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主講 | 李正治老師

績(jī)效專家、10年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師、四川大學(xué)特邀授課教授

tips ：本次專題需要您學(xué)習(xí)16分鐘

導(dǎo)讀：在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，薪酬是一個(gè)繞不開的話題，薪酬管理是企業(yè)管理中最重要的一環(huán)，也是企業(yè)分蛋糕的重要表現(xiàn)形式。很多人認(rèn)為，華為公司之所以有這么好的一個(gè)發(fā)展和成長(zhǎng)，就在于它的分錢機(jī)制，也就是員工的薪酬與激勵(lì)機(jī)制做的好。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略之所以重要，是因?yàn)樗苤苯芋w現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)——激勵(lì)的效用。

在實(shí)際制定薪酬制度時(shí)，我們常常面臨以下問題：

以什么理念設(shè)計(jì)薪酬？如何衡量不同部門、職類及其具體職位的價(jià)值、如何在有限的預(yù)算條件下體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與差異？如何在內(nèi)部的公平合理性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性與差異性之間尋求一個(gè)合理均衡點(diǎn)？都涉及一些專業(yè)細(xì)節(jié)和操作技巧。

今天我們就從薪酬結(jié)構(gòu)來先談一談，在操作層面上，常用公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的問題和方法。

薪酬設(shè)計(jì)的6個(gè)誤區(qū)

薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，它包括薪酬設(shè)計(jì)的理念策略、薪酬水平的確定、崗位價(jià)值評(píng)估、外部薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬級(jí)幅和薪檔的設(shè)計(jì)等多個(gè)步驟,在每個(gè)步驟中都存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，進(jìn)而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有效性。

薪酬設(shè)計(jì)決不是簡(jiǎn)單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)卻常會(huì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬的理念，這才是薪酬設(shè)計(jì)的根本。所謂戰(zhàn)略決定行動(dòng)，理念支撐方法論就是這個(gè)道理。

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是選擇領(lǐng)先型、跟隨型還是保持型？就決定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。而企業(yè)薪酬的理念，是選擇個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、還是公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主？是以資歷、能力、還是貢獻(xiàn)為主？這些都是在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要設(shè)計(jì)的。不僅要設(shè)計(jì)好，更為重要的是還要將理念滲透到每個(gè)員工，讓全體員工都認(rèn)同，都是薪酬設(shè)計(jì)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

另外，薪酬體系只能講究“最適合"，而不能盲目追求所謂的“最先進(jìn)"、“最時(shí)髦"。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，選擇合適的薪酬激勵(lì)理念與策略，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

受傳統(tǒng)思想的影響，許多HR管理者都簡(jiǎn)單地將行政級(jí)別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)系。這致使基于行政級(jí)別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達(dá)不到相應(yīng)的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，來確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略需求又具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單對(duì)比分析,并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。

而事實(shí)上，外部市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),特別能夠體現(xiàn)企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平，我們選擇25分位，50分位還是75分位？這招聘什么樣人？以及如何留住人才都具有相當(dāng)重要的作用。

很多企業(yè)由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮比設(shè)計(jì)成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動(dòng)性，降低這部分的人工成本；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動(dòng)部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵(lì)弱化。

許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往不向關(guān)鍵崗位傾斜,常會(huì)錯(cuò)誤處理不同薪級(jí)和薪酬帶寬的比例。一部分企業(yè)為設(shè)計(jì)、操作簡(jiǎn)便，將所有薪級(jí)的帶寬都定為相同寬度還有一些薪酬設(shè)計(jì)者缺乏數(shù)學(xué)常識(shí)，帶寬設(shè)計(jì)不看比例只看絕對(duì)值。

薪酬帶寬

其中，薪酬帶寬制是指企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間，所有的員工都將處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績(jī)效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績(jī)效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。

舉個(gè)例子：  

以上六大誤區(qū)，出現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的各個(gè)步驟之中,相信企業(yè)只要充分地認(rèn)識(shí)和規(guī)避了這些誤區(qū),也就為薪酬體系的設(shè)計(jì)掃清了絕大部分障礙;而只有建立了一套既體現(xiàn)和支持企業(yè)戰(zhàn)略，又體現(xiàn)內(nèi)部及外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系,才能有效地吸引、激勵(lì)和保有優(yōu)秀的人才，進(jìn)而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

