案例1：雙倍工資的風(fēng)險
案例：某連鎖公司招聘銷售總監(jiān)，常駐地點為東莞，工作地點不固定。入職時有填寫入職登記表，但未簽訂勞動合同。入職登記表詳列工作職位、工作待遇等，并由該員工在尾頁簽名確認。員工入職1年3個月后，與公司因獎金問題產(chǎn)生爭議，隨向公司提出未簽勞動合同的雙倍工資，并要求簽訂無固定期限勞動合同。
解析：按新規(guī)，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。
用人單位自用工單位之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同，視為已簽訂無固定期限勞動合同，用人單位無需支付用工之日起滿一年后未訂立書面合同的兩倍工資。即是說，案例中的銷售總監(jiān)被視為與公司簽訂了無固定期限勞動合同，并能得到入職1年內(nèi)兩倍工資的另外一半。
案例2：加班工資追訴時效及舉證責(zé)任分配
案例：員工A在2012年4月訴請企業(yè)應(yīng)補足支付其2005年4月至2012年4月的加班費共計6萬余元。
解析：按新規(guī)，首先要分析該名員工與企業(yè)是否還存在著勞動關(guān)系，如果處于勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。如果員工A在2011年4月之前與企業(yè)終止了勞動關(guān)系，那么這次的勞動爭議仲裁申請視為無效。
對于勞動者追索2年內(nèi)的勞動報酬，法院予以保護，由企業(yè)負舉證責(zé)任，如舉證不力，員工主張2年內(nèi)加班費將獲支持；但超過2年的，由員工負舉證責(zé)任，如能提供有效證據(jù)則全盤得到法院支持。對于發(fā)生在2008年5月1日以前涉及勞動報酬和加班工資的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》關(guān)于提起仲裁期限為勞動爭議發(fā)生之日起60日的規(guī)定執(zhí)行。
假設(shè)員工A還在職，2010年4月至2012年4月由企業(yè)負責(zé)舉證；2008年5月1日至2010年4月由員工A負責(zé)舉證；至于2008年5月1日之前，只受理2005年4月至2006年4月共60天的勞動報酬爭議，同樣由員工A負責(zé)舉證。
案例3：工作調(diào)動后的服務(wù)年限計算
案例：某兄弟公司內(nèi)部招聘，A公司技術(shù)員填寫內(nèi)招表報名。經(jīng)考核后，B公司同意錄用該技術(shù)員，并將人事檔案從A公司轉(zhuǎn)入B公司，簽訂新的勞動合同，為續(xù)3年。勞動合同到期后，B公司準備為其辦理終止手續(xù)時，該技術(shù)員提出其在A公司已工作8年，加B公司3年的時間，B公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。
解析：新規(guī)明確了五種情形下，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，在公司之間工作調(diào)動、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)簽需合并計算工齡。
案例中A公司和B公司標(biāo)榜為“兄弟公司”，若證實是關(guān)聯(lián)企業(yè)的話，符合第四種情形“用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同”，B公司應(yīng)與技術(shù)員簽訂無固定期限合同。如果兩家公司并不是關(guān)聯(lián)企業(yè)，但技術(shù)員參加內(nèi)部招聘而不是公開招聘，同時沒有在新的勞動合同上明確“重新入職時間”，這時B公司仍須接受該技術(shù)員在A公司8年的工齡。
聯(lián)系客服
