?shù)貏趧又俨霉倬W(wǎng)，原單位人事或候選人直屬上級以及同事，第三方機構(gòu)查詢。1. 查驗候選人入職時與其它單位是否仍然存在勞動關(guān)系，是為了防止出現(xiàn)觸犯《勞動合同法》第九十一條之規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2. 一般情況下，需要由候選人提供勞動部門或行政機構(gòu)出具的《勞動關(guān)系解除/終止通知書》，即“退工單”，或者其它勞動合同終止或解除的通知和、證明，例如裁決書、協(xié)議解除等。3. 如若有部分地區(qū)勞動部門或行政機構(gòu)不再出具上述相關(guān)證明，一般要求由前單位出具“離職證明”，以此可初步判定與前單位沒有勞動爭議問題。1. 體檢查驗的類別可分為：一般員工入職前體檢以及特殊崗位的職業(yè)病體檢。一般體檢的目的旨在通過體檢確保入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。當(dāng)然，企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模、用工類型、職業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境等因素決定在體檢時是否需要排除潛在的隱型疾病，如精神病、癌癥、心臟病等；職業(yè)病體檢需根據(jù)目標(biāo)崗位以及候選人的工作經(jīng)歷崗位來排除是否存在入職前的職業(yè)病風(fēng)險。2. 體檢環(huán)節(jié)應(yīng)在入職前進行，以防入職后體檢出現(xiàn)問題時產(chǎn)生的勞動爭議。3. 為避免體檢造假，一般應(yīng)確定對口的體檢醫(yī)院，并由醫(yī)院核驗身份證與被體檢人員一致，特殊情況下可采取單位人員跟隨的方式進行體檢。4. 體檢的費用由個人或單位承擔(dān)無具體的法律規(guī)定，一般情況下可由單位承擔(dān)。為避免人員流動過大帶來的成本問題，用工單位可以約定體檢費用可由應(yīng)聘者先行承擔(dān)，如若期滿一定周期，由用工單位全額報銷。1. 為了使用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議，《勞動合同法》對用人單位與勞動者的告知義務(wù)進行了明確規(guī)定。所謂如實告知義務(wù)，是指在用人單位招用勞動者時，用人單位與勞動者應(yīng)將雙方的基本情況如實向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。告知應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知道和了解。2. 用人單位在勞動合同簽訂前應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。這些內(nèi)容是法定且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，為避免相關(guān)的法律風(fēng)險，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將上述情況如實向勞動者說明。3. 上述告知義務(wù)，用人單位一般宜制定格式的告知義務(wù)書，并在勞動合同簽訂前或簽訂同時讓員工簽字確認，以此確認已進行過告知義務(wù)。《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位、個體經(jīng)濟組織、民辦非用人單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。同時根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第二條之規(guī)定，須注意，個體工商戶除幫工、學(xué)徒外，均須簽訂勞動合同。但由于幫工、學(xué)徒也較難有清晰的界定，故仍以簽訂勞動合同為宜；其它類型用人組織常期雇傭人員時，符合勞動關(guān)系特征的，也須簽訂勞動合同。1. 根據(jù)崗位性質(zhì)以及相應(yīng)法律風(fēng)險的不同，勞動合同可以分類成：制造單元/業(yè)務(wù)單元及非制造單元/非業(yè)務(wù)單元兩種類型，非制造單元/非業(yè)務(wù)單元又可細分為：管理人員類型、技術(shù)人員類型、普通類型、銷售類型等。2. 也可以將上述類型合并成一個多選框勞動合同，不同類型的人員簽訂勾選不同的適合條款。1. 被競業(yè)限制的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，一般不建議全員簽訂該類協(xié)議。