（一）典型案例的價值和意義
實踐中，遇到勞資雙方的爭議糾紛需判斷各自的權(quán)利和義務(wù)邊界時，我們習慣遵循如下的邏輯，即勞動法、勞動合同法及相關(guān)規(guī)定是否有具體、明確的條款進行規(guī)定；第二角度是看省市相關(guān)勞動保障法規(guī)、人社部等部門規(guī)章；第三角度是最高院的司法解釋；第四個角度是各省市的審裁意見、發(fā)布的典型案例、或公開的裁判案例。
從法律效力上來看，第四個角度并非屬于法律法規(guī)體系，而是審裁部門的業(yè)務(wù)指導文件、作業(yè)文件，或者對某一類爭議問題的觀點。正是這些業(yè)務(wù)指導文件、公開的案例，直接涉及對具體問題中企業(yè)和勞動者權(quán)利和義務(wù)的評價。
因此，對企業(yè)人力資源管理最具有指導、借鑒作用，具有很強的現(xiàn)實意義。
（二）2020年勞動爭議典型案例
2020年勞動爭議典型案例，是指2021年期間最高院、人社部、各省市法院及勞動爭議仲裁機構(gòu)發(fā)布的2020年、2021年的勞動爭議典型案例。本報告收錄了最高院、人社部、各省市法院及勞動爭議仲裁機構(gòu)、部分中院發(fā)布的勞動爭議典型案例，可能無窮盡所有已發(fā)布的案例，主要包含北京、上海、廣東、江蘇、山東等地，案例合計是151個。
從人力資源管理的角度，我們對這些案例涉及的問題進行了梳理、統(tǒng)計、分類，包括不限于勞動關(guān)系確認、規(guī)章制度適用、過失性解除、勞動報酬糾紛、調(diào)崗管理、證據(jù)相關(guān)、簽字文件效力認定、帶薪年休假、工傷保險待遇、雙倍工資等等。
從統(tǒng)計結(jié)果來看，這些問題都是人力資源日常管理中的問題，亦與我們提供咨詢服務(wù)的體驗相吻合，這些也是企業(yè)和勞動者容易發(fā)生爭議糾紛的領(lǐng)域。
（一）勞動關(guān)系確認
對勞動關(guān)系確認案例進行細分，其中，新業(yè)態(tài)用工相關(guān)的8件，占比為36%；外包、承攬相關(guān)的6件，占比27%；特殊群體，占比23%；非全日相關(guān)的占比9%。
（1）新業(yè)態(tài)用工中的勞動關(guān)系確認
通過對這些案例進行分析，騎手、主播、快遞員、員工注冊的個人工商戶等與平臺或用工是否存在勞動關(guān)系，其裁判要點如下：
1.在BTC的關(guān)系認定中，若員工的工作時間、工作內(nèi)容、工作任務(wù)受制企業(yè)一方，則容易被認定為具備企業(yè)和員工之間存在管理和被管理的關(guān)系，重點在于審查人格、組織上的從屬性；經(jīng)濟上的從屬性于亦屬于審查事項--報酬由誰給付，但是并非是核心決定事項。
2.在BTBTC的關(guān)系認定中，員工注冊成立個體工商戶之后，工作時間、內(nèi)容、任務(wù)、獎懲等依然受制于企業(yè)一方，亦屬于勞動關(guān)系中的被管理與管理關(guān)系，具備人格、組織上的從屬性，雙方屬于勞動關(guān)系范圍。
3.在BTC、BTBTC的關(guān)系認定中，企業(yè)和勞動者之間訂立有民事合作協(xié)議，以經(jīng)營和收益分配為目的，雙方在人格上、組織上、經(jīng)濟上具有獨立性。在這樣的場景之下，企業(yè)和勞動者之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。
（2）外包、承攬中的勞動關(guān)系確認
實踐中，企業(yè)通過與員工簽訂外包、承攬協(xié)議的方式來解決勞動關(guān)系的問題，那么，對于外包、承攬、勞動關(guān)系之間的認定事宜，可以歸納如下：
1.個人承包經(jīng)營者違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者，造成勞動者損害的，無論是否存在勞動關(guān)系，發(fā)包單位承擔連帶賠償責任。
2.企業(yè)為規(guī)避用工責任而與員工簽訂承攬協(xié)議，實際履行中符合勞動關(guān)系特征，應認定為勞動關(guān)系。
3.簽訂協(xié)議書的實質(zhì)是為了履行主合同即勞動合同，企業(yè)與員工之間應以其主合同即勞動合同來確定法律關(guān)系，即雙方為勞動合同關(guān)系，而并非承攬合同關(guān)系。