常用的三種薪酬支付方式。即三P績(jī)效模型，所謂的因人支付薪酬（Pay for  people）因崗位支付薪酬（Pay for position），因績(jī)效支付薪酬（Pay for performance），相對(duì)應(yīng)的可以稱為能力付薪、同崗?fù)接袠I(yè)績(jī)付薪。

能力付薪理念顧名思義就是根據(jù)員工的能力給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，這種制度是很多企業(yè)都在實(shí)行的一種薪酬制度。這些針對(duì)的群體是企業(yè)中的一些專業(yè)性人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骶哂胁豢商娲?，而且因?yàn)槭菍I(yè)的，升職的空間很小，只能局限于自己的專業(yè)。但是這個(gè)專業(yè)程度又高，是企業(yè)不可缺少的人才。所以對(duì)于這樣的員工，就要實(shí)行特殊的薪酬制度，也就是我們所說的能力付薪，根據(jù)他們的能力以及專業(yè)度，對(duì)他們進(jìn)行劃分，能力越高，薪酬越高。

同崗?fù)降囊馑季褪瞧髽I(yè)根據(jù)崗位的分類來進(jìn)行薪酬的制定，相同的崗位制定相同的薪酬級(jí)別體系，這樣就能保證員工之間的公平性。公司的HR通過對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)判，然后設(shè)置出每一個(gè)崗位的薪資報(bào)酬，這樣就可以很好的管理整個(gè)公司的薪酬了。

績(jī)效付薪的理念剛開始的時(shí)候是很多的銷售公司在實(shí)行的，是基于銷售成本理念進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的，也就是我們常說的“底薪+提成”的設(shè)計(jì)方式。員工賣出多少的產(chǎn)品，就會(huì)有多少的提成，員工的薪資是有自己的業(yè)績(jī)決定的。不過現(xiàn)在已經(jīng)被普及到了很多的其他行業(yè)，企業(yè)通過對(duì)員工日常的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)業(yè)績(jī)情況給予員工薪酬支付，這樣就可以激發(fā)員工的工作積極性了。

以上三種薪酬設(shè)計(jì)理念，各有各的優(yōu)勢(shì)，如果能有效的結(jié)合起來并融入到薪酬結(jié)構(gòu)體系中，將會(huì)滿足更多員工對(duì)薪酬的要求，企業(yè)也將會(huì)更加穩(wěn)定、發(fā)展更好。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的五個(gè)原則

企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種戰(zhàn)略、一種理念，一種機(jī)制，應(yīng)該將“薪酬體系”與“經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略”以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)自己不同戰(zhàn)略發(fā)展階段，選擇合適的薪酬理念，并建立相應(yīng)的體系，使薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮積極的激勵(lì)效用。

比如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)和諧平穩(wěn)經(jīng)營(yíng)理念、處于平穩(wěn)期的企業(yè)，通常會(huì)采用算術(shù)曲線的薪酬水平，薪酬級(jí)差不大；一個(gè)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的企業(yè)，鼓勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，通常會(huì)采取幾何曲線的薪酬水平，薪酬級(jí)差很大；一個(gè)同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工能力和團(tuán)隊(duì)合作以及市場(chǎng)價(jià)值的企業(yè)，通常會(huì)采取乘數(shù)曲線，基本工資通常也設(shè)計(jì)得高出行業(yè)水平，在市場(chǎng)上具有一定的吸引力。

薪酬設(shè)計(jì)與管理過程，也是企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)薪酬“三個(gè)公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。

“三個(gè)公平”指：外部均衡性、內(nèi)部一致性、個(gè)體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的根本原則，也是每個(gè)薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的最高薪資設(shè)計(jì)境界。

外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場(chǎng)定位，這里強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，并不是崗位的工資水平在對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)上定位越高就越算是外部均衡，只強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)不同情況達(dá)到合理的、適合企業(yè)的市場(chǎng)定位。

內(nèi)部一致性是指：每個(gè)崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價(jià)值的比值均等，企業(yè)對(duì)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。

個(gè)體均衡是指：根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。個(gè)人價(jià)值因素包括資歷(為企業(yè)工作的時(shí)間)，貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，這也牽涉到了合理的績(jī)效管理。對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導(dǎo)企業(yè)建立績(jī)效型薪酬體系。那些業(yè)績(jī)佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。