但上述人員離職，也并不必然要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，出于企業(yè)成本考量，需結(jié)合用人單位的實際情況，審慎考慮。2. 競業(yè)限制一般在勞動合同簽訂的同時一并讓員工簽署確認，也可以在員工離職時讓員工簽署，但如果在離職時用人單位提出簽訂，則無法保證離職員工有意愿簽訂競業(yè)限制協(xié)議。3. 競業(yè)限制簽訂后，在離職時并不必然要求離職員工遵守，但此時如果雙方不解除競業(yè)限制協(xié)議或用人單位沒有通知離職員工無需遵守，則默認為離職員工需要遵守，該名員工在后續(xù)可隨時要求用人單位支付競業(yè)限制費用，故在競業(yè)限制條款中，應(yīng)增加此類含義的條款：如果離職時用人單位沒有書面通知或以其它方式明確要求員工遵守競業(yè)限制協(xié)議的，視為離職員工無需遵守，用人單位也無需支付相關(guān)競業(yè)費用。4. 如果單位通知離職員工須遵守競業(yè)限制的，則應(yīng)在競業(yè)限制協(xié)議中約定或在通知中要求離職員工報備新入職單位相關(guān)情況，作為履約的義務(wù)性要求。1. 保密協(xié)議保護的是用人單位的商業(yè)秘密，因此用人單位一般只應(yīng)當(dāng)與接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的員工簽訂保密協(xié)議，而不是普通員工，更不能是全體員工。當(dāng)然，用人單位可以根據(jù)自身的性質(zhì)和情況分析確定用人單位中的哪些人員掌握了商業(yè)秘密，以此來簽訂。對于某些不在保密崗位和技術(shù)崗位的普通員工，在工作中有意或無意獲悉用人單位的商業(yè)秘密時，也可列入保密主體的范圍。如果用人單位無法判別，由于簽訂保密協(xié)議無需支付員工費用，也可以考慮無差別的全員簽訂。2. 員工違反保密協(xié)議，所承擔(dān)的是賠償損失責(zé)任，并不屬于法定的違約金范圍，故常見于大部分的保密協(xié)議中的違約金條款都不合規(guī)，應(yīng)在協(xié)議的條款中重點描述損失賠償責(zé)任的規(guī)則或約定。3. 與前述競業(yè)限制的理由相同，一般建議在勞動合同簽訂時一并簽署。1. 混同管理為用人單位常見情況，包括以下幾種情況：“一套人馬、多塊牌子”的混同用工；上下級用人單位之間的混同用工，多存在于集團化的母公司與子公司之間，或者上級控股公司與下級公司之間；關(guān)聯(lián)公司之間輪流交替用工；人員借用/借調(diào)以及項目合作為名的混同用工。2. 由于員工一般只與混同管理用人單位中的一家簽訂勞動合同，故如若雙方發(fā)生爭議，理論上該員工只受限于與該勞動合同主體的相關(guān)制度，故必須提前界定員工在出現(xiàn)混同管理時應(yīng)同時受限，可簽訂混同管理協(xié)議附件予以確認。3. 為避免雙方爭議，該協(xié)議應(yīng)包括以下條款內(nèi)容：混同管理的相關(guān)用人單位范圍，管理制度的交叉約束性，社保/公積金繳納的管理安排，變更簽訂主體時的相關(guān)安排等。1. 利益沖突是指員工在履職過程中，其職務(wù)所代表的用人單位利益、客戶利益或投資者利益與其自身的個人利益之間存在沖突，可能損害用人單位、客戶和投資者利益的情形。所謂利益：包括金錢、實物、有價證券等財產(chǎn)性利益，以及具有或能帶來經(jīng)濟價值的非財產(chǎn)性利益。2. 利益沖突條款一般適用于用人單位高級管理人員、銷售人員、采購人員，特殊類型的用人單位可擴展至全體員工。3. 用人單位應(yīng)定期梳理、更新各類員工利益沖突情形，尤其是可能嚴重損害用人單位和客戶利益的高風(fēng)險情形，建立完善員工禁止行為清單，明確員工行為“紅線”，做到重大風(fēng)險無遺漏，管控措施全面覆蓋。4. 在入職時，對于前述適用人員應(yīng)填寫“利益沖突申報表”，申報本人及近親屬、利害關(guān)系人信息和各類利益沖突情形。并規(guī)定在履職過程中，發(fā)生或者可能發(fā)生利益沖突情形的，應(yīng)當(dāng)主動向用人單位相關(guān)管理部門如實申報。1. 服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的勞動者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期一般長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過勞動合同或以協(xié)議方式固定下來，則對雙方均具有約束力。