4.企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營中的某個部分發(fā)包給沒有用工資格的自然人，由承包人直接雇傭人員完成所承包的項目并承擔支付報酬等義務(wù)，雇傭人員接受企業(yè)的管理，應當認定為勞動關(guān)系。
（3）特殊群體的勞動關(guān)系確認
1.法定代表人與企業(yè)之間，并不必然存在勞動關(guān)系，需要根據(jù)實際履行情況來判斷，即是否符合認定事實勞動關(guān)系的特征。
2.用人單位負責人/法定代表人等直接雇傭的人員，與企業(yè)具備人格、組織上的從屬性應當認定為勞動關(guān)系。
3.2018年7月28日之后，港澳臺居民，屬于勞動法意義上的適格主體--勞動者。
4.勞動者具有某些隱疾、殘疾，但是不影響勞動合同履行時，應當作為適格主體，不影響勞動關(guān)系認定。
（4）非全日制用工中的勞動關(guān)系確認
在這些勞動爭議典型案例中，非全日制用工時勞動者主張要求按照全日制用工來處理的共有2件，工作時間是判斷非全與全日制的關(guān)鍵。
1.企業(yè)每日實際工作6.5小時或7小時，每周工作時間累計超過40小時，明顯不符合非全日制用工特點，該公司應承擔全日制用工的法律責任。
2.非全日制用工與全日制用工的根本區(qū)別是勞動者在同一用人單位的工作時間不同，用人單位未按小時計算勞動者薪酬不影響非全日制用工的認定。
（二）規(guī)章制度的適用
在這些勞動爭議典型案例中，規(guī)章制度適用相關(guān)的涉及14件，占比約9.3%，屬于涉及頻率第二的事項。其中，制度被認定為合法、內(nèi)容違法各占比29%；21%認定為制度適用不當；內(nèi)容不合理、程序違法、公序良俗相關(guān)的分別為7%。
（1）內(nèi)容違法
內(nèi)容違法主要表現(xiàn)在：
1.通過制度免除加班工資支付義務(wù)，被認定為違法。
2.通過制度規(guī)定的工作時間超過法定要求，被認定為違法。
3.通過制度對員工進行罰款，被認定為違法。
4.通過制度限制員工戀愛并據(jù)此剝奪獎金資格，認定為違法。
（2）制度適用不當
1.上級單位或關(guān)聯(lián)企業(yè)的制度直接適用本企業(yè)，無法得到支持。
2.員工存在加班事實，無法適用制度中的加班申請制度進行對抗。
3.若無有效證據(jù)佐證員工存在違紀，企業(yè)不能直接適用制度進行解除。
（3）內(nèi)容不合理
1.制度規(guī)定晚上9點之后計算加班時間，不具有合理性，無法得到支持。
（4）程序違法
1.制度制定過程與工會委員協(xié)商，不代表履行了全部民主程序。
（5）公序良俗
1.員工存在性騷擾行為，員工承諾公司可解除自己，即便公司制度無明確規(guī)定，亦可據(jù)此解除勞動合同。
（6）制度有效
內(nèi)容合法、合理，且已經(jīng)履行過民主程序的制度，可以作為企業(yè)解除員工勞動合同的依據(jù)使用。
（三）過失性解除管理
過失性解除是指因員工方面存在過錯，企業(yè)給予單方解除勞動合同的情形，在發(fā)布的典型案例中，只有2起認定企業(yè)解除勞動合同合法，一起是勞動者在疫情防控期間擅自離崗并隱瞞行程，不遵守疫情防控相關(guān)規(guī)定；一起是勞動者未履行請假手續(xù)，無正當理由拒絕上班。
（1）違法解除
1.違紀事實舉證不能。企業(yè)掌握的證據(jù)不足以證明員工存在違紀行為。
2.試用期未設(shè)定具體錄用條件，按照試用期不符合錄用條件解除違法。
3.解除程序不合法，企業(yè)未履行通知工會義務(wù)。
（2）曠工解除
1.對于不需要打卡、考勤的崗位，按照未打卡屬于曠工，不予認可。
2.員工口頭請假已經(jīng)獲得主管同意，未履行請假手續(xù)不屬于曠工。
3.員工家屬突發(fā)病假委托同事代請假，未履行請假手續(xù)不屬于曠工。
4.員工以患病為由不履行請假手續(xù)、不到崗、不說明情況屬于曠工。
（3）刑事責任解除
1.企業(yè)怠于行使權(quán)利，若干年后據(jù)此解除員工不予支持；
2.企業(yè)未履行審查義務(wù)，不能以員工隱瞞刑事記錄給予解除。
（四）勞動報酬在糾紛
直接與勞動報酬相關(guān)的案件9起，其中涉及拒付勞動報酬被依法追究刑事責任的1起，其余8起多涉及疫情、經(jīng)營困難相關(guān)，具體可歸納如下：
