武漢市人力資源和社會(huì)保障局、武漢市中級(jí)人民法院
發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案件
2019-06-11
案例一：偽造資格證書導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效
案例二：試用期間用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同
案例三：不簽訂書面勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)支付二倍工資
案例四：勞動(dòng)者編造理由違規(guī)請(qǐng)假被以曠工為由解除勞動(dòng)合同
案例五：用人單位應(yīng)承擔(dān)工資支付主體責(zé)任
案例六：用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)全額承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇
案例七：工傷停工留薪期內(nèi)不得違法解除勞動(dòng)合同
案例八：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同不得隨意反悔
案例九：上班時(shí)間聚眾吸毒用人單位可解除勞動(dòng)合同
案例十：勞動(dòng)者主張加班工資應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出
武漢市人力資源和社會(huì)保障局、武漢市中級(jí)人民法院
發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案件
2019-06-11
案例一：偽造資格證書導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效
案情簡(jiǎn)介：2015 年 4 月 19 日，鄭某到某民辦醫(yī)院應(yīng)聘主治醫(yī)師，應(yīng)聘時(shí)鄭 某向醫(yī)院提交了助理醫(yī)師資格證及助理醫(yī)師執(zhí)業(yè)證、主治醫(yī)師資格證復(fù)印件。醫(yī) 院要求鄭某提交相關(guān)證照原件，鄭某答應(yīng)以后提交。醫(yī)院遂聘用鄭某為主治醫(yī)師。 鄭某按照醫(yī)院安排上班和休息，醫(yī)院按照鄭某上班工作量及科室收入結(jié)算鄭某的工資。2016 年 8 月 26 日，醫(yī)院要求鄭某辦理執(zhí)業(yè)醫(yī)師變更手續(xù)，鄭某因此于次日離開醫(yī)院。同年 11 月，鄭某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決支付 2016 年 8 月工資及解除 勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)查實(shí)，鄭某是依法注冊(cè)的執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，其主治醫(yī)師資 格證是偽造的。
法院審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人 之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效。主治醫(yī)師資格 證是醫(yī)院錄用鄭某為主治醫(yī)師的前提條件。鄭某使用偽造的主治醫(yī)師資格證到醫(yī) 院應(yīng)聘主治醫(yī)師崗位，對(duì)雙方能否建立勞動(dòng)關(guān)系具有重大影響。我國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法 對(duì)主治醫(yī)師從業(yè)必須具備主治醫(yī)師資格有明確的規(guī)定。鄭某提供虛假的主治醫(yī)師 資格證使醫(yī)院在違背真實(shí)意思表示的情況下與其建立勞動(dòng)關(guān)系，并被聘為主治醫(yī) 師，應(yīng)認(rèn)定鄭某與醫(yī)院之間的勞動(dòng)合同無效。
評(píng)析：勞動(dòng)者入職應(yīng)履行如實(shí)告知義務(wù)
根據(jù)勞動(dòng)合同法第八條，用人單位和勞動(dòng)者均有如實(shí)告知對(duì)方與訂立勞動(dòng)合 同直接相關(guān)的基本情況的法定義務(wù)。鄭某提供虛假的主治醫(yī)師資格證到醫(yī)院應(yīng)聘 主治醫(yī)師崗位，違反了誠實(shí)信用原則，具有明顯欺騙醫(yī)院的故意，雙方之間的勞 動(dòng)合同因鄭某的欺騙行為導(dǎo)致無效，醫(yī)院無需向鄭某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同
被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng) 報(bào)酬的數(shù)額，參照相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。有過錯(cuò)的一方給對(duì) 方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。鄭某與醫(yī)院之間勞動(dòng)合同雖被確認(rèn)無效，但 鄭某已實(shí)際付出勞動(dòng)，醫(yī)院應(yīng)參照該院相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬支付 鄭某 2016 年 8 月份的工資。如鄭某給醫(yī)院造成損失，還應(yīng)予以賠償。因此，勞動(dòng)者入職時(shí)應(yīng)履行如實(shí)告知義務(wù)，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
案例二：試用期間用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同
案情簡(jiǎn)介：張某于 2017 年 4 月 1 日入職某汽車零部件公司，雙方簽訂期限 自 2017 年 4 月 1 日起至 2019 年 3 月 31 日的勞動(dòng)合同，約定試用期為 2 個(gè)月。 2017 年 5 月 29 日，該公司以試用期間不符合錄用條件為由，通知張某解除勞動(dòng)合同。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。汽車零部件 公司未提供證據(jù)證明曾經(jīng)在招錄張某時(shí)向其明示過具體的錄用條件，也未就張某 如何不符合錄用條件舉證。
仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，汽車零部件公司以在試用期間不符合錄用條件為由對(duì) 張某作出解除勞動(dòng)合同處理，應(yīng)當(dāng)提交張某在試用期間不符合錄用條件的相應(yīng)證 據(jù)，但該公司既未舉證證實(shí)客觀存在錄用條件并已告知張某，也未舉證證實(shí)張某 如何不符合錄用條件，該公司以張某在試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合 同，違反了勞動(dòng)合同法規(guī)定，張某的仲裁請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/span>