理論上，服務(wù)期期限的長短應(yīng)根據(jù)用人單位所付出的成本進行對等，但在法律尚沒有明確的規(guī)定下，一般建議可以適當(dāng)加長受限期限。2. 服務(wù)期條款主要的內(nèi)容應(yīng)至少包括以下三個部分：一為服務(wù)期限，即勞動者應(yīng)為用人單位提供的服務(wù)時間；二為用人單位就服務(wù)期限應(yīng)對勞動者提供的培訓(xùn)及其它額外福利待遇；三為勞動者違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及計算方式。1. 實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》、《薪酬管理規(guī)定》等一些規(guī)章制度經(jīng)常作為勞動合同的附件，在勞動合同中通?？梢约s定：“《員工手冊》、《薪酬管理規(guī)定》及其它規(guī)章制度是本勞動合同不可分割的一部分……”。2. 需要注意的是，《員工手冊》的內(nèi)容約束于全員，而勞動合同僅約束于個體員工，故在勞動合同與《員工手冊》的內(nèi)容沖突時，一般是以勞動合同的內(nèi)容為準(zhǔn)，故應(yīng)嚴格審查勞動合同的條款內(nèi)容，尤其是非格式條款，避免出現(xiàn)勞動合同的條款內(nèi)容與《員工手冊》的內(nèi)容沖突或不一致的情形。3. 如若用人單位的《員工手冊》可以通過職代會等民主程序的，則《員工手冊》作為勞動合同簽訂的附件沒任何影響，但如果用人單位通過職代會等相關(guān)的民主程序存在一定的困難時，則應(yīng)盡量將《員工手冊》的內(nèi)容加入至勞動合同條款中，以避免出現(xiàn)《員工手冊》無法生效的風(fēng)險。1. 勞動合同簽收單用于證明員工已收到簽訂的勞動合同，一般建議列明以下內(nèi)容：“致用人單位：本人××身份證號（××××）謹此確認已完整閱讀，并充分理解和認可勞動合同的內(nèi)容。現(xiàn)收到公司交付給本人的已完整填寫并蓋章的勞動合同書壹份”。2. 對于簽署勞動合同之后是否需要簽署簽收單并沒有明確的規(guī)定，但是如果能夠簽署簽收單的，對于員工和用人單位都是一種比較好的保障，能夠避免出現(xiàn)不必要的糾紛。第四章 – 勞動合同風(fēng)控設(shè)計及填寫 1. 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，期限簽訂的越長，則試用期也可以相應(yīng)延長，但并不是在勞動合同簽訂起始就宜將期限簽訂的過長，否則會出現(xiàn)因無理由解除員工時，無法用到期不續(xù)簽終止勞動合同的策略。2. 一般建議，在針對制造單元的員工時，無需考慮勞動合同期限因素，無論時間長短兼可；而對于非制造單元的員工，一般建議第一次合同勞動合同期限應(yīng)宜在一年以下，一旦出現(xiàn)員工不能勝任的情形時，可以保留選擇勞動合同到期不續(xù)簽的方法。3. 勞動合同的起始時間一般為入職當(dāng)日。有些單位也會將勞動合同的簽訂時間作為起始日期，除超過一個月后簽訂勞動合同的情形外，雖然將此作為勞動合同起始時間并不合規(guī)，除可能會影響社會保險繳費月以外，一般無其它法律風(fēng)險。4. 有部分用人單位，將不同入職時間的員工的勞動合同到期時間統(tǒng)一為××××年××月××日，一般建議該種做法雖然有利于人事勞動合同簽訂的便利，但對解決突發(fā)性事件或法律風(fēng)險控制容易產(chǎn)生更大的風(fēng)險。 1. 勞動合同履行地的約定一般宜擴展至單位注冊地或合同履行地的所在市一級，以便于當(dāng)企業(yè)發(fā)展時，有不同的工作區(qū)域在市轄區(qū)內(nèi)進行輪換。2. 對于一些特殊性崗位，例如市場銷售人員、市場督導(dǎo)以及高級管理人員的合同履行地可以根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理要求約定為全國，但約定仍然無法排除任意調(diào)動后的法律風(fēng)險。 1. 崗位名稱填寫時，可以直接寫從事崗位的具體名稱，無需填寫相應(yīng)的崗位職務(wù)，尤其對于有高級職務(wù)的人員可采同步聘用的方式，例如招錄某“人事總監(jiān)”，在勞動合同中約定崗位名稱為“人事”，勞動合同期為三年，同時簽訂一份聘用協(xié)議，聘用為“人事總監(jiān)”，聘用期為一年，并約定，根據(jù)其工作表現(xiàn)及工作能力在期滿時決定是否續(xù)聘，此舉可以結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)化，減少高管空降后不能勝任的解除風(fēng)險。2. 