1.企業(yè)停工停產(chǎn)期間應當依法支付待遇，低于法定待遇應當補足差額，員工據(jù)此解除勞動合同主張經(jīng)濟補償，給予支持。
2.疫情、經(jīng)營困難客觀上企業(yè)無力及時或足額支付工資，一般不認為屬于未及時足額支付勞動報酬，員工據(jù)此主張經(jīng)濟補償不予支持。
3.企業(yè)需延期支付工資、暫緩支付工資、或者停工停產(chǎn)，應當履行法律程序。
一個工資支付周期，實踐中，有多種理解，比如，考勤的周期、發(fā)薪的周期、自然月、30天、自停工停產(chǎn)之日起30天。
在2020年《人力資源社會保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》終對此有如下論述：“一個工資支付周期'，周期的性質(zhì)應屬緩沖期，主要目的是體現(xiàn)風險共擔和疫情期間對勞動者基本權(quán)益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關(guān)規(guī)定的內(nèi)涵。如果將“超過一個工資支付周期'理解為“跨越當前支付周期截止時間點'，則易引發(fā)用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。這也是實踐中普遍認可的觀點。
（五）調(diào)崗管理
調(diào)崗是企業(yè)日常管理中常用到的管理方式之一，典型案例中與調(diào)崗密切相關(guān)的有9起，具體可歸納如下：
1.企業(yè)車間關(guān)停，但是未確保調(diào)整后工資水平與原崗位相當，員工有權(quán)拒絕調(diào)崗安排。
2.企業(yè)工作需要臨時給員工安排員工，員工應當服從企業(yè)的合理工作安排，拒絕企業(yè)有權(quán)給予勞動紀律處分。
3.企業(yè)以懷孕為由調(diào)整三期“女職工”崗位并降低待遇，屬于違法行為。
4.企業(yè)無法舉證：調(diào)崗系生產(chǎn)經(jīng)營所需要，且具有正當性、合理性；調(diào)整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；非侮辱性或懲罰性；則屬于違法調(diào)崗。
5.企業(yè)調(diào)崗缺少明確的法律依據(jù)，不予支持。
6.企業(yè)經(jīng)營困難調(diào)整工作崗位，并非針對個人進行的行為，員工應當給予配合。
（六）證據(jù)相關(guān)
俗話說，打官司就是打證據(jù)，在證據(jù)相關(guān)的事項中，舉證責任分配是最為關(guān)鍵的內(nèi)容之后，在這些勞動爭議典型案例中與舉證責任相關(guān)的可歸納如下：
1.在加班工資爭議中，員工需要對加班事實承擔初步的舉證責任，企業(yè)掌握考勤、工資支付記錄應當承擔舉證責任，即誰掌握誰舉證，反之需要承擔敗訴風險。
2.員工提供的證據(jù)自相矛盾，無法成為有效的證據(jù)。
3.企業(yè)和員工雙方自認證據(jù)，若證據(jù)不符合合法性、真實性要求，主張依然無法得到法律支持。
4.在訴訟過程中提供虛假證據(jù)、虛假陳述，應當承擔法律責任。
（七）簽字效力認定
經(jīng)過員工簽字確認，就可以管控法律風險嗎？發(fā)布的勞動爭議典型案例中與簽字密切相關(guān)的有7起，對于簽字的法律效力認定可以歸納如下：
1.企業(yè)提供格式條款，讓員工簽字放棄加班費，既違法又違反公平原則，不予支持。
2.簽字確認的事項與實際情況不相符合，員工可繼續(xù)主張相關(guān)權(quán)益。
3.企業(yè)簽字確認其他愿意給與勞動者高于法定標準待遇，或承擔高于法律要求的義務(wù)，法律給予支持。
4.限制性為能力人提交的辭職申請需要經(jīng)過法定代理人確認。
5.雙方協(xié)議約定不繳納社保公積金，內(nèi)容違法無法得到支持。
根據(jù)《民法典》規(guī)定，民事法律行為有效應當同時符合以下三個條件：行為人具有相應的民事行為能力；意思表示真實；不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不違背公序良俗。
簡言之，簽字確認不是萬能的，當然不簽字是萬萬不能的。
（八）帶薪年休假管理