評(píng)析：試用期間隨意解除勞動(dòng)合同不可取
勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同，即賦予了用人單位對(duì)試用期間被證明不符合錄用條 件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且無需提前通知、無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而避 免了與上述勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同給用人單位帶來的不利后果。但在現(xiàn)實(shí)生活 中，用人單位濫用試用期解除權(quán)的情況時(shí)有發(fā)生。本案就是用人單位主觀認(rèn)為勞 動(dòng)者不符合錄用條件，隨意解除勞動(dòng)合同的典型案件。用人單位在試用期間解除 勞動(dòng)合同應(yīng)注意：一、試用期期限的約定應(yīng)當(dāng)合法。對(duì)試用期的約定除應(yīng)遵循訂
立勞動(dòng)合同的基本原則外，還應(yīng)符合勞動(dòng)合同法第十九條對(duì)試用期期限等的規(guī) 定。二、錄用條件已經(jīng)明示。錄用條件應(yīng)當(dāng)具體、明確、客觀、合理，并清楚、 全面地告知?jiǎng)趧?dòng)者。要注意區(qū)分招聘條件和錄用條件，招聘條件是在招聘階段針 對(duì)不特定的應(yīng)聘人員進(jìn)行初次篩選的基本資格要求，錄用條件是在試用階段針對(duì) 特定的新招用職工進(jìn)行考察，以決定是否繼續(xù)用工的綜合條件和衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能 混為一談。三、客觀考核試用職工是否符合錄用條件。用人單位開展試用期考核 的方式主要是將試用期職工現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)完成情況與前述明文告知的錄用條件 進(jìn)行對(duì)比，以此衡量該職工是否符合錄用條件，因此用人單位要完善試用期考核 制度，保證考核過程和結(jié)果的客觀公正，不得僅憑主觀因素判定勞動(dòng)者是否符合 錄用條件。四、解除勞動(dòng)合同應(yīng)遵循法定程序并在試用期內(nèi)完成。
案例三：不簽訂書面勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)支付二倍工資
案情簡(jiǎn)介：2013 年 12 月 23 日，王某進(jìn)入某科技公司工作，該公司未與王 某簽訂書面勞動(dòng)合同。2015 年 1 月 14 日，王某離開該公司。 同年 1 月 20 日， 王某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決科技公司支付工作期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工 資?？萍脊菊J(rèn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同的原因是王某不愿意簽訂勞動(dòng)合同，不應(yīng)由該公司承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。
法院審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條， 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng) 當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義 務(wù)，在勞動(dòng)者拒不配合的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。 即使科技公司有證據(jù)證明是王某不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，但該公司未及時(shí)終止 雙方的勞動(dòng)關(guān)系，亦應(yīng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向王某支付自用工之日起十一個(gè)月 的二倍工資。
評(píng)析：勞動(dòng)者不愿簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)支 付二倍工資
勞動(dòng)合同法要求用人單位與勞動(dòng)者必須自用工之日起的一個(gè)月以內(nèi)簽訂書 面勞動(dòng)合同。如果自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同，用人 單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起滿一個(gè)月的次日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；如果自用 工之日起滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起滿一個(gè)月的次 日起至滿一年的前一 日向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，最長(zhǎng)不超過十一個(gè)月。因此，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，規(guī)范用工行為，否則將依法承擔(dān)支 付二倍工資的法律責(zé)任。
案例四：勞動(dòng)者編造理由違規(guī)請(qǐng)假被以曠工為由解除勞動(dòng)合同
案情簡(jiǎn)介：韓某于 2008 年 8 月 1 日入職某鑄鍛公司。2018 年 4 月 17 日晚， 韓某因違反治安管理規(guī)定被處行政拘留十五日，執(zhí)行期限為 4 月 18 日至 5 月 3 日。當(dāng)晚韓某以“身體原因及照顧家中重病的老奶奶 ”為由請(qǐng)假，其所在班組班 長(zhǎng)在請(qǐng)假條上簽字同意。4 月 25 日，經(jīng)征求公司工會(huì)意見，鑄鍛公司以韓某于 4月18 日至 24 日連續(xù)曠工 3 天以上、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，作出解除勞動(dòng)合同處理。韓某以其辦理了請(qǐng)事假手續(xù)、不應(yīng)認(rèn)定為曠工為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng) 求裁決鑄鍛公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。鑄鍛公司《員工考勤管理規(guī)定》 規(guī)定，職工請(qǐng)事假應(yīng)當(dāng)按程序履行事假審批手續(xù)，并提前一天辦妥；職工本人應(yīng) 當(dāng)在事假審批單上詳細(xì)說明請(qǐng)假事由，報(bào)公司主要領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后休假；請(qǐng)假事 由不充分的，可以不批假；職工累計(jì)曠工超過 5 天或連續(xù)曠工 3 天及以上的，予以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定已經(jīng)公司職工代表大會(huì)討論審議并組織韓某在內(nèi)的職工 學(xué)習(xí)。
仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，韓某所稱請(qǐng)假，在內(nèi)容上編造虛假請(qǐng)假事由，在手續(xù) 上不符合事假審批程序，應(yīng)屬無效，韓某不到崗上班系因違反治安管理規(guī)定被處 行政拘留，鑄鍛公司認(rèn)定韓某連續(xù)曠工 3 天以上并依據(jù)《員工考勤管理規(guī)定》作 出解除勞動(dòng)合同處理未違反法律規(guī)定，故裁決駁回韓某的仲裁請(qǐng)求。
評(píng)析：編造虛假請(qǐng)假理由，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為不可縱容
誠實(shí)信用作為基本法律原則，勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)遵守。勞動(dòng)者在享受勞 動(dòng)權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定履行勞動(dòng)義務(wù)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。事假是用人 單位給予勞動(dòng)者因辦理個(gè)人事宜暫離工作崗位的一種待遇，用人單位對(duì)是否給予 勞動(dòng)者事假享有審批權(quán)，并通過完善規(guī)章制度保障勞動(dòng)者事假待遇和單位對(duì)事假 的管理，事假權(quán)利不應(yīng)濫用。本案中，韓某因違反治安管理規(guī)定被處行政拘留， 于當(dāng)晚臨時(shí)編造虛假事由請(qǐng)假，企圖蒙混過關(guān)，這種違背誠信原則、嚴(yán)重違反用 人單位規(guī)章制度的行為，不會(huì)得到法律支持。
案例五：用人單位應(yīng)承擔(dān)工資支付主體責(zé)任
案情簡(jiǎn)介：王某于 2017 年 11 月入職某房產(chǎn)中介公司，雙方訂立書面勞動(dòng)合 同，約定王某從事某樓盤房屋銷售工作，該公司按基本工資加銷售業(yè)績(jī)提成的方 式向王某發(fā)放工資。2018 年底，樓盤銷售完畢，王某與房產(chǎn)中介公司就樓盤銷售提成進(jìn)行核對(duì)，雙方確認(rèn)了銷售提成金額，該公司向王某出具了銷售提成結(jié)算 單，除已支付金額外，尚余 3200 元銷售提成未支付。王某要求公司立即支付該款項(xiàng)，公司則認(rèn)為雖與王某就銷售金額完成結(jié)算，但公司仍需與樓盤開發(fā)商進(jìn)行 結(jié)算，待與開發(fā)商結(jié)算完成后，才能向王某支付余款。王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求 裁決房產(chǎn)中介公司向其支付勞動(dòng)報(bào)酬 3200 元。
仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，王某已經(jīng)按照勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)，房產(chǎn)中介 公司應(yīng)該按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)足額向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬。該公司以 其與其他民事主體之間的債權(quán)債務(wù)結(jié)算尚未完成為由，拒不及時(shí)足額向王某支付 銷售提成，沒有法律依據(jù)，王某提出的仲裁請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/span>
評(píng)析：用人單位應(yīng)承擔(dān)工資支付主體責(zé)任，不得以上游業(yè)務(wù)單位未結(jié)算費(fèi) 用為由扣發(fā)工資
勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按 月支付工資給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。勞動(dòng)合同法規(guī) 定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)，用人單 位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。可見，
用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工資支付主體責(zé)任，不能因與其他業(yè)務(wù)單位的債權(quán)債務(wù)而拖 欠、克扣甚至拒付工資。現(xiàn)實(shí)生活中，的確有用人單位無視國家法律和勞動(dòng)合同 約定，以上游業(yè)務(wù)單位未結(jié)算費(fèi)用（如工程款、貨款等）為由，違法拖延、克扣 勞動(dòng)者工資甚至拒絕按約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。本案中，房產(chǎn)中介公司與王某在訂立 勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)王某的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬作出了約定，在王某完成銷售任務(wù)時(shí)對(duì) 王某的銷售提成進(jìn)行了結(jié)算，但該公司仍以未與樓盤開發(fā)商完成結(jié)算為由拖欠王 某工資，這樣的違法行為必然導(dǎo)致敗訴結(jié)果。
案例六：用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)全額承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇
案情簡(jiǎn)介：吳某于 2016 年 10 月入職某租賃公司，該公司未為吳某繳納社會(huì) 保險(xiǎn)費(fèi)。2017年 3 月，吳某在工作時(shí)受傷。社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定吳某受傷為工傷，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定吳某傷殘等級(jí)為八級(jí)。吳某受傷后未再上班，租 賃公司也一直未向吳某支付工傷待遇。吳某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決租賃公司支 付工傷醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、停工留薪期工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性 工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等工傷待遇。
仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)依法參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工 繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。依法參保繳費(fèi)的，職工發(fā)生工傷，按照國家規(guī)定應(yīng)享受的工傷 保險(xiǎn)待遇，分別由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位支付。未依法參保繳費(fèi)的，則由用人 單位依照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)自行支付全部費(fèi)用。本案中，因租賃公 司未為吳某參保繳費(fèi)，吳某應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇全部由租賃公司承擔(dān)，故裁決 該公司按法定標(biāo)準(zhǔn)向吳某支付相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇。
評(píng)析：用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè) 保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等 情況下依法從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者 必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因用人單位未履行社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi) 義務(wù)給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，向勞動(dòng)者賠償相應(yīng)損失。
工傷保險(xiǎn)是國家針對(duì)現(xiàn)代社會(huì)客觀存在的工傷事故和職業(yè)危害，強(qiáng)制采取的保障 勞動(dòng)者基本權(quán)益的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，旨在通過工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的社會(huì)共濟(jì)，促進(jìn)工傷 預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位工傷風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)全部由用人單位 承擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)條例、湖北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法等對(duì)工傷保險(xiǎn)待遇 項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定，用人單位未依法參保繳費(fèi)的，除承擔(dān)本應(yīng)由用人單位支 付的工傷保險(xiǎn)待遇外，還應(yīng)賠償因未依法繳費(fèi)給勞動(dòng)者造成的工傷保險(xiǎn)待遇損 失，即對(duì)勞動(dòng)者未能獲得的本可以由工傷保險(xiǎn)基金按規(guī)定核發(fā)的待遇損失予以全 額賠償。因此，依法參保繳費(fèi)既是遵紀(jì)守法，履行法定義務(wù)，也能有效地降低用 人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。
案例七：工傷停工留薪期內(nèi)不得違法解除勞動(dòng)合同
案情簡(jiǎn)介：胡某于 2012 年 2 月 10 日入職某商貿(mào)公司，從事保安工作。工作 期間，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，商貿(mào)公司為胡某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2016 年 9月，胡某因工受傷，被認(rèn)定為工傷，傷殘等級(jí)為九級(jí)。經(jīng)武漢市勞動(dòng)能力鑒定委 員會(huì)確認(rèn)，胡某的停工留薪期為 9 個(gè)月， 自 2016 年 9 月 3 日至 2017 年 6 月 2日。2017 年 4 月 18 日，商貿(mào)公司以胡某曠工為由解除了雙方勞動(dòng)合同。胡某訴 至法院，請(qǐng)求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
法院審理認(rèn)為，根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第三十三條，職工因工作遭受事故傷害或 患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變， 由所在單位按月支付。停工留薪期是法律賦予勞動(dòng)者在遭受工傷后享受治療和休 息的權(quán)利。在停工留薪期內(nèi)，勞動(dòng)者原有的工資福利待遇不變，用人單位應(yīng)按月 支付。胡某停工留薪期自 2016 年 9 月 3 日至 2017 年 6 月 2 日，該期間屬于胡某接受治療和休息的時(shí)間，其沒有上班的行為不屬于曠工，商貿(mào)公司于 2017年 4 月 18 日以胡某曠工為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。因此，支持了胡某關(guān)于違 法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。
評(píng)析：用人單位在工傷停工留薪期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同，須支付違法解除 勞動(dòng)合同賠償金
