薪酬制定并非一件簡單的事情，薪酬設(shè)計的過程中，要根據(jù)員工的業(yè)績和工作能力，制定公平、公正的支付制度，最大程度上讓員工滿意?，F(xiàn)在的企業(yè)看重員工的個人貢獻(xiàn)，企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，要充分考慮到每個員工的實際情況，滿足最大的需求，一般都有三種理念。
薪酬設(shè)計的三種理念
一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位的不同制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)一般通過崗位價值評估進(jìn)行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據(jù)崗位職責(zé)和價值制定薪酬，因此企業(yè)激勵性不大，更多的時候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說是目前非常受企業(yè)歡迎的薪酬支付理念，其側(cè)重點在于員工自身的技能和個人能力，比如企業(yè)里的研發(fā)型員工，他們自身有專業(yè)的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當(dāng)然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業(yè)的薪酬設(shè)計有很大的指導(dǎo)意義。
三、績效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業(yè)都在進(jìn)行實施的，其重點在于將員工的工作業(yè)績和日常行為表現(xiàn)和薪酬進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，所采用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利于體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績效考核的執(zhí)行目前在很多企業(yè)中仍然是一個軟肋，更多的企業(yè)對于績效考核的執(zhí)行還停留在走形式的表現(xiàn)上，這一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。
以上三種薪酬設(shè)計理念，各有各的優(yōu)勢，如果能有效的結(jié)合起來并融入到薪酬機構(gòu)體系中，將會滿足更多員工對薪酬的要求，企業(yè)也將會更加穩(wěn)定、發(fā)展更好。
薪酬設(shè)計時，該注意哪些基本原則呢？
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種機制，應(yīng)該將“薪酬體系構(gòu)建”與“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”有機結(jié)合起來，使薪酬管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。
二、相對公平原則
薪酬設(shè)計與管理過程，也是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬“三個公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對于一個企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性是十分關(guān)鍵和重要的。
“三個公平”指：外部均衡性、內(nèi)部一致性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設(shè)計的根本原則，也是每個薪酬負(fù)責(zé)人一直努力追求的最高薪資設(shè)計境界。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場定位，這里強調(diào)一點，并不是崗位的工資水平在對應(yīng)的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調(diào)根據(jù)企業(yè)不同情況達(dá)到合理的、適合企業(yè)的市場定位；
內(nèi)部一致性是指：每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，企業(yè)對所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、價值衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度都應(yīng)該一致，強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”；
個體均衡是指：根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷（為企業(yè)工作的時間），貢獻(xiàn)和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理。對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導(dǎo)企業(yè)建立績效型薪酬體系。那些業(yè)績佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調(diào)薪來實現(xiàn)的。
三、激勵有效原則
在企業(yè)薪酬設(shè)計中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。
這里涉及到的企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。
四、外部競爭原則
外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才。
五、經(jīng)濟性原則
薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進(jìn)行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，
沒有完美的薪酬體系，只有相對完美的薪酬體系，薪酬設(shè)計需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設(shè)計流程，規(guī)避常見誤區(qū)，實現(xiàn)薪酬，全面支撐公司戰(zhàn)略。
因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個公司的薪酬設(shè)計也越來越成為考量公司好壞的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。
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