如前所述，工作崗位大體可以分為“制造單元/服務(wù)單元”和“非制造單元/非服務(wù)單元”，通?？梢栽趧趧雍贤?，將崗位性質(zhì)相近或無特別技術(shù)要求的崗位歸于一個大類崗位，例如在“非制造單元/非服務(wù)單元”中可以將行政、人事、后勤、總務(wù)、外聯(lián)等合并稱為“企管中心”或其它名稱的綜合部，即填寫崗位名稱時，應(yīng)盡量并入大類，此舉可以解決用人單位因管理需要在進行工作內(nèi)容調(diào)整時，避免產(chǎn)生因崗位名稱不同的調(diào)崗風(fēng)險。“制造單元/服務(wù)單元”，一般合稱為“生產(chǎn)部”、“制造部”、“服務(wù)部”等，同時，在這些部門中，又再可分為技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位，并可約定：在同一性質(zhì)或薪酬相近的崗位上可以基于管理需求非經(jīng)員工同意進行調(diào)崗。 1. 薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)發(fā)放的時間可以分為：日薪制、月薪制、年薪制。在勞動合同關(guān)系中，基于穩(wěn)定性，常見于月薪制、年薪制。根據(jù)薪資計算的方式不同可以分為：提成制、計件制、固定薪制、考核制。根據(jù)薪資可拆分的結(jié)構(gòu)類型，可以拆分成：基本工資、崗位工資（職級工資）、職務(wù)工資（職等工資）、考核工資、各類津貼（補貼）、獎勵獎金等，每一個結(jié)構(gòu)有其特定的管理作用，每一個結(jié)構(gòu)中的金額也并不是胡亂拼湊的，需要有一定的設(shè)計與邏輯。2. 在勞動合同中對于薪資標(biāo)準(zhǔn)的約定，可以采取如下五種組合框選：本地年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)（合同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)的，按最新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）；基本工資+崗位工資+職務(wù)工資+補貼+其它結(jié)構(gòu)；基本工資+年度獎金（獎金根據(jù)用人單位的效益自行決定發(fā)放及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)）；按用人單位薪酬管理制度作為標(biāo)準(zhǔn)；其它工資標(biāo)準(zhǔn)等。3. 為了調(diào)動員工的工作積極性，用人單位一般多實施績效工資考核。如實施該機制的，可以約定：經(jīng)雙方協(xié)商一致或經(jīng)規(guī)章制度確立后，用人單位可以對員工實行基本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配辦法，以后根據(jù)內(nèi)部工資分配辦法調(diào)整其工資；績效工資根據(jù)員工的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按照內(nèi)部分配辦法考核確定。 1. 前述五種約定工資機制中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)常用于勞動密集型的制造業(yè)，基本工資加年度獎金可以適用于有目標(biāo)任務(wù)的高級管理人員；多元結(jié)構(gòu)化的工資通用于任何用人單位的任何崗位；按用人單位薪酬管理制度作為標(biāo)準(zhǔn)時，通常針對因薪資標(biāo)準(zhǔn)暫時無法固定，并以實際調(diào)整后的工資或變動后的薪酬管理制度對應(yīng)崗位來確定具體的工資，也可以在薪酬管理制度后，附加員工的薪資確認單作調(diào)整與確認。2. 對于某類工資較高的崗位，需要設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，通常實行“包薪制”（即不再計算加班費），但如果仍需支付加班費的，通常建議以員工實際平均工資的70%為約定基數(shù)；對于制造業(yè)/服務(wù)業(yè)的加班工資，則根據(jù)實際情況70%-100%相應(yīng)調(diào)整。如上考慮，是基于在部分區(qū)域，加班工資基數(shù)確實可以低至最低工資基準(zhǔn)，但在企業(yè)管理中，法律風(fēng)險并不是唯一考量因素。3. 