朋友小郭前兩天跟我吐槽，自己工作中犯了點(diǎn)小錯(cuò)，然后被領(lǐng)導(dǎo)罵是不是豬。氣的她當(dāng)場就想撂挑子不干了。
后面越想越氣，想想自己好歹名牌大學(xué)畢業(yè)，平時(shí)工作很少出錯(cuò)，就是那天領(lǐng)導(dǎo)催促的太急才不小心犯了錯(cuò)。本來自己做錯(cuò)事也愿意承認(rèn)，只不過說她是豬感覺太過分了，有些人身攻擊 ，哪有這樣的領(lǐng)導(dǎo)。
吐槽說自己打算不干了，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，自己也不會有過多的成長。確實(shí)如此，人非圣賢孰能無過，職場中不可能每個(gè)人都做到完美無瑕。我們都是在批評和自我批評中成長起來的。
管理學(xué)中的波特定律曾經(jīng)指出：“當(dāng)遭受許多批評時(shí)，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評?！?/p>
所以，領(lǐng)導(dǎo)批評員工就需要一定的技巧，才能既讓員工意識到自己的問題，又愿意去改正，避免下次再犯，這才是好的解決方式。
現(xiàn)實(shí)職場中的情況，很多下屬犯錯(cuò)，你批評他幾句，他要么口服心不服，要么口不服心不服，找一大推的理由給你，甚至還跟你強(qiáng)詞奪理，面對這樣的情況，怎么樣能做到批評員工時(shí)，讓他心服口服呢？
一、有效的批評會讓員工成長
批評不是指責(zé)，也不是刻意的懲罰，其目的只有一個(gè)，引導(dǎo)下屬做正確的事情，讓下屬知道錯(cuò)誤的根源在哪里，在錯(cuò)誤中不斷磨礪、成長。
如果批評偏離了這個(gè)主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，甚至是人身攻擊。在工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)想做個(gè)老好人，不想和下屬的關(guān)系鬧僵，怕批評下屬會接受不了。
所以當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，只是一語帶過。這樣其實(shí)不利于下屬的成長，害怕下屬接受不了批評，實(shí)際上也是沒找到好的批評方法。這樣只會讓員工覺得，即便是自己犯錯(cuò)了，也不會怎么樣，不會受到任何處罰和指責(zé)，只會讓他們?nèi)蘸蠊ぷ髦性絹碓诫S意，模糊自己的責(zé)任，有可能在某一天就會釀成大錯(cuò)。
作為管理者，要讓員工明白這個(gè)道理， 不要怕犯錯(cuò)，也不要怕批評，這才是自己成長的機(jī)會，對于你的批評他也會客觀的看待，欣然的接受。
管理者對于批評這件事，也要有一個(gè)正確的認(rèn)識。批評下屬，不是為了發(fā)泄心中怒氣，不是找下屬的茬，而是讓下屬能把工作做得更好，引導(dǎo)下屬不斷成長，更利于你們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜稀Ｗ鳛橄聦賮碚f，如果你的領(lǐng)導(dǎo)從來不批評你，也不要偷著樂，也許是被領(lǐng)導(dǎo)放棄或者忽略了，要反思自己的問題所在。
二、對事不對人
批評的最終目的不是為了懲罰，而是意識到問題出在哪里，能去解決并改正。作為管理者，不能當(dāng)老好人，該表揚(yáng)時(shí)表揚(yáng)，該批評時(shí)也不能護(hù)著下屬，這樣他永遠(yuǎn)不會知道問題出在哪里。
批評一件事時(shí)，要立足于問題本事，而不是犯錯(cuò)者本身，如果一直指責(zé)員工為什么那粗心，說了多少遍了都不聽，怎么還不會等等，員工心里肯定是不爽的。
首先要分析問題本身，以解決問題為目的，怎么去進(jìn)行彌補(bǔ)。
其次，要站在員工的角度，一起分析為什么會出錯(cuò)，找到問題的根源，哪些地方是可以避免的，這件事產(chǎn)生的影響和改正的方法，才能讓員工意識到問題錯(cuò)在了哪里。而不是一味的批評指責(zé)，不說實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)方法。
最后，可以告訴員工，你的要求和一些獎懲措施，讓他真正能重視起來，并努力改正。批評就是要被批評者知道自己做錯(cuò)了，一個(gè)坑不能跌兩次跟頭。
需要注意的是，要“就事論事”，保持客觀，也不要翻舊賬，且論當(dāng)下的問題就好，不要讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)刻意去批評，心胸狹隘。還有就是“對事不對人”，無論誰犯了錯(cuò)，該怎么辦就怎么辦，處罰也要一視同仁，保持公正性，這樣才會讓下屬心悅誠服的去接受。
三、 批評要彰顯人性化的管理
批評也需要講求藝術(shù)，才能既解決了問題，又讓下屬心服口服。批評只是一種督促的手段，根本目的是讓員工意識到問題出在哪里，并改正錯(cuò)誤。
如果只是劈頭蓋臉的一頓責(zé)罵，或者什么都不說，罰個(gè)幾百幾千的，沒有哪個(gè)員工心里會舒服，更別說讓員工虛心接受并積極改正了。一旦責(zé)備過重或者處罰不合理，員工還會產(chǎn)生抵觸情緒，甚至仇視領(lǐng)導(dǎo)，還會導(dǎo)致離職。
因此，管理者批評下屬時(shí)，要彰顯公司的人性化，用下屬更容易接受的方式來指出他的錯(cuò)誤，并找出解決的辦法讓下屬去參與。也可以在批評前先肯定其優(yōu)點(diǎn)，再批評不足，這樣可以在一定程度上降低下屬的抵觸心理，更容易讓下屬接受批評。
還可以在初犯時(shí)，耐心的交給下屬一系列的解決辦法，告知下次就會按照公司規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的處罰，這次就饒過了，讓下屬感激并重視起來。
管理者在批評員工時(shí)，不要讓員工感為難，感到難堪，要讓員工真的看到了問題所在，才不會覺得抗拒甚至氣憤。能做到這一點(diǎn)，會讓我們在批評、總結(jié)、改正中不斷的成長，讓批評發(fā)揮其真正的作用。
文/老夏分析師
如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個(gè)舉動，
曾在你的心里蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月里，
我們在某一刻，共同經(jīng)歷著一樣的情愫。
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