據(jù)悉，目前在國(guó)內(nèi)從事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)眾多，使用114黃頁(yè)和網(wǎng)通黃頁(yè)搜索，國(guó)內(nèi)目前從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司有2000余家，這些公司分為以軟件銷(xiāo)售為主的公司和以測(cè)評(píng)實(shí)施服務(wù)為主的公司，前者是將軟件銷(xiāo)售給企業(yè)，主要用于人才的招聘、選拔和考核；后者通常并不銷(xiāo)售軟件，而是利用自己熟悉的測(cè)評(píng)工具幫助企業(yè)招聘的人員進(jìn)行選拔、考核和開(kāi)展人力資源普查。

這些公司可分為三大類(lèi)：政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。 本次研究就是從這三類(lèi)里面選擇市場(chǎng)份額較大、發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的公司作為研究目標(biāo)。本研究所涉及的公司及各公司特色產(chǎn)品如下：

（一）政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)

本次調(diào)查所涉及的政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)是：人事部人才流動(dòng)中心和雙高人才發(fā)展中心。

人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心是中華人民共和國(guó)人事部直屬的專(zhuān)門(mén)從事全國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與人才流動(dòng)服務(wù)的綜合性人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。它是以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔考核為主要測(cè)評(píng)項(xiàng)目的組織部門(mén)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。主要客戶(hù)為是大型國(guó)有企業(yè)、政府部門(mén)，比如國(guó)家環(huán)保總局對(duì)外合作中心、貴陽(yáng)市委組織部、黑龍江省委組織部、湖南省委組織部、國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局等。 

雙高人才發(fā)展中心是中國(guó)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的排頭兵，它擁有一支40余名既掌握現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人員組成的測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)平均年齡 32 歲，碩士及以上學(xué)歷占 96% 。雙高人才測(cè)評(píng)以自主研發(fā)的“領(lǐng)導(dǎo)人才考試評(píng)價(jià)體系（BLAS）”為技術(shù)依托，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的測(cè)評(píng)工具 30 余項(xiàng)。曾多次承擔(dān)了北京市黨政領(lǐng)導(dǎo)人才和企事業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的公開(kāi)選拔工作及后備干部素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，樹(shù)立了良好的品牌。

1、這些機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)在于：

（1）在其服務(wù)領(lǐng)域處于壟斷地位

由于這些機(jī)構(gòu)擁有著雄厚的政府背景，因此在政府和事業(yè)單位項(xiàng)目招標(biāo)時(shí)占有很大優(yōu)勢(shì)。甚至由于某些服務(wù)環(huán)節(jié)涉及國(guó)家機(jī)密或行業(yè)機(jī)密，因此很多項(xiàng)目根本不會(huì)采取公開(kāi)招標(biāo)，而是內(nèi)定這些機(jī)構(gòu)提供服務(wù)。

（2）利潤(rùn)率大

由于客戶(hù)是政府機(jī)構(gòu)或大型國(guó)企，所以報(bào)酬一向非常豐厚。

（3）國(guó)家制度支持

現(xiàn)在國(guó)家實(shí)行政府官員和國(guó)企高管的競(jìng)聘上崗制度，因此政府采購(gòu)項(xiàng)目還會(huì)越來(lái)越多，利潤(rùn)越來(lái)越豐厚。

2、這些機(jī)構(gòu)的問(wèn)題是：

（1）產(chǎn)品老化、缺乏創(chuàng)新

由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因此也就缺少產(chǎn)品研發(fā)的動(dòng)力。比如人事部人才流動(dòng)中心所使用的測(cè)評(píng)工具非常老舊，近幾年都未曾更新，測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量更是無(wú)從考證。