如果約定加班工資的基數(shù)為最低工資，特別要注意的是，在執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，各地最低工資是否包含“五險一金”的個人部分有不同的規(guī)定，故應(yīng)結(jié)合各地具體的規(guī)定理解實施，例如，在2017年江蘇省人力資源和社會保障廳《關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，即蘇人社發(fā)〔2017〕204號文。其中第二條規(guī)定：“下列項目不作為最低工資的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：…（三）勞動者按下限繳存的住房公積金；…”。規(guī)定了用人單位應(yīng)在按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資的同時，需另行支付勞動者按下限繳存的住房公積金，即最低工資中不應(yīng)包括勞動者個人繳存的住房公積金扣款部分，故一般建議員工的工資或加班基數(shù)可稍高于最低工資。 1. 在各類勞動合同版本中，通常對于勞動合同解除的情形都約定的比較模糊，常見為直接援用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。2. 由于勞動合同解除的程序較為復(fù)雜，適用解除的情形也千差萬別，如果在勞動合同中全部列明適用情形，則會讓勞動合同的版本顯得非常臃腫，故可以采取與《員工手冊》相結(jié)合的方式。例如可以在勞動合同中約定：“可以隨時解除勞動合同的情形包括：嚴重違反勞動紀律、甲方（用人單位）規(guī)章制度或員工手冊的規(guī)定可以直接解除的情形時；嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的，用人單位規(guī)章制度或員工手冊中可對“重大損害”作出相應(yīng)解釋……”。 1. 由于在員工不辭而別、停工留薪、病假、產(chǎn)假或其它法定休假等情形，如果員工不能及時或按期復(fù)工，則用人單位一般不能直接以曠工為由解除勞動關(guān)系，需要履行一定的通知義務(wù)，但因不能確定員工的法定通知地址，則會在程序上有所瑕疵。2. 在勞動合同中應(yīng)增加條款：員工戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等與本協(xié)議簽訂時發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)以書面形式告知用人單位，以便于聯(lián)系。任何一方以上述確定或有效更改的名稱、戶籍所在地地址、現(xiàn)居住地址、電話聯(lián)系，一方以郵寄、電話、傳真方式或以其它電子方式告知另一方，均視為已盡到合法有效的通知義務(wù)。 1. 合同附件經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致確定的，就構(gòu)成了勞動合同的組成部分。在法律上帶有附件的勞動合同是被認可的，因此這些附件也可以作為勞動爭議處理的有效證據(jù)。2. 在勞動合同中應(yīng)增加該類條款：勞動合同中所稱的《規(guī)章制度》、《員工手冊》以及其它任何形式的協(xié)議、附件均作為本勞動合同書的補充，除明顯違反國家強制規(guī)定外或和本勞動合同書有明顯抵觸外，雙方均應(yīng)嚴格遵守；勞動合同均包括《規(guī)章制度》、《員工手冊》、協(xié)議以及其它附件所涵蓋的全部內(nèi)容。1. 《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。據(jù)此，無論是首次簽訂合同，還是勞動合同到期后一個月內(nèi)必須與員工簽訂書面或電子勞動合同。2. 如果發(fā)生自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者因自身原因不與用人單位訂立書面勞動合同的情況，《勞動合同法實施條例》第五條作出了明確規(guī)定，用人單位可書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，且無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。針對此種情形，用人單位需注意留存向勞動者送達的簽署勞動合同的通知記錄及員工拒絕簽署等書面材料，以減少發(fā)生爭議時舉證不能的風(fēng)險。1. 《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。故不同一般商事合同，勞動合同排除了口頭約定方式。2. 除了書面方式以外，根據(jù)《民法典》第四百六十九條的規(guī)定：書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，視為書面形式。