工傷是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中一種較為普遍的爭(zhēng)議。隨著工作環(huán)境日益復(fù)雜，立法 與司法實(shí)踐對(duì)工傷認(rèn)定的范圍不斷擴(kuò)大，工傷待遇糾紛的數(shù)量也隨之增長(zhǎng)。停工 留薪期也成為此類案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。停工留薪期是勞動(dòng)者因工作遭受事故傷害或 患職業(yè)病后，需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，繼續(xù)享受原工資福利待遇的期限。工 傷事故發(fā)生后，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定辦事，依法保障工傷職工的合法 權(quán)益。另一方面，對(duì)工傷職工的特殊保護(hù)并不代表勞動(dòng)者在停工留薪期內(nèi)可以不 受約束。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動(dòng)合同：試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反規(guī)章制度；嚴(yán)重失職， 營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害；同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位 的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)單位提出，拒不改正；以欺詐、脅迫或乘人之 危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無 效；被依法追究刑事責(zé)任。由此可見，即使工傷職工在停工留薪期內(nèi)，用人單位 如果有充分證據(jù)證明該職工的行為符合法定解除情形，仍然可以依法解除雙方勞 動(dòng)合同。
案例八：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同不得隨意反悔
案情簡(jiǎn)介：程某于 2013 年 2 月入職某地產(chǎn)公司任工程師，月工資 10846 元。 2017 年 1 月，雙方協(xié)商簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議，約定地產(chǎn)公司向程某支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償共 53760 元，雙方于同年1 月 12 日解除勞動(dòng)合同。數(shù)日后，程某依約領(lǐng)取 了上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同年 3 月，程某以上述協(xié)議是在地產(chǎn)公司欺詐、脅迫的情況下 簽訂為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決地產(chǎn)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班費(fèi)等費(fèi)用。程某對(duì)其提出的存在欺詐、脅迫情形沒有提交證據(jù)。
仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，程某主張系在地產(chǎn)公司欺詐、脅迫的情形下簽訂解除 勞動(dòng)合同協(xié)議，但未提交證據(jù)予以證明，該主張不應(yīng)得到支持。雙方當(dāng)事人經(jīng)自 愿協(xié)商就解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)達(dá)成協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容未違反法律法規(guī)強(qiáng) 制性規(guī)定，該協(xié)議亦已實(shí)際履行，程某再行提出其他支付請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)予以駁回。
評(píng)析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人就解除勞動(dòng)合同事項(xiàng)訂立協(xié)議應(yīng)慎重，無法定事由 不應(yīng)毀約
勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，達(dá) 成和解協(xié)議。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三） 規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、 加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī) 定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效；上述協(xié)議存在重 大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。本案中，程 某與地產(chǎn)公司具有完全民事行為能力，經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的解除勞動(dòng)合同協(xié)議未違 反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，無證據(jù)證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，是雙方 真實(shí)意思表示，程某也未以存在重大誤解或者顯失公平情形依法請(qǐng)求撤銷協(xié)議， 故程某提出在協(xié)議補(bǔ)償之外另行支付費(fèi)用的要求不應(yīng)得到支持。協(xié)商、和解具有溝通便捷和履行及時(shí)的特點(diǎn)，當(dāng)事人通過平等自愿、協(xié)商一致達(dá)成解除勞動(dòng)合同 協(xié)議，可以有效緩和矛盾，化解糾紛。在訂立協(xié)議處分權(quán)利時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)充分 考慮、慎重取舍，協(xié)議訂立后不應(yīng)隨意毀約。
案例九：上班時(shí)間聚眾吸毒用人單位可解除勞動(dòng)合同
案情簡(jiǎn)介：2007 年 7 月，魏某與某食品公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2015 年 5 月 22 日，魏某等 5 人在工作時(shí)間吸食毒品時(shí)被民警查獲，公安機(jī)關(guān)決定對(duì)魏某處以行政拘留十五日的處罰。食品公司認(rèn)為魏某行為違反了治安管理處罰法 及該公司《員工獎(jiǎng)懲辦法》第二條員工必須遵守國家政策、法律、法令，遵守勞 動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，經(jīng)征求工會(huì)意見，決定解除與魏某的勞動(dòng)合同。