（2）缺乏合適的測(cè)評(píng)工具，新工具的研發(fā)比較困難

這些公司的被試基本上屬性國(guó)企或政府機(jī)關(guān)干部，他們的工作內(nèi)容與普通員工相差較大，難以使用現(xiàn)成的測(cè)評(píng)工具對(duì)其加以測(cè)量。因此，必須要重新開(kāi)發(fā)一套特殊以滿足客戶(hù)需要。但是，由于被試地位與人數(shù)的限制，難以使用傳統(tǒng)的調(diào)研和常模收集方式。所以，縱然現(xiàn)在很多黨政機(jī)關(guān)和大型國(guó)企都熱衷于使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行干部選拔，但是真正能夠負(fù)擔(dān)起這項(xiàng)工作的測(cè)評(píng)公司卻寥寥無(wú)幾。

（3）沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

由于沒(méi)有銷(xiāo)售壓力，因此這些公司的銷(xiāo)售人員在接待潛在客戶(hù)態(tài)度冷淡、毫不熱情。同時(shí)，由于這些企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格高、質(zhì)量一般，所以在公平競(jìng)爭(zhēng)時(shí)無(wú)法與北森、諾姆四達(dá)等私營(yíng)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)較量。

（二）國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)

國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國(guó)的步伐與跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的步伐是一致的。事實(shí)上，很多跨國(guó)公司要求中國(guó)子公司使用與母公司一樣的測(cè)評(píng)工具和常模。這些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要服務(wù)于外企和與外商有密切合作的大型企業(yè)，比如惠普、飛利浦、強(qiáng)生、阿爾卡特、拉法基、宜家、可口可樂(lè)、馬士基、艾默生、康明斯、TNT、諾和諾德、美中互利、阿克蘇諾貝爾等。

本次調(diào)查所涉及的國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)是：SHL、托馬斯國(guó)際、善擇、DDI、PDI、ASSESS。本次研究調(diào)查的外資測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相對(duì)較多，主要原因是考慮到外資測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)模式上有著本土測(cè)評(píng)所不能及的優(yōu)勢(shì)之處。因此，本研究秉著學(xué)習(xí)、借鑒的原則，最大可能地收集資料，以求師夷長(zhǎng)技以制夷。

SHL是在1977年由Peter Saville教授和Roger Holdsworth共同創(chuàng)立的。1984年，SHL推出旗鑒產(chǎn)品Occupational Personality Questionnaire? (OPQ)。經(jīng)多次修訂后，最新版的OPQ仍為全球最獲廣泛采用的職業(yè)性向問(wèn)卷之一?，F(xiàn)在，SHL幾乎在大型外企招聘時(shí)處于壟斷地位，網(wǎng)上甚至已經(jīng)出現(xiàn)大量的題目分析和模擬試題。畢業(yè)生對(duì)待SHL的態(tài)度甚至與本科生對(duì)待英語(yǔ)四級(jí)考試的態(tài)度相同。

托馬斯國(guó)際于1981年正式成立，主要致力于人力資源管理和組織發(fā)展，公司總部遷至英國(guó)Marlow。半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，依據(jù)DISC理論研發(fā)的托馬斯系統(tǒng)PPA、HJA等在世界各地建立常模并廣泛應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域，在實(shí)踐中得到不斷完善，擁有全球最大的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)。

人事決策國(guó)際公司（PDI）是一家國(guó)際著名的人力資源戰(zhàn)略和組織管理咨詢(xún)服務(wù)公司，總部在美國(guó)，在世界各主要城市設(shè)立了40個(gè)分支機(jī)構(gòu)、代表處和研究機(jī)構(gòu)。該公司以實(shí)際有效地應(yīng)用評(píng)估中心和人員輔導(dǎo)技術(shù)來(lái)推動(dòng)管理人員和企業(yè)的發(fā)展而聞名。該公司在中國(guó)的客戶(hù)有在華跨國(guó)公司菲利浦、瑞士再保險(xiǎn)公司和BP石油公司等。

DDI (Development Dimension International)美國(guó)智睿咨詢(xún)有限公司成立于1970年，是全球知名人力資源咨詢(xún)管理公司。總部設(shè)在美國(guó)的匹茲堡市，已經(jīng)在全球26個(gè)國(guó)家建立了75個(gè)分公司和辦事機(jī)構(gòu)，擁有可口可樂(lè)、巴斯夫、戴爾、杜邦等世界500強(qiáng)公司中70％客戶(hù)。公司的兩大專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域是：設(shè)計(jì)和實(shí)施人才遴選系統(tǒng)，和發(fā)掘與發(fā)展能構(gòu)建高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)人才。