所以，對于員工特別多的用人單位、集團性用人單位、異地辦公機構(gòu)或分支機構(gòu)較多的用人單位不方便現(xiàn)場簽訂書面合同時，可以采用電子勞動合同簽訂的方式，具體見本指引第七章。1. 采取書面簽訂方式的，應(yīng)當(dāng)由人力資源從業(yè)者組織員工當(dāng)場簽署，以防止代簽產(chǎn)生的法律風(fēng)險。2. 如若員工無法書寫本人名字的，可以以手印代替簽名。3. 異地辦公人員如無法現(xiàn)場簽署的，應(yīng)通過郵件或微信等電子方式，上傳寄出的簽字字樣圖片，確認已簽署過勞動合同，也可以通過視頻的方式予以確認。1. 勞動合同的變更是在原合同的基礎(chǔ)上對原勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內(nèi)容就取代了原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，新達成的變更協(xié)議條款與原勞動合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當(dāng)事人都有約束力。2. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行時，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。3. 調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪是勞動合同變更的常見類型，同樣應(yīng)遵守勞動合同變更的法律規(guī)定。一般建議調(diào)整后，應(yīng)作書面變更確認記錄。1. 勞動合同的續(xù)訂是指勞動合同期滿前，當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議，繼續(xù)簽訂與內(nèi)容相同或者不同的勞動合同的法律行為。2. 根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動合同到期后，如單位決定終止不再續(xù)訂的情況，是否需要提前三十天通知員工本人并沒有明確，各地的規(guī)定并不一致，應(yīng)結(jié)合地方性法規(guī)綜合判斷，有些地區(qū)需提前三十天，有些地區(qū)則不需要。地方性法規(guī)無約定，勞動合同中也無約定的，則無需提前三十日通知，到期單位不續(xù)訂的即可終止。3. 勞動合同續(xù)訂的方式可以由雙方重新簽一份勞動合同書，也可以簽訂簡易的“續(xù)訂勞動合同書”，即該文書只需明確對原勞動合同書相關(guān)條款是否有變更或變化予以說明。1. 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的、連續(xù)兩次訂立勞動合同期滿后第三次簽訂勞動合同時應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。2. 特別要注意符合勞動合同法規(guī)定需要簽訂無固定期限勞動合同的情形時，用人單位必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，否則將產(chǎn)生未簽無固定期限勞動合同雙倍工資賠償?shù)姆娠L(fēng)險。3. 對于第二次勞動合同到期后，用人單位是否可以終止的問題上，即《勞動合同法》第十四條第三款的理解與操作，各地的尺度是不一的。例如，江蘇、北京采取的是“一次毀約權(quán)”，即勞動合同第二次期滿后，勞動者沒有違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位是無權(quán)強行終止的；而上海是第二次勞動合同到期后，用人單位是有選擇終止權(quán)的。1. 《勞動法》第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。但需要特別注意的是二〇〇八年《勞動合同法》施行以后，勞動合同的終止只有法定終止，沒有約定終止。2. 其中法定終止的二種情形需要特別注意，第一種情形：勞動合同期滿作為法定終止的情形之一，但勞動者有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時終止。