李海燕：現(xiàn)任鵬潤(rùn)地產(chǎn)集團(tuán)人力資源中心總監(jiān)，曾任于方正集團(tuán)IT軟件事業(yè)部人力資源總監(jiān)、方正電子人力資源總監(jiān)、國(guó)美電器集團(tuán)人力資源總監(jiān)。已從事逾十年的人力資源管理與企業(yè)管理工作，擅長(zhǎng)人力資源全面管理以及體系建設(shè)、部門建設(shè)。
獲美國(guó)國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)IPMA培訓(xùn)師資格，與幾位HR專家與同仁一起撰書《人力資源經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型》。對(duì)績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、人才梯隊(duì)工作的理論和實(shí)踐均有較深的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)。
《第一資源》：房地產(chǎn)行業(yè)這兩年經(jīng)歷了大起大落，作為行業(yè)中人士，你怎么看待這種起伏？對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，是好事還是壞事？
李海燕：其實(shí)每一個(gè)不太成熟的行業(yè)都會(huì)經(jīng)歷大起大落，這是正常的震蕩整理，而且只有經(jīng)過(guò)洗禮的公司，最終能存活下來(lái)還活的好的，才是優(yōu)秀的公司。所以我一直不把房產(chǎn)這兩年所經(jīng)歷的過(guò)程當(dāng)成一件壞事，就像小孩，越早遇到挫折，只要勇敢認(rèn)真面對(duì)，就會(huì)對(duì)未來(lái)的成長(zhǎng)越有價(jià)值。2000年左右在我任職于IT公司時(shí)遭遇的網(wǎng)絡(luò)泡沫，給公司帶來(lái)最直接的影響就是企業(yè)員工的大進(jìn)大出。由于這種經(jīng)歷，在這次地產(chǎn)行業(yè)的動(dòng)蕩時(shí)期，我也能夠較快地適應(yīng)并對(duì)公司的人力資源管理調(diào)整予以操作。其實(shí)中國(guó)的地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展時(shí)間不過(guò)30年，還欠缺成熟以及歷煉的過(guò)程，遇到這樣的考驗(yàn)本身不是壞事。而此時(shí)，企業(yè)高管的戰(zhàn)略調(diào)整能力以及人力資源的快速響應(yīng)能力則更能夠充分的予以體現(xiàn)。
《第一資源》：那么這種行業(yè)環(huán)境的變化對(duì)于企業(yè)人力資源工作有什么影響？
李海燕：行業(yè)環(huán)境的變化對(duì)于人力資源工作一定會(huì)產(chǎn)生較大的影響。我想影響主要表現(xiàn)在這么幾個(gè)方面：
首先，是人才成本上的影響。在行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r好的時(shí)候，尋求員工的成本非常高，畢竟房產(chǎn)是人才密集型、資金密集型的行業(yè)，而且對(duì)核心人才的要求又比較高。地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展速度遠(yuǎn)高于市場(chǎng)人才培養(yǎng)的速度，真正的優(yōu)秀人才其實(shí)還是少之又少。但當(dāng)行業(yè)環(huán)境進(jìn)入冬季時(shí)，市場(chǎng)上就會(huì)出現(xiàn)了一些成本較低的人才，有實(shí)力的企業(yè)應(yīng)該及時(shí)下手，使其能以相對(duì)低的價(jià)格來(lái)獲取有效的人才。
其次，行業(yè)在正常發(fā)展與非正常發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)人才的關(guān)注也是不一樣的。業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，人力資源更多著力于企業(yè)文化建設(shè)、流程再造、績(jī)效管理以及后臺(tái)支持等，以應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展需要；而在業(yè)務(wù)放緩時(shí)，更多的是練內(nèi)功，比如組織大量的專業(yè)培訓(xùn)（內(nèi)部講師授課），又例如人力資源部門與員工進(jìn)行細(xì)化的一對(duì)一交流，關(guān)注每一個(gè)人的內(nèi)心變化（尤其是企業(yè)的核心人員）。
另外，在行業(yè)發(fā)展好的時(shí)候，員工跳槽率較高，我們不斷地到市場(chǎng)上尋找合適的人才；而在行業(yè)形式不好時(shí)，裁員現(xiàn)象就比較嚴(yán)重，因?yàn)檫@時(shí)的人才市場(chǎng)供大于求，尤其對(duì)于一些相對(duì)非核心的崗位。但無(wú)論何時(shí)，核心崗位的核心人才都是稀缺的。
