作者丨劉海誠(chéng)

首發(fā)丨股權(quán)激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)邦

作為管理者的都知道，對(duì)下屬不能一味的只展現(xiàn)友好，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候必須把嚴(yán)酷的一面展示出來(lái)。因?yàn)楣芾碛袃蓚€(gè)作用，一個(gè)是引導(dǎo)、誘導(dǎo)的作用，把員工引向好的那一面。同時(shí)，還可以避免員工觸碰底線。

員工往好的方向發(fā)展，管理者要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。而當(dāng)員工向不好的方向發(fā)展，管理者就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、責(zé)備和批評(píng)，兩者缺一不可。

但人不是機(jī)器，是充滿感情的，是這個(gè)世界上最復(fù)雜的生物。人類站在食物鏈的最頂端，因發(fā)達(dá)的大腦，賦予了人類遠(yuǎn)高于其他生物的智慧。與之相反的是，又因發(fā)達(dá)的大腦，同時(shí)給了我們情緒，讓人類時(shí)時(shí)刻刻陷入痛苦的深淵。

我們極希望獲得別人的贊揚(yáng)，但同樣的，我們也極害怕別人的指責(zé)。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，贊揚(yáng)會(huì)催人奮進(jìn)，而批評(píng)所引起的憤恨，常常會(huì)降低員工的士氣和感情，并且所指責(zé)的狀況仍然無(wú)法獲得改善。

所以，如何正確的表?yè)P(yáng)和批評(píng)員工，是領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的功課。

01

會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)，才是好領(lǐng)導(dǎo)

我認(rèn)為，在企業(yè)管理者的諸多能力中，批評(píng)是一項(xiàng)很重要的能力。換句話說(shuō)，會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)，才是好領(lǐng)導(dǎo)。

很多年前，一位朋友，在一家建筑工程公司做安全協(xié)調(diào)員。

那時(shí)候人們的安全意識(shí)都不強(qiáng)，在工地上有很多的員工都不愿意戴安全帽。他的工作職責(zé)就是監(jiān)督在工地上工作的員工都戴上安全帽。剛開始，一看到工地上有不帶安全帽的員工，就很嚴(yán)厲的告誡他們，必須嚴(yán)格遵守公司的規(guī)定，并把沒(méi)有帶安全帽的員工訓(xùn)誡一頓。

雖然員工接受了他的糾正，但是滿肚子不高興，在他離開后，又把安全帽摘了下來(lái)。久而久之，在工地上員工不戴安全帽的現(xiàn)象，依然沒(méi)有得到改善。

后來(lái)我給他出了個(gè)主意，發(fā)現(xiàn)有人不帶安全帽的時(shí)候，就問(wèn)他是不是安全帽戴起來(lái)不舒服，或者有什么不合適的地方。然后以令人愉快的聲音提醒員工，安全帽的目的是保護(hù)他們不受傷害，建議員工在工作時(shí)間一定要帶好安全帽。

結(jié)果，從那以后在工地上主動(dòng)帶安全帽的員工越來(lái)越多，并且不會(huì)造成憤恨和情緒上的不滿。

作為企業(yè)的管理者，我們都希望員工向好的方向發(fā)展，并及時(shí)改掉不良的壞習(xí)慣。但當(dāng)我們用不當(dāng)?shù)呐u(píng)和指責(zé)的方法，效果反而適得其反。但是，當(dāng)我們換一種方式，用贊賞的態(tài)度去糾正員工的錯(cuò)誤，效果卻變得更好。

02

這樣責(zé)備下屬，他會(huì)反過(guò)來(lái)感激你！

會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)給下屬一種“聽君一席話勝讀十年書”的頓悟。不會(huì)批評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)讓下屬心生怨恨背地罵娘。

刻薄的批評(píng)，曾使得英國(guó)文學(xué)史上文學(xué)作品最豐富的作家之一——托馬斯·哈代，永遠(yuǎn)放棄了寫作，也曾使得英國(guó)詩(shī)人湯姆斯·查特登走向自殺。

古人云：“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)?！?/p>

作為企業(yè)的管理者，員工做錯(cuò)事或犯錯(cuò)誤，我們應(yīng)該及時(shí)的指出，適當(dāng)?shù)呐u(píng)，使其懸崖勒馬，不至于再犯更大的錯(cuò)誤，從而影響全局的工作。但是，企業(yè)管理者在員工做錯(cuò)事或犯錯(cuò)誤后，一定要注意批評(píng)的批評(píng)的方式。

真正的批評(píng)不是把人整垮，而是幫助他成長(zhǎng)。批評(píng)的目的不是苛責(zé)與謾罵，而應(yīng)該是一種激勵(lì)的方式。大聲的責(zé)罵與訓(xùn)斥，不但無(wú)助于解決問(wèn)題，反而更容易激化矛盾。

那么，怎樣責(zé)備下屬，才能讓他不僅不怨恨你，反而感激你、積極改正呢？

管理者應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、搞清楚狀況再開口

很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者只看到事情的表面現(xiàn)象，并沒(méi)有弄清事實(shí)真相，就開始對(duì)下屬發(fā)火，因此難免造成很多“冤假錯(cuò)案”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該先了解清楚情況，確認(rèn)事實(shí)真相后，再做出處分，下屬會(huì)更信服你。