這些情形包括：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或 者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（4）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（5）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行；第二種情形：達到法定退休年齡時，未享受養(yǎng)老保險待遇，仍在用人單位繼續(xù)工作，那么雙方是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系各地存在一定的裁審差異，存在用人單位是否有權(quán)單方終止勞動合同關(guān)系的法律風(fēng)險。1. 股東與公司的勞動關(guān)系確認實務(wù)中,尤其是一些初創(chuàng)公司，容易形成股東將公司的收益與自身的工資收入混同，認為股東在公司有分成或收益就無需與公司簽訂書面勞動合同,實際上這種約定是違反相關(guān)法律法規(guī)的，故股東如果在公司有相關(guān)工作內(nèi)容的，無論是否坐班制或工作內(nèi)容顯然較少的，仍然需要簽訂勞動合同。如果該股東不領(lǐng)取工資的，仍然不能免除簽訂的義務(wù)，同時需要另行簽訂無需支付工資豁免協(xié)議或確認書。2. 作為特殊的股東之一法定代表人，在與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系的問題上，需根據(jù)實際履行原則加以判斷。法定代表人在兼任用人單位高管時，身份具有雙面代表的特殊性，即對外代表用人單位，對內(nèi)受股東會委托管理用人單位。因此，司法實踐中沒有一概否認勞動關(guān)系的存在。判斷法定代表人與單位是否存在勞動關(guān)系，須從雙方勞動力交換的實際情況，依據(jù)人身從屬性、經(jīng)濟從屬性特征作出判斷。在一般情況下，由于法定代表人主要為用人單位的大股東或絕對控股股東，顯然不可能與用人單位發(fā)生爭議性，但不排除有小股東或非股東擔(dān)任時，如果有上述第一條出現(xiàn)的情形，仍然按前述來操作。1. 由于對用人單位高管人員勞動合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實踐中大多數(shù)用人單位以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標(biāo)責(zé)任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關(guān)系，并約定勞動報酬。雖然從法理而言，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認雙方已建立勞動關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同，但仍然存在風(fēng)險，故對于高級管理人員仍然需要簽訂勞動合同。2. 高級管理人員在簽訂勞動合同時，具體的崗位不宜加入職務(wù)，如本指引4.3所述，可以結(jié)合聘任制，采取合同期限與聘任期不同步的方法，此舉可使用人單位在是否繼續(xù)聘用時有選擇權(quán)，避免相關(guān)的高管能力不勝任風(fēng)險。1. 業(yè)務(wù)人員與一般員工無異，也需要簽訂勞動合同，但需要特別注意的是，由于銷售政策隨市場起伏較大，一旦銷售政策改變導(dǎo)致員工收益減少時，容易發(fā)生爭議，故需要在勞動合同中約定：對于銷售人員的工作區(qū)域及業(yè)績指標(biāo)等，用人單位可根據(jù)經(jīng)營管理需要、行業(yè)政策調(diào)整等因素單方進行調(diào)整。2. 在某些行業(yè)，業(yè)務(wù)人員以兼職的方式為常態(tài)，大部分用人單位采用勞務(wù)協(xié)議或兼職協(xié)議的方式，但仍然無法排除業(yè)務(wù)人員主張勞動關(guān)系的權(quán)利，其中風(fēng)險最大的是補繳社保以及住房公積金，故可以在工資中進行拆分或進行薪酬設(shè)計，減少該類問題的風(fēng)險。人力資源從業(yè)者作為簽訂勞動合同的責(zé)任人或操辦人，在與用人單位簽訂勞動合同時有一定的特殊性，故需要提除在勞動合同中自我加成受益的可能性，另外由于勞動合同一般是由人事保管的，也需要防范以未簽勞動合同向用人單位主張雙倍工資的風(fēng)險，具體可在公章的使用以及勞動合同的保管上作出特殊安排，或可以以其它方式固定已簽訂勞動合同的事實。 本指引所指電子勞動合同，一般是指用人單位與勞動者按照《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文為載體，在電子勞動合同簽訂過程中務(wù)必要精準(zhǔn)把握人社部辦公廳印發(fā)的《電子勞動合同訂立指引》的主要內(nèi)容和要求以及電子簽名法的規(guī)定，使用可靠的電子簽名訂立的勞動合同。 1. 