在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。

這里涉及到的企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵(lì)效果。

外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須考慮到同行業(yè)市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才。

薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，沒有完美的薪酬體系，只有相對(duì)完美的薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設(shè)計(jì)流程，規(guī)避常見誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)薪酬，全面支撐公司戰(zhàn)略。

因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個(gè)公司的薪酬設(shè)計(jì)也越來越成為考量公司好壞的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。

崗位薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟

薪酬體系的設(shè)計(jì)首先需要考慮公司的業(yè)績(jī)，公司的業(yè)績(jī)決定公司總體的薪酬額度，一個(gè)公司的總體薪酬額度占總收入的比重，根據(jù)不同的行業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬總額，不同崗位中薪酬總額與業(yè)績(jī)占比，也需要做一個(gè)合理的劃分，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的崗位薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下六個(gè)關(guān)鍵步驟：工作分析、 崗位價(jià)值評(píng)估、員工能力評(píng)估及定位、薪酬調(diào)查與定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。

1、崗位基礎(chǔ)信息分析

分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級(jí)、下級(jí)人數(shù)等。

2、工作任務(wù)分析

分析崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、步驟、方法、使用的設(shè)備、器具以及工作影響的對(duì)象等。

3、崗位職責(zé)分析

分析崗位職責(zé)大小、重要程度、對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

4、崗位關(guān)系分析

與其他崗位關(guān)系進(jìn)行分析。

5、勞動(dòng)環(huán)境分析

關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生。

6、結(jié)果領(lǐng)域分析

分析崗位工作所形成的結(jié)果領(lǐng)域

7、素質(zhì)要求分析

分析完成該崗位工作要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素養(yǎng)、身體狀況等要求。

1、崗位價(jià)值評(píng)估：是指人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將各崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。

2、其目的有兩點(diǎn)：

一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

“勝任力模型”是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或者勝任程度的重要手段。

勝任素質(zhì)能力三大關(guān)鍵因素：知識(shí)、技能能力、和職業(yè)素養(yǎng)。

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及其他相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：

1、在被調(diào)研企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確

3、調(diào)查的資料隨時(shí)更新

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要綜合考慮五個(gè)方面的因素：

在薪酬結(jié)構(gòu)上，分別為：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、薪酬福利和獎(jiǎng)金。

基本工資：由職位等級(jí)決定，相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面的差異，因此職位相同，基本工資未必相同。

績(jī)效工資：績(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)；也可以的是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。

綜合來說，確定基本工資，需要對(duì)職位進(jìn)行分析和評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。獎(jiǎng)金通常是根據(jù)公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)以及對(duì)個(gè)人的綜合評(píng)估進(jìn)行確定的。

薪酬系統(tǒng)實(shí)施的基本步驟：

薪酬套改：按照市場(chǎng)調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部薪酬預(yù)算的資料，套算出每個(gè)員工的薪酬數(shù)據(jù)，包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪、月基本工資、變動(dòng)工資、月標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、年末標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、福利構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)。

全員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)通過全員培訓(xùn)、座談和各種宣傳活動(dòng)等，將薪酬變革的理念、思路、工具與方法，變革后的遠(yuǎn)景系統(tǒng)地傳遞給員工，取得員工最大限度的理解和支持。

過度實(shí)施：過度實(shí)施一般在2-3個(gè)月完成。

采用薪酬“就高不就低”的原則。

修正完善：在過度實(shí)施期中發(fā)現(xiàn)不合理的問題，在正式實(shí)施前，應(yīng)對(duì)問題進(jìn)行分析和改進(jìn)，修正薪酬系統(tǒng)。

正式實(shí)施：頒布新的薪酬福利制度，進(jìn)入正式實(shí)施階段。

1.請(qǐng)問李老師設(shè)置寬帶薪酬，如何確定新員工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是準(zhǔn)確的？

2.請(qǐng)問李老師企業(yè)中人事行政類的崗位需要設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制嗎，從公司業(yè)務(wù)盈利來講，這類綜合類的如何設(shè)置激勵(lì)機(jī)制呢？

3.請(qǐng)問一下，公司薪酬水平處于中下等，招不到人，員工負(fù)面情緒高怎么辦？

本文圖片來自 | pixabay

整理 | jinjin、雯雯