帶薪年休假爭議，在爭議糾紛中通常屬于附屬爭議、高頻率、低成本的爭議，所謂附屬爭議，通常因解除、調(diào)崗等爭議附帶提起帶薪年休假事宜。涉及帶薪年休假爭議案件7起，歸納如下：
1.年休假天數(shù)，根據(jù)累計工作年限確定。
2.當年度帶薪年休假企業(yè)可以統(tǒng)籌安排。
3.帶薪年休假的仲裁時效是一年，但是海南等各別省份認為屬于勞動報酬無時效限制。
4.婚假、喪假、病假（未超過一定期限）、產(chǎn)假不能沖抵員工帶薪年休假。
（九）工傷保險待遇
直接與工傷保險待遇相關(guān)的案件有7起，其中4起比較典型，可以歸納為三大類，一類是企業(yè)在關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中，應當依法處理工傷人員的勞動關(guān)系并進行補償；一類是企業(yè)應當及時參加社會保險，注意這里是指“及時”；第三類是員工借用他人身份入職時工傷保險待遇賠償時事宜。具體到案例中的裁判觀點，可以歸納如下：
1.企業(yè)未參加工傷保險，需要承擔員工的不能享有工傷保險待遇的損失。
2.員工冒名頂替發(fā)生工傷，企業(yè)需承擔用人單位部分的責任。
3.企業(yè)未及時參保時發(fā)生工傷，企業(yè)按照未繳納社保承擔賠償責任。
4.清算組未依法員工工傷事宜，清算組應當承擔賠償責任。
（十）雙倍工資
有7起案件直接與未簽訂勞動合同的雙倍工資相關(guān)，通過對案例的內(nèi)容分析可看出，企業(yè)直接不愿意與員工訂立書面的勞動合同情形僅為1起，員工方面不愿意訂立的有4起，其中因為企業(yè)無法舉證系員工不愿意的有2起。對于雙倍工資和未訂立勞動合同責任的認定裁判觀點可歸納如下：
1.企業(yè)有證據(jù)證明員工故意不訂立勞動合同，無需支付雙倍工資
2.人事經(jīng)理負責訂立勞動合同，未訂立書面勞動合同，不支持雙倍工資。
3.外籍人員已經(jīng)辦理就業(yè)許可，不支付雙倍工資。
4.企業(yè)與員工構(gòu)成事實勞動關(guān)系，應當支付未簽勞動合同雙倍工資。
5.支付雙倍工資的時間節(jié)點，根據(jù)企業(yè)和員工各自的責任來判斷。
（十一）競業(yè)限制管理
1.企業(yè)未支付競業(yè)限制補償，超過三個月勞動者不受協(xié)議約束。
2.勞動者通過派遣、外包形式躲避競業(yè)限制義務(wù)，依然需要承擔違約責任。
3.保密費不等于競業(yè)限制補償。
4.未支付競業(yè)限制補償，競業(yè)限制協(xié)議不必然失效，各省市司法實踐中分歧。
（十二）社會保險
繳納社會保險費用是企業(yè)和員工的法定義務(wù)，既然是法定義務(wù)，是否繳納社保、繳納的數(shù)額應當根據(jù)法律規(guī)定確定；而非有企業(yè)和員工進行約定，或者用其他的形式進行代替，在這5起直接涉及社保繳納的案例中，無一例外均因違反法定義務(wù)而無法支持
1.員工參加新農(nóng)合，不能免除企業(yè)繳納社會保險的義務(wù)。
2.企業(yè)拒絕繳納社保，員工可以提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。
3.企業(yè)和員工約定以工資代替社保，不能免除企業(yè)繳納社會保險的義務(wù)。
4.企業(yè)和員工訂立放棄社保繳納的協(xié)議無效，員工可以提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。省市司法實踐中存在分歧。
5.企業(yè)和員工約定以補貼代替社保，不能免除企業(yè)繳納社會保險的義務(wù)，無權(quán)要求員工返還已經(jīng)發(fā)放的社保補貼。
（十三）超齡人員
1.錄用時已經(jīng)超過法定退休年齡，按照勞務(wù)關(guān)系處理。
2.退休返聘人員簽訂協(xié)議約定權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，應當按照約定處理。
3.已到達或超過退休年齡的未享有退休待遇，不影響工傷保險待遇。各省市實踐中對此分歧比較大。
4.江蘇地區(qū)，對于達到或超過退休年齡的人員，按照特殊勞動關(guān)系處理，勞動者請求享受《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、工傷待遇、工作時間、福利待遇的予以支持，但勞動者請求支付二倍工資、經(jīng)濟補償、賠償金等待遇的不予支持。