由用人單位確定開展電子合同綜合業(yè)務(wù)的第三方合作機構(gòu)。2. 用人單位應(yīng)在簽訂電子合同前，將相關(guān)的操作指南和服務(wù)流程予以公示公開，便于員工對電子合同業(yè)務(wù)的辦理做到深入了解，方便順利開展。3. 用人單位與員工應(yīng)根據(jù)平臺指引進行實名認證，由用人單位上傳企業(yè)營業(yè)執(zhí)照基本信息，由員工上傳身份證基本信息。4. 員工通過手機端或IPAD手寫簽名樣式并上傳，用人單位應(yīng)將章模圖片拍照上傳，由平臺自動生成簽名和章模的圖片。5. 由用人單位將起草定稿的勞動合同文本通過電子文檔形式上傳至平臺服務(wù)器，后由用人單位方發(fā)起請求，框定簽署位置后，等待員工回復(fù)確認。6. 由員工實名登錄平臺后，根據(jù)標(biāo)識提示，使用電子簽名，完成電子勞動合同的簽署。 1. 除嚴格按照《中華人民共和國電子簽名法》的規(guī)定實施電子勞動合同外，用人單位亦可通過郵件、微信、QQ、釘釘、OA系統(tǒng)等其他電子方式訂立書面合同，可以將勞動合同的所載內(nèi)容或勞動合同電子版發(fā)送給員工，讓其在上述電子方式中予以確認或回復(fù)。發(fā)送通知應(yīng)明確：同意訂立上述記載內(nèi)容的勞動合同，確認以該方式視同為已簽訂勞動合同。2. 用上述方式簽訂電子勞動合同的，必須確保數(shù)據(jù)電文的真實性和完整性，能夠可靠地保證自最終形成時起，內(nèi)容保持完整、未被更改，能夠識別數(shù)據(jù)電文的發(fā)件人、收件人以及發(fā)送、接收的時間。 1. 勞動合同是工作經(jīng)歷的重要見證資料，因此勞動合同應(yīng)妥善保管，并作為個人重要文件放入員工人事檔案。2. 員工人事檔案由人力資源部或人力資源部指定的部門保管。人事代理類員工的檔案由人事代理機構(gòu)保管。新員工招聘錄用手續(xù)齊備后，人力資源部作最后審查無誤后將其勞動合同、附件、個人資料等調(diào)入保存。3. 人事檔案要真實反映個人情況，主要包括以下材料：①身份戶口資料、家屬關(guān)系及成員、聯(lián)系資料、受教育情況、工作經(jīng)歷等有關(guān)證明文件②入職審批記錄、體檢報告③《勞動合同》④鑒定、考察、考核資料⑤職稱材料、學(xué)歷材料、職業(yè)資格材料⑥獎懲材料、任免材料⑦其它參考材料。4. 人力資源部應(yīng)該及時將上述人事檔案材料加入（或者送人事代理機構(gòu)加入）到員工人事檔案中，為防止丟失，有條件的單位可以將文檔轉(zhuǎn)換成電子文本。5. 員工通過在外、業(yè)余學(xué)習(xí)，取得國家承認的各類學(xué)歷、證書等，應(yīng)主動到人力資源部登記并及時將相關(guān)證書復(fù)印件存檔，以確保人事檔案記錄的準(zhǔn)確性及檔案材料的完整性。6. 員工人事檔案屬用人單位保密性資料，無論當(dāng)事員工離職與否，未經(jīng)人力資源部負責(zé)人批準(zhǔn)，禁止將員工人事資料銷毀、轉(zhuǎn)借或已任何形式透露給他人。7. 員工人事檔案由人力資源部按工號大小順序永久保存。8. 員工辦理退休時，按相關(guān)政府規(guī)定辦理當(dāng)事員工人事檔案的移送交接工作。 1. 人事代理通常是指人力資源服務(wù)機構(gòu)接受單位或個人委托，在其服務(wù)項目范圍內(nèi)，為各單位及人員提供的人事檔案管理、職稱評定、代發(fā)工資、社會保險費收繳等服務(wù)。人事代理是一種勞務(wù)服務(wù)，并沒有改變用工單位與勞動者之間的法律關(guān)系，只是改變了用工單位與勞動者之間的部分管理與服務(wù)內(nèi)容，故采用人事代理方式，不免除與實際用人單位的勞動合同簽署義務(wù)。2. 社會保險代理一種是規(guī)范意義上的代理，即一人委托另一人，所產(chǎn)生的法律效果直接歸屬于所代表的另一人。如用人單位向人力資源公司出具授權(quán)委托書，委托人力資源公司代辦社會保險費申報、社會保險費繳費事務(wù)，申報、繳費后果由用人單位承擔(dān)，人力資源公司代辦的該項社會保險費繳費，繳費主體為用人單位而非人力資源公司。另一種是非規(guī)范意義上的代理，即人力資源公司以自己公司作為用人單位為勞動者以自己的職工身份申報繳納社會保險費，繳費主體為人力資源公司。這種通過人事代理方式實現(xiàn)“社保代繳”在實踐中很普遍，但不符合代理的法理與法律規(guī)則，不僅缺乏法律依據(jù)，而且屬于欺詐，多地人社部門已經(jīng)公開發(fā)布消息，明確掛靠參保、虛構(gòu)參保條件參保均涉嫌違法違規(guī)。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
