始于美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的金融風(fēng)暴，導(dǎo)致全球陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)，中國(guó)作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤(rùn)下降的經(jīng)營(yíng)困境。大大小小的企業(yè)都把“開源節(jié)流”作為當(dāng)下日常管理和工作的重點(diǎn)指導(dǎo)思想。從人力資源管理的角度來(lái)看，如何實(shí)現(xiàn)開源節(jié)流式的管理呢？我們將從以下幾個(gè)日常人力資源管理業(yè)務(wù)展開探討，提出一些應(yīng)對(duì)策略：
一．招聘管理之“逢低吸納、戰(zhàn)略儲(chǔ)備”
人才也是公司運(yùn)營(yíng)的血液，嚴(yán)冬期間，人才特別是高端人才于企業(yè)，就像石油于國(guó)家的工業(yè)血液一樣，在低價(jià)位的時(shí)候，企業(yè)可以有計(jì)劃的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，在當(dāng)前階段，企業(yè)迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫(kù)，把從各種渠道收集的海量人才簡(jiǎn)歷信息篩選后貯備起來(lái)，對(duì)于一些高端急需人才，可以相對(duì)較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫(kù)中，待經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴(kuò)張或恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)即可快速的搜尋到所需要的人才。
常規(guī)時(shí)期企業(yè)在招聘人員時(shí)，迫于生產(chǎn)急需招人頂崗或招聘流程過(guò)于繁雜，對(duì)面試過(guò)程的管理比較形式化，而現(xiàn)有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過(guò)嚴(yán)格的招聘流程管理把控入口，對(duì)面試、筆試、能力測(cè)評(píng)等業(yè)務(wù)的管理將必然更加規(guī)范化，因此可以借機(jī)對(duì)招聘流程進(jìn)行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對(duì)于集團(tuán)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)面試流程的監(jiān)控，確保下屬機(jī)構(gòu)招聘人員的公平、公正、公開、合編。
在招聘渠道中，還有一個(gè)很重要的特殊渠道——內(nèi)部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內(nèi)部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門的缺人崗位，這種內(nèi)部調(diào)配的機(jī)制在目前形勢(shì)下的招聘管理中凸現(xiàn)了必要性。
二．培訓(xùn)管理
現(xiàn)今，對(duì)于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務(wù)有所減輕，有相對(duì)空閑時(shí)間的企業(yè)，的確是個(gè)難得的培訓(xùn)充電良機(jī)。企業(yè)可針對(duì)現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點(diǎn)圍繞崗位和能力提升兩個(gè)角度展開。與崗位相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些專業(yè)技能類的課程，與能力相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些通用的基本素質(zhì)類課程，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相適應(yīng)的一整套課程。
現(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓(xùn)工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標(biāo)。盡量去除一些高成本的外出培訓(xùn)，例如集團(tuán)總部對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，可采取網(wǎng)絡(luò)視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過(guò)內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購(gòu)的項(xiàng)目也可積極的殺價(jià)，畢竟對(duì)方眼前也有很大的營(yíng)收壓力。
三．績(jī)效考核管理
通過(guò)績(jī)效考核管理，提升企業(yè)營(yíng)收和利潤(rùn)，是企業(yè)“開源”的重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)景氣市場(chǎng)環(huán)境良好的時(shí)候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺(jué)中也完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)。但現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過(guò)程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個(gè)可執(zhí)行的節(jié)點(diǎn)；將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)執(zhí)行過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。
具體的考核指標(biāo)和內(nèi)容應(yīng)對(duì)建議策略包括：
對(duì)于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機(jī)構(gòu)和人員，要靈活調(diào)整并加強(qiáng)“財(cái)務(wù)”和“客戶”指標(biāo)的權(quán)重，一切以客戶滿意度和營(yíng)收利潤(rùn)提升為最終目標(biāo)。
應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。
對(duì)考核后的結(jié)果，可進(jìn)行強(qiáng)制性正態(tài)分布處理，并加強(qiáng)根據(jù)處理結(jié)果執(zhí)行獎(jiǎng)懲的力度，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應(yīng)予以長(zhǎng)期培養(yǎng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差，多次改進(jìn)無(wú)效的人員，可選擇淘汰處理（詳細(xì)的績(jī)效過(guò)程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當(dāng)然，前提條件是要確?？己说墓叫?、公正性與合法性。
四．人事與假勤管理——加強(qiáng)關(guān)愛(ài)與心理疏導(dǎo)
很多人都認(rèn)為人事與假勤管理是最簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，也是最沒(méi)有價(jià)值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機(jī)的過(guò)程中，照樣可以為企業(yè)帶來(lái)特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對(duì)增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動(dòng)合同，有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時(shí)還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭(zhēng)。分類管理好離職人員的檔案信息，對(duì)人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是必要的，藉此建立返聘機(jī)制，一旦市場(chǎng)回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓(xùn)成本。
另外，越是在危機(jī)形勢(shì)下，越要加強(qiáng)對(duì)在職、離退休人員的員工關(guān)懷。對(duì)生活特別困難的員工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機(jī)制，將公司的運(yùn)營(yíng)信息公告給員工，積極吸取員工的改進(jìn)意見(jiàn)和建議，規(guī)避謠言的產(chǎn)生和蔓延。
鼓勵(lì)非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補(bǔ)償金開支。嚴(yán)控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調(diào)休來(lái)替代支付加班費(fèi)，以減少加班費(fèi)額外成本開支和水電設(shè)備等運(yùn)營(yíng)開支。
五．薪酬福利管理
薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對(duì)于離職員工，公司要按照勞動(dòng)法法規(guī)及雙方合同約定，按時(shí)按量地結(jié)清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和品牌帶來(lái)不可估量的損失，也將受到來(lái)自政府“穩(wěn)定社會(huì)”目標(biāo)前提的約束。
為全面節(jié)約企業(yè)開支，薪酬經(jīng)理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構(gòu)體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機(jī)調(diào)整。有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現(xiàn)在，在勞動(dòng)法允許的前提下，可以調(diào)整為滯后發(fā)薪（例如：當(dāng)月發(fā)上個(gè)月薪資），此舉將為企業(yè)節(jié)省不少成本。另外，嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放，譬如：加班費(fèi)、手機(jī)費(fèi)、招待費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，也能積少成多。
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