（十四）加班工資
1.企業(yè)增加工作量，導致員工需要加班，員工可以拒絕。
2.企業(yè)經(jīng)營困難給高管加薪、支付加班費，應當對其進行實質(zhì)性審查。
3.企業(yè)安排員工加班，不符合調(diào)休條件或企業(yè)未給予調(diào)休的，應當支付加班費。
4.加班工資工資計算基數(shù)應當符合法律要求，反之約定薪酬中包含加班費無法得到支持。
（十五）后勞動合同義務(wù)
1.員工未辦理離職手續(xù)，不影響企業(yè)出具解除或終止勞動合同證明，以及辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
2.員工提前30天通知辭職，企業(yè)有權(quán)免除員工的通知義務(wù)，要求其提前離職。各省市司法實踐中存在分歧。
3.企業(yè)未移交員工檔案應當承擔賠償責任。
另外，需要額外注意的是，員工提前30天通知辭職，無需獲得企業(yè)同意，即發(fā)生解除勞動合同的效力。
（十六）勞務(wù)派遣
1.用工單位每天安排派遣人員工作超11小時，每月超36小時，員工工作期間突發(fā)疾病死亡，用工單位需要承擔連帶賠償責任。
2.派遣單位與用工單位派遣合作協(xié)議期滿，并非派遣單位解除勞動合同的法定情形。
3.用工單位未提供勞動條件、勞動保護等日常用工存在違法或過錯，需要與派遣單位向勞動者承擔連帶賠償責任。
（十七）激勵與獎金爭議
1.股權(quán)激勵、股東分紅，與獎金法律屬性不同，不應當納入勞動爭議范疇。
2.勞動者在該年度在職期間已經(jīng)完成了用人單位安排的工作且用人單位已經(jīng)對其進行了績效考核，用人單位又以勞動者提前離職為由不予支付年終獎的，不予支持。
（十八）非過失性解除
1.按照客觀情況變化解除“三期”女職工，屬于違法解除。
2.不勝任解除程序中，調(diào)崗或者培訓，企業(yè)有單方選擇的權(quán)利。
3.客觀情況變化。首先，該變化應當是客觀存在的，是實質(zhì)上而非形式上的變化；其次，訂立合同時當事人無法預見；再次，該情況的出現(xiàn)不可歸責于當事人，當事人對此主觀上沒有過錯；最后該客觀情況導致合同無法繼續(xù)履行。
（十九）造成損失賠償
勞動者給企業(yè)造成損失的案例有3起，根據(jù)法律規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。對于勞動者給企業(yè)造成損失承擔的劃分，可歸納如下：
1.勞動者是否盡到合理注意義務(wù)。
2.企業(yè)是否存在規(guī)范的管理制度。
3.勞動者本身是否存在過錯，比如，是否違反職業(yè)道德、是否違反企業(yè)的管理制度等。
（二十）勞動合同內(nèi)容
1.勞動合同條款應當清晰明確，反之容易引起糾紛。
2.通過變更勞動合同內(nèi)容中的期限條款，無法規(guī)避續(xù)簽勞動合同次數(shù)，依然需要訂立無固定期限勞動合同。
3.勞動合同內(nèi)容中有關(guān)崗位性質(zhì)的約定，應當作為判斷員工管理崗或職工崗的重要依據(jù)。
（二十一）仲裁時效
1.員工主張加班工資，應當自勞動合同解除或終止之日起一年之內(nèi)提出。
2.疫情原因影響，應當認定為時效中止。
（二十二）非法用工
1.企業(yè)或員工任何一方主體不適格，繼續(xù)按照勞動關(guān)系用工，按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》進行賠償。
（二十三）工齡計算
1.員工仍在原工作場所、工作崗位工作，僅在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間變更勞動合同簽訂主體的，工作年限應連續(xù)計算。
2.個人主動提出辭職，重新入職新單位，在原工作場所、工作崗位工作，工作年限不應連續(xù)計算
（二十四）其他
1.員工自帶生產(chǎn)設(shè)備，企業(yè)應當承擔設(shè)備合理支出。
2.企業(yè)撤銷錄用通知，應當承擔違約責任。
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