ATA公司是中國(guó)智能化考試服務(wù)的創(chuàng)始者，中國(guó)最大的考試和教育服務(wù)供應(yīng)商。ATA公司創(chuàng)立于1999年，成立之初憑借先進(jìn)的考試?yán)砟钭灾餮邪l(fā)了世界領(lǐng)先的動(dòng)態(tài)操作試題考試技術(shù)(DST)，向客戶(hù)提供優(yōu)化考試解決方案，極大地提高了考試的信度和效度，解決了困擾全球考試業(yè)界的眾多難題，公司亦獲得快速發(fā)展。2001年ATA公司憑借長(zhǎng)期積累的獨(dú)特技術(shù)和資源優(yōu)勢(shì)，依托現(xiàn)代教育理念，積極投身于中國(guó)職業(yè)教育改革，整合了微軟、Adobe等國(guó)內(nèi)外著名IT廠商的優(yōu)質(zhì)教育資源，為中國(guó)院校提供新型人才培養(yǎng)方案和教學(xué)方案，以及全面配套服務(wù)與支持。ATA公司憑借富有創(chuàng)新的教育理念、先進(jìn)的技術(shù)打破了傳統(tǒng)考試模式、教育模式的弊端，服務(wù)于中國(guó)人才的選拔、培養(yǎng)，推動(dòng)了中國(guó)考試及教育事業(yè)的發(fā)展。

海問(wèn)聯(lián)合國(guó)際培訓(xùn)有限公司成立于2002年，是一家為中國(guó)企業(yè)界中、高層管理人員提供財(cái)務(wù)管理和戰(zhàn)略管理培訓(xùn)及相關(guān)咨詢(xún)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)公司。該公司引入了基于勝任力模型ASSESS測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

善擇是上海市批準(zhǔn)成立的第一家專(zhuān)營(yíng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)的人才信息咨詢(xún)公司，也是Psytech International在中國(guó)的唯一代理商和A&DC公司的授權(quán)代理商。

1、這些機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于：

（1）與外企關(guān)系密切

如同政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)能夠獲得政府資源一樣，國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也更容易外企的認(rèn)可。

（2）技術(shù)先進(jìn)

這些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在國(guó)外已穩(wěn)定成長(zhǎng)多年，理念先進(jìn)、技術(shù)成熟，工作人員曾受到過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，能夠準(zhǔn)確應(yīng)用各種測(cè)評(píng)工具。測(cè)評(píng)工具的信、效度都大大高于本土測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的同類(lèi)產(chǎn)品。

（3）常模數(shù)據(jù)齊全

與國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)相比，國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)常模非常重視，比如SHL的每一份試卷都有詳細(xì)的常模報(bào)告和施測(cè)記錄。這就使測(cè)評(píng)工具的效用大大提高，客戶(hù)也比較放心。

2、這些機(jī)構(gòu)的問(wèn)題是：

（1）對(duì)中國(guó)社會(huì)環(huán)境和企業(yè)運(yùn)作模式比較陌生

由于對(duì)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人文環(huán)境的不適應(yīng)和不了解，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作模式的不熟悉，造成了較大的觀念差異，這些問(wèn)題成為國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在中國(guó)發(fā)展的制約因素。

（2）難以進(jìn)入機(jī)要領(lǐng)域

由于人力資源屬于國(guó)家機(jī)密，因此國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)難以獲得國(guó)民待遇。同時(shí)，對(duì)它們而言，大規(guī)模收集常模數(shù)據(jù)也是困難重重。因此，其常模也只能在小范圍的、外企中收集。