《第一資源》：房地產(chǎn)企業(yè)的核心人才有哪些？對(duì)于這些人才是空降還是內(nèi)部培養(yǎng)？如何吸引和保留他們？
李海燕：房地產(chǎn)的核心崗位從業(yè)務(wù)線上來(lái)說(shuō)，主要是規(guī)劃設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理、成本管理等；從后臺(tái)管理線上來(lái)說(shuō)，主要是戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理與人力資源管理等；而從綜合管理線上來(lái)說(shuō)，主要是項(xiàng)目總經(jīng)理、專業(yè)副總經(jīng)理以及總部部門第一負(fù)責(zé)人及以上人員。這些人員是空降還是內(nèi)部培養(yǎng)，主要是由公司的現(xiàn)狀及發(fā)展階段所決定的。比如一家比較成熟的房地產(chǎn)公司，組織機(jī)構(gòu)健全，人員相對(duì)穩(wěn)定，技能相對(duì)資深，那么最好自己培養(yǎng)人才，尤其是技術(shù)型人才。他們往往可以考慮招聘一些優(yōu)秀學(xué)校的本科畢業(yè)生，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培養(yǎng)。例如中海的海之子、萬(wàn)科的新動(dòng)力等，都是培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生人才的計(jì)劃，而且做的都比較成功。但是針對(duì)新企業(yè)、轉(zhuǎn)型企業(yè)以及突破發(fā)展型的企業(yè)，如鵬潤(rùn)地產(chǎn)，則需要快速大量地從外部獵取核心的人才，以滿足公司迅速發(fā)展的需要。
每個(gè)企業(yè)吸引與保留核心人才的方法都不一致，比如愿景法、發(fā)展平臺(tái)法、股權(quán)激勵(lì)法、高薪法、老板魅力法、公司人文環(huán)境法等等，而鵬潤(rùn)地產(chǎn)的人才吸引及保留的方法，基本上采用的是愿景法、發(fā)展平臺(tái)法、公司人文環(huán)境法共同作用。對(duì)于如何保留核心人才，首先要關(guān)注人才的需求及預(yù)期，在挑選人才就應(yīng)該注重其自身的價(jià)值觀是否與公司相符合價(jià)值觀的人才，同時(shí)在后期管理他們的預(yù)期，即不斷地滲透公司的理念，適時(shí)地降低他們過(guò)高預(yù)期，并讓他們自己能夠認(rèn)同。
《第一資源》：去年年底許多房地產(chǎn)企業(yè)忙著裁員，才半年過(guò)去，又在忙著招人，房地產(chǎn)企業(yè)的人員配置應(yīng)該怎么做？
李海燕：我并不認(rèn)為忙著裁員又忙著招人有什么不對(duì)，企業(yè)是否是盲目的裁員、盲目的招人才是需要注意的。其實(shí)人員配置是與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的，比如房地產(chǎn)的項(xiàng)目公司，其項(xiàng)目的大小和其項(xiàng)目處于何種階段，對(duì)人員數(shù)量及崗位的要求都是不盡相同的，這要求人力資源在前期做好人員編制的基礎(chǔ)工作，清楚在各個(gè)階段需要怎樣的人才、人才獲取的難易程度又是什么、人才需要從什么渠道獲取，比如是空降還是內(nèi)部培養(yǎng)等。如果我們清楚公司的發(fā)展計(jì)劃，那么配套的人力資源計(jì)劃也相對(duì)容易得出，人力資源從業(yè)者是否是有心人，是否進(jìn)入了公司的決策層，是否清楚公司的發(fā)展規(guī)劃會(huì)成為關(guān)鍵問(wèn)題，如果這些都做到了，那人員配置還會(huì)難嗎？
《第一資源》：你有過(guò)其他行業(yè)的豐富經(jīng)驗(yàn)，在你看來(lái)，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特性是什么？
李海燕：我在IT、零售、地產(chǎn)等行業(yè)均做過(guò)人力資源總監(jiān)，也體驗(yàn)到了各個(gè)行業(yè)的不同特點(diǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展階段的不同更多的造就了人力資源管理模式的不同，而行業(yè)之間差異所帶來(lái)的影響并不算大。如果一定要說(shuō)出房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特性，那就需要首先關(guān)注這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)。比如，地產(chǎn)行業(yè)的含金量比較高，它是人均產(chǎn)能最高的實(shí)體行業(yè)；它又是一個(gè)資源整合型的行業(yè)，即如設(shè)計(jì)圖紙的制作、施工、成本甚至是銷售，絕大多數(shù)都采用外包的形式，不需要企業(yè)親力親為，而這些外部的資源專業(yè)程度也更深；它并非一個(gè)完全標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)業(yè)，很少有企業(yè)做樓盤時(shí)全部復(fù)制化，因?yàn)榉孔油侨诵曰漠a(chǎn)品，更強(qiáng)調(diào)其價(jià)值及功能；房產(chǎn)行業(yè)的變數(shù)也較大，例如成本、政策等都會(huì)時(shí)常帶來(lái)變動(dòng)。