法院審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)法第三條第二款，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高 職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。雖然用人單位的 規(guī)章制度未明確規(guī)定勞動(dòng)者上班時(shí)間吸毒可以解除勞動(dòng)合同，但仍應(yīng)審查勞動(dòng)者 的行為是否違反法律規(guī)定，是否影響工作職責(zé)的履行，是否違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)
道德。魏某在工作時(shí)間聚眾吸毒，違反了公民守法的基本義務(wù)，影響了工作職責(zé) 的履行，也違反了勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，食品公司解除與魏某的勞動(dòng)合同合法。
評(píng)析：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律規(guī)定，影響工作職責(zé)的履行，用人單位可依法 解除勞動(dòng)合同
根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位行使解除權(quán)，主要包括因勞動(dòng)者的過錯(cuò)解 除、無過失性解除及經(jīng)濟(jì)性裁員。用人單位行使解除權(quán)應(yīng)該嚴(yán)格依照法律規(guī)定， 并承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。上班期間不得吸毒，無論從普通公民的基本守法義務(wù)角 度，還是從工作職責(zé)履行角度，乃至勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德角度，對(duì)所有勞動(dòng)者均 屬于不言自明的、理應(yīng)知道的基本要求。勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán) 重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如勞動(dòng)者在工作時(shí)間、 工作區(qū)域發(fā)生嚴(yán)重違反法律規(guī)定的行為，影響工作職責(zé)的履行，即便用人單位沒 有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度中對(duì)該行為未作明確的規(guī)定，用人單位也可依法解 除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者在依法享有權(quán)利的同時(shí)，也應(yīng)履行法律規(guī)定的基本義 務(wù)，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定、勞動(dòng)紀(jì)律及職業(yè)道德，提高職業(yè)技能，完成勞動(dòng)任務(wù)。
案例十：勞動(dòng)者主張加班工資應(yīng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出
案情簡(jiǎn)介：2006 年 5 月，張某到某物流公司從事門衛(wèi)工作。在職期間，雙 方簽訂多份書面勞動(dòng)合同。2017 年 5 月 15 日該公司與張某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合 同。同年 5 月 31 日張某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決支付 2012 年至 2017 年期間加班工資。物流公司辯稱張某的請(qǐng)求已超過仲裁時(shí)效，不應(yīng)得到支持。
法院審理認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的 時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān) 系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，在勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。張某與物流公司之間因拖欠加班工資發(fā)生爭(zhēng)議，且雙方勞動(dòng)關(guān)系于 2017 年 5 月 15 日終止，應(yīng)從2017 年 5 月 15 日起計(jì)算一年的仲裁時(shí)效。因此，張某于2017 年 5 月 31 日 申請(qǐng)仲裁，未超過仲裁時(shí)效期間，支持了張某關(guān)于加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求。
評(píng)析：追索勞動(dòng)報(bào)酬適用特殊仲裁時(shí)效
根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效期間為一 年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。加班工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬， 適用特殊時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者向勞動(dòng)人事 爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主張用人單位支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬，不僅可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期 間隨時(shí)提出，也可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。張某在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期 間因用人單位拖欠加班工資發(fā)生爭(zhēng)議，并于雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后立即提起仲裁， 應(yīng)自 2017 年 5 月 15 日起計(jì)算一年的仲裁時(shí)效，而不應(yīng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利 被侵害之日起計(jì)算。這就是追索勞動(dòng)報(bào)酬案件仲裁時(shí)效起算的特殊之處。盡管追 索勞動(dòng)報(bào)酬適用特殊時(shí)效，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁也應(yīng)及時(shí)提出，最遲應(yīng)在勞動(dòng)關(guān)系終 止之日起一年內(nèi)提出，避免因超過仲裁時(shí)效而喪失請(qǐng)求勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 保護(hù)其權(quán)利的請(qǐng)求權(quán)。
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