（3）對(duì)本土化重視不夠

這些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)品全部是在國(guó)外生產(chǎn)，很多產(chǎn)品甚至沒(méi)有中文版本，比如甲骨文在國(guó)內(nèi)使用PAC測(cè)評(píng)系統(tǒng)幾乎沒(méi)有中文版本。但事實(shí)上，中國(guó)員工也不可能像使用中文一樣熟練地使用英語(yǔ)，所以其測(cè)驗(yàn)成績(jī)難免受到語(yǔ)言能力的影響，導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容效度降低。

（4）價(jià)格高昂

國(guó)外測(cè)評(píng)公司的價(jià)格的確十分昂貴，一般的本土企業(yè)無(wú)法承擔(dān)。現(xiàn)在很多外企測(cè)評(píng)公司使用信用點(diǎn)收費(fèi)方式，如托馬斯國(guó)際和善擇，一個(gè)測(cè)試完成以后，每份報(bào)告都需要額外收費(fèi)。這樣，客戶(hù)好像掉入了一個(gè)吸金陷阱。

（三）民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)

國(guó)內(nèi)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司很多，但是擁有自主研發(fā)能力的公司卻寥寥無(wú)幾。本次研究選擇了比較有代表性的6家公司北森、51job、智鼎、凱沃CareerPower（PDP）、諾姆四達(dá)和數(shù)銀。

成立于2002年的北森（www.beisen.com）是中國(guó)領(lǐng)先的人才測(cè)評(píng)解決方案提供商。作為國(guó)內(nèi)最早從事人才測(cè)評(píng)應(yīng)用研究的公司之一，北森一直專(zhuān)注于人才評(píng)估工具的研究和人事決策咨詢(xún)的服務(wù)。隨著業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，北森已擁有近百名專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)顧問(wèn)，設(shè)立北京、上海和廣州三地分支機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)輻射全國(guó)。

NormStar（諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢(xún)）始創(chuàng)于1998年，是中國(guó)最早從事人才測(cè)評(píng)研究的服務(wù)機(jī)構(gòu)。NormStar以“人才測(cè)評(píng)服務(wù)、素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用”為核心業(yè)務(wù)，以“促進(jìn)人才發(fā)展”為根本目標(biāo)，不斷為客戶(hù)提供測(cè)評(píng)領(lǐng)域獨(dú)到的解決方案及附加價(jià)值。

北京數(shù)銀英才企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司（北京數(shù)銀科技有限公司）創(chuàng)建于2000年，長(zhǎng)期致力于企業(yè)管理咨詢(xún)服務(wù)，主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢(xún)、人力資源管理咨詢(xún)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，企業(yè)文化體系建設(shè)，財(cái)務(wù)控制咨詢(xún)，投資管理咨詢(xún)，行業(yè)研究等領(lǐng)域。

前程無(wú)憂 （51job） 是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。51job主打的測(cè)評(píng)產(chǎn)品是MAST性格行為分析。

 北京智鼎管理咨詢(xún)有限公司，是一家專(zhuān)業(yè)提供人力資源管理和組織管理咨詢(xún)服務(wù)的顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。最近，該公司簽約使用新為在線考試系統(tǒng)SmartExam，為其快速擴(kuò)張的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)服務(wù)業(yè)務(wù)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)平臺(tái)。

凱沃（CareerPower）企業(yè)管理有限公司隸屬于凱沃（CareerPower）國(guó)際教練機(jī)構(gòu)目前的服務(wù)內(nèi)容包括職業(yè)咨詢(xún)、職業(yè)培訓(xùn)及相關(guān)人力資源管理測(cè)評(píng)服務(wù)。目前公司是美國(guó)PDP在中國(guó)上海地區(qū)的代理機(jī)構(gòu)，國(guó)際九型人格研究院和九型教練及導(dǎo)師班的認(rèn)證代理機(jī)構(gòu)，是亞洲國(guó)際職業(yè)教練在大中華的認(rèn)證機(jī)構(gòu)。

1、優(yōu)勢(shì)分析

（1）產(chǎn)品打包銷(xiāo)售，為企業(yè)提供一站式服務(wù)

