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您好！我們是專(zhuān)業(yè)股權(quán)設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效核能25年，為您解答。

有一位制造企業(yè)的老板這幾年業(yè)績(jī)不太理想，就很著急，想快點(diǎn)改變局面，流轉(zhuǎn)頹勢(shì)。一次偶然的機(jī)會(huì)接觸到績(jī)效管理的一些知識(shí)，覺(jué)得這可能是一個(gè)好機(jī)會(huì)。于是找來(lái)公司人力資源部經(jīng)理商量如何實(shí)施。由于這位HR經(jīng)理雖然科班出身，但年輕力薄缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)。于是，他們就從其他公司挖了一名副總過(guò)來(lái)。準(zhǔn)備在公司大力推行績(jī)效考核。

這家企業(yè)的管理層，除了業(yè)務(wù)經(jīng)理是底薪加提成的薪酬模式，其他崗位都是“月度固定工資+季度獎(jiǎng)+年終雙薪”，有少數(shù)高管則是“月度固定工資+季度獎(jiǎng)+年終分紅（即年薪制）”。

老板決定采用公司貼一點(diǎn)，從原固定工資中拿出一點(diǎn)出來(lái)組合成一項(xiàng)“績(jī)效工資”，然后通過(guò)每個(gè)月的考核與績(jī)效工資掛鉤。

比如，生產(chǎn)經(jīng)理的月薪是10000元，從中拿出2000元，公司貼進(jìn)去2000元，其績(jī)效工資就是4000元的標(biāo)準(zhǔn)。公司宣布這個(gè)做法時(shí)，管理層還是認(rèn)可的，因?yàn)楣べY都加了，如生產(chǎn)經(jīng)理從月薪10000元增至12000元。

那么設(shè)計(jì)KSF，到底如何下手？一下六個(gè)步驟：

第一步崗位價(jià)值分析

這個(gè)崗位有哪些工作時(shí)最重要的，直接為企業(yè)帶來(lái)效益的~

第二步提取指標(biāo)

有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，繼續(xù)改善的？比如營(yíng)業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷(xiāo)售、員工培訓(xùn)時(shí)間等。

經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的運(yùn)行，門(mén)店各項(xiàng)指標(biāo)都改善了，店長(zhǎng)工資也增長(zhǎng)到了7500+，員工創(chuàng)造了更高的價(jià)值，拿到了更多的收入，企業(yè)也因此獲得更多的利潤(rùn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)利益的共贏！

編輯：鄺老師