2、犯錯(cuò)的當(dāng)下，就要立刻開口指正

責(zé)備的最佳時(shí)機(jī)，就是在下屬犯錯(cuò)后，當(dāng)下并實(shí)時(shí)的責(zé)備。此時(shí)指出下屬的錯(cuò)誤并糾正，他們的感受也會(huì)特別深刻，不會(huì)再犯相同的錯(cuò)誤。

相反的，如果當(dāng)下沒(méi)有指正，事后再翻舊賬進(jìn)行糾正。非但無(wú)法達(dá)到改進(jìn)的效果，反而會(huì)造成下屬的負(fù)面情緒。領(lǐng)導(dǎo)者要明白，責(zé)備也有時(shí)效性，事后翻舊賬非但無(wú)法讓下屬反省，反而只會(huì)徒增他的不滿與挫折。

3、責(zé)備時(shí)間3分鐘就夠了

責(zé)備的時(shí)間越長(zhǎng)，事情的焦點(diǎn)就會(huì)越模糊。對(duì)方的專注力，也無(wú)法持續(xù)。

沒(méi)人喜歡被罵，被罵的時(shí)間越長(zhǎng)，就越聽不進(jìn)去。責(zé)備的目的，是要讓對(duì)方發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤，因此責(zé)備的重點(diǎn)應(yīng)該是如何讓對(duì)方接受？如何讓他主動(dòng)改善？

長(zhǎng)篇大論的責(zé)備，只會(huì)浪費(fèi)彼此的時(shí)間，卻毫無(wú)效果。嘮嘮叨叨的罵人，反彈的心態(tài)也會(huì)大于反省。

4、針對(duì)一件事責(zé)備，絕不扯到其他的

責(zé)備是讓下屬發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，并及時(shí)改正。如果同時(shí)間提出兩個(gè)，甚至三個(gè)，只會(huì)讓被責(zé)備的人感到混亂。責(zé)備的本意是希望下屬能改正錯(cuò)誤，并提出改正的建議。

所以，一次針對(duì)一件事講就好。講的方向越多，講的焦點(diǎn)就會(huì)越模糊。

5、明確說(shuō)出你期望的目標(biāo)和準(zhǔn)則

很多人的辦公桌都是雜亂無(wú)章的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)指出來(lái)以后，當(dāng)天就會(huì)收到成效，但是過(guò)幾天后，桌子又亂了，為什么？

這是因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)整齊的標(biāo)準(zhǔn)不同。領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作時(shí)，應(yīng)該明確說(shuō)出自己期望的目標(biāo)和準(zhǔn)則，讓下屬有依循的標(biāo)準(zhǔn)。

6、責(zé)備后不要輕易聽信下屬的道歉

很多時(shí)候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)檢查工作，下屬?zèng)]有完成時(shí)，通常會(huì)直接道歉。這時(shí)候，很多領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)就此作罷。這種下屬道完歉就算了的責(zé)備，只是表面上的斥責(zé)，就算當(dāng)下問(wèn)清原因，馬上指正，下屬也不會(huì)因此成長(zhǎng)。

作為領(lǐng)導(dǎo)必須這樣確認(rèn)，你以前都是怎樣制定工作計(jì)劃的？完成多少百分比了？還有多少?zèng)]做好？遇到什么障礙？怎么會(huì)卡主？還沒(méi)有做好的部分，需要多久才能完成？

把沒(méi)有做好的理由弄清楚，下屬遇到類似的問(wèn)題時(shí)，他就知道問(wèn)題在哪，就不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤了。

7、絕不能只批評(píng)不贊揚(yáng)

人性化管理是管理者調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。一個(gè)人生活在溫馨友愛的集體環(huán)境里，工作熱情和效率就會(huì)大大提高；相反，一個(gè)人生活在冷漠、爭(zhēng)斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會(huì)低落、郁悶，工作熱情就會(huì)大打折扣。

批評(píng)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。在批評(píng)員工前，要先設(shè)法表?yè)P(yáng)一番；在批評(píng)后，再設(shè)法表?yè)P(yáng)一番，絕不可只批評(píng)不贊揚(yáng)。總之，應(yīng)力爭(zhēng)用一種友好的氣氛開始和結(jié)束談話。

作為管理者，對(duì)員工錯(cuò)誤的批評(píng)是必要的。但贊美要看時(shí)機(jī)，批評(píng)也要看技巧。如果管理者能夠掌握表?yè)P(yáng)和批評(píng)的方法，就做到了既實(shí)現(xiàn)了批評(píng)的目的，又保護(hù)了批評(píng)的自尊心，既有助于改善員工與管理者之間的關(guān)系，又能夠在員工中樹立良好的形象。

作者簡(jiǎn)介：劉海誠(chéng)（工作ID：qxsxylfp），企恒道創(chuàng)始人，中國(guó)股權(quán)激勵(lì)研究院研究員，股權(quán)激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)派導(dǎo)師，15年團(tuán)隊(duì)打造經(jīng)驗(yàn)，曾從0打造超3500人的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，2家大型集團(tuán)公司萬(wàn)人商學(xué)院構(gòu)建者，現(xiàn)任多家企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略顧問(wèn)，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。

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