比如北森弈衡測(cè)評(píng)系統(tǒng)同時(shí)包括認(rèn)知、人格、興趣等多種測(cè)量工具。而北森銳途測(cè)評(píng)系統(tǒng)甚至包括評(píng)價(jià)中心等落地服務(wù)項(xiàng)目，使企業(yè)可以不費(fèi)力氣享受到一整套測(cè)評(píng)服務(wù)。目前，客戶(hù)的HR普遍缺少充分的測(cè)評(píng)知識(shí)，這種產(chǎn)品銷(xiāo)售方式就顯得特別有效。

（2）產(chǎn)品包裝精美、格調(diào)高雅

不管是北森的產(chǎn)品還是諾姆四達(dá)的產(chǎn)品，都有一個(gè)具有中國(guó)味道的名字，比如北森的弈擇和弈衡，諾姆四達(dá)的智賢測(cè)評(píng)系統(tǒng)。這些名字具有很強(qiáng)的藝術(shù)氣息，減少了產(chǎn)品銷(xiāo)售中難免的銅臭味。 

（3）產(chǎn)品定位于是企業(yè)白領(lǐng)和管理人員

測(cè)評(píng)產(chǎn)品通常考核的是認(rèn)知能力與人格類(lèi)型，而不是工廠的一線技術(shù)人員。這些人都受過(guò)高等教育，從事文職工作。他們勝任與否可以通過(guò)邏輯思維測(cè)驗(yàn)、數(shù)字推理測(cè)驗(yàn)等認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)加入測(cè)量，而這些測(cè)驗(yàn)的發(fā)展已經(jīng)相當(dāng)成熟，因此產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成本也比較低。

（4）能夠?qū)⒘餍欣砟罴尤霚y(cè)驗(yàn)之中

目前國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)企業(yè)非常熱衷于使用基于勝任力模型的測(cè)評(píng)技術(shù)，幾乎所有的公司都有此類(lèi)產(chǎn)品。國(guó)人吸入與引進(jìn)先進(jìn)理念的能力相當(dāng)強(qiáng)，而將這些理念轉(zhuǎn)化為銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的能力更是無(wú)與倫比。

（5）價(jià)格便宜 

國(guó)內(nèi)企業(yè)的目標(biāo)客戶(hù)是移動(dòng)、聯(lián)通等國(guó)有企業(yè)和發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的私企。這些企業(yè)渴望先進(jìn)的人才選拔方式，但是對(duì)價(jià)格比較敏感，無(wú)法承受SHL等高價(jià)產(chǎn)品。因此，北森等國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)企業(yè)的產(chǎn)品定價(jià)非常便宜，比如弈擇系統(tǒng)定價(jià)為80元/人，而SHL的定位為數(shù)千元/人。這就具有了很大的優(yōu)勢(shì)。

（6）公司的領(lǐng)導(dǎo)又具有宣傳效力

同新東方的俞敏洪和蒙牛的牛根生一樣，諾姆四達(dá)的老總蘇永華先生也時(shí)刻都以宣傳公司的理念。蘇永華先生經(jīng)常在企業(yè)內(nèi)刊或通俗管理學(xué)刊物上撰寫(xiě)與人才測(cè)評(píng)相關(guān)的各種文章，他的筆鋒相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)，顯示出的心理學(xué)科班出身的人慣有的嚴(yán)肅與驕傲。他的文章不僅宣傳了諾姆四達(dá)，也普及了人才測(cè)評(píng)知識(shí)，讓普通民眾對(duì)人才測(cè)評(píng)有了一定的了解。同樣，善擇的老板楊立謙也無(wú)時(shí)無(wú)刻不在宣傳公司。楊立謙是我的師兄，每次在公開(kāi)場(chǎng)合做演講，都會(huì)提到他的善擇和15FQ+。在通過(guò)個(gè)人形象帶動(dòng)公司宣傳方面，外企是絕對(duì)做不到的。