由于房產(chǎn)自身的特殊之處，對(duì)于員工的要求是綜合的、全面的、善于溝通的、善于整合資源的、且更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的。同時(shí)，因?yàn)榉康禺a(chǎn)的下游還有施工方及物業(yè)公司，這些人員又屬于綜合素質(zhì)較低的，所以這個(gè)行業(yè)對(duì)人的管理，跨度較大。由于其不具標(biāo)準(zhǔn)性且變數(shù)大，所以在做考核的時(shí)候，可量化的指標(biāo)相較難以確定，更多的是用一些節(jié)點(diǎn)性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量。除此之外，房產(chǎn)行業(yè)的誘惑也比較大，所以招人時(shí)一定要首先考慮人品，而不是專業(yè)技能，這使得房地產(chǎn)行業(yè)的誠(chéng)信教育也顯得十分重要。但企業(yè)想找到人品又好、專業(yè)技能又高、薪酬又相對(duì)低的人才還是比較難的。
《第一資源》：當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)回暖趨勢(shì)，你們的人力資源工作重點(diǎn)是什么？
李海燕：當(dāng)行業(yè)發(fā)生回暖趨勢(shì)的時(shí)候，更重要的是企業(yè)能否有效地判斷大勢(shì)。因?yàn)槿肆Y源工作一般做在“事前”、“戰(zhàn)略后”，所以需要及時(shí)了解行業(yè)動(dòng)態(tài)及人力資源動(dòng)態(tài)，以采取有效的措施。其實(shí)工作是連續(xù)性的，通過(guò)房地產(chǎn)冬天的洗禮，很多員工的心態(tài)發(fā)生了重大變化，如果我們能夠及時(shí)關(guān)注，充分了解員工的內(nèi)心，而且我們有積累下來(lái)的人力資源數(shù)據(jù)分析，能夠清晰了解行業(yè)人力資源狀況、本公司人力資源狀況等，那就會(huì)做到有備無(wú)患。復(fù)蘇時(shí)需要的是給員工打強(qiáng)心劑，但同時(shí)也要明示風(fēng)險(xiǎn)，并將公司在新的一輪明月下的戰(zhàn)略與員工做好溝通，讓所有的人打起精神，輕裝上陣，從冬天走向春天。同時(shí)，重新審視公司的人力資源政策，做出更有利于員工發(fā)展及企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，比如，職位體系規(guī)劃、薪酬體系規(guī)劃、激勵(lì)體系規(guī)劃等，這些事在冬天時(shí)似乎不說(shuō)更好，但春天來(lái)了，我們要加油，要進(jìn)行有效的春播，要讓員工心里都種起未來(lái)之花，讓所有的人了解公司、了解方向、了解未來(lái)。
《第一資源》：未來(lái)，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向是什么？
李海燕：目前因?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，因此，造成了房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理處于中等水平，與高科技企業(yè)相比差距還比較大，人力資源管理并不成體系。所以，從房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展方向來(lái)看，應(yīng)該是向體系化發(fā)展及運(yùn)作，應(yīng)更加關(guān)注人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)，應(yīng)將人力資源在企業(yè)內(nèi)的地位提升。地產(chǎn)行業(yè)是資金及人才雙密集的產(chǎn)業(yè)，而資金的使用也是由人來(lái)完成的，如何吸引、保留、激勵(lì)好有效的人才，是企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該更加關(guān)注的。另外地產(chǎn)行業(yè)的人才還需要沉淀，現(xiàn)今很多人只看“錢”不看“前”，這就需要注重地產(chǎn)行業(yè)的文化建設(shè)，夯實(shí)文化基礎(chǔ)，是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的保障。文化也是一種信仰，有信仰的企業(yè)員工才會(huì)知廉恥，才會(huì)懂得珍惜，才會(huì)懂得進(jìn)步。因此，建立體系、發(fā)展人才、夯實(shí)文化將是房地產(chǎn)企業(yè)人力資源發(fā)展的有效方向。
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