2、劣勢(shì)分析

（1）產(chǎn)品的質(zhì)量不好，信效度指標(biāo)不高。

這個(gè)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，不再贅述。

（2）數(shù)據(jù)作假

在市場(chǎng)占有率和產(chǎn)品質(zhì)量上作假。比如北森夸口自己的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率為60%，學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃市場(chǎng)占有率為90%，這些謊言在現(xiàn)在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中很快會(huì)被揭穿。北森喜歡說(shuō)自己的產(chǎn)品具有幾萬(wàn)甚至十幾萬(wàn)人的常模，但是實(shí)際上常模并非越大越好。張厚粲老師進(jìn)行韋氏智力量表第四版修訂的時(shí)候，在全國(guó)的16歲以下的兒童中取樣，也只需1100個(gè)樣本。北森的有些做法絕對(duì)會(huì)遺笑大方，為真正懂測(cè)量的人所不齒。

諾姆四達(dá)提供的產(chǎn)品信、效度分析顯示很多產(chǎn)品的信度不高。但很奇怪的是，產(chǎn)品效度非常高，效標(biāo)效度都達(dá)到0.8以上，比信度高。但是，在理論上講，效度高過(guò)信度是不可能的。或者是計(jì)算效度的方法有問(wèn)題，或者是數(shù)據(jù)整體作假。

（3）技術(shù)力量薄弱

技術(shù)力量薄弱是所有中國(guó)企業(yè)都面臨的問(wèn)題。問(wèn)卷的信度、效度不高，測(cè)量效果難以服眾，已經(jīng)是測(cè)評(píng)業(yè)公開(kāi)的秘密。并且國(guó)內(nèi)企業(yè)太熱衷于追捧熱門(mén)理念和技術(shù)，根本不管這些理念和技術(shù)能否實(shí)現(xiàn)。

北森聲稱(chēng)自己的弈擇產(chǎn)品是使用了項(xiàng)目反應(yīng)理論（Item response theory, IRT），但是我在試題時(shí)發(fā)現(xiàn)并非如此。即使使用了IRT技術(shù)，也是非常低級(jí)的，不能做到自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)的IRT技術(shù)。并且，IRT理論比經(jīng)典測(cè)量理論要求更加嚴(yán)格，而現(xiàn)實(shí)的測(cè)量環(huán)境中很難符合IRT的三種假設(shè)，很可能最終數(shù)據(jù)根本無(wú)法分析。即使可以分析，測(cè)量效果也可能比不上經(jīng)典測(cè)量理論。國(guó)內(nèi)目前只有謝小慶教授領(lǐng)導(dǎo)的中國(guó)漢語(yǔ)水平考試（HSK）能夠使用IRT技術(shù)。北森根本不可能掌握這種技術(shù)。

在經(jīng)典測(cè)量理論都不能很好掌握的情況下去開(kāi)發(fā)IRT測(cè)驗(yàn)，是一種非常冒險(xiǎn)的做法。與此相同的還有勝任力模型，現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都有基于勝任力模型的產(chǎn)品，但是這些產(chǎn)品不過(guò)是原有問(wèn)卷的拆分與結(jié)合出來(lái)的，封裝之后信、效度會(huì)更低。

（4）測(cè)驗(yàn)過(guò)度重視潛在的素質(zhì)或能力，而不是真實(shí)的工作技能。

國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品都聲稱(chēng)測(cè)量的管理能力或思維能力，這些能力通常是潛在的、無(wú)法探知的，而并非實(shí)際工作中所涉及的工作技能或操作技巧。這樣的問(wèn)卷只適用于少數(shù)崗位，而對(duì)于工作中的大多數(shù)崗位則無(wú)法測(cè)量。在這一點(diǎn)上，SHL公司做得很好，它的測(cè)量過(guò)程是將實(shí)際工作抽象化，將被試置于與實(shí)際工作相類(lèi)似的測(cè)評(píng)環(huán)境中，觀察被試的反應(yīng)。比如在Mandex測(cè)驗(yàn)中，請(qǐng)被試裝配機(jī)械部件，以測(cè)量他的手指靈活性。

（5）無(wú)差異競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

雖然北森、諾姆四達(dá)在公司內(nèi)部進(jìn)行了產(chǎn)品細(xì)分，但是它們無(wú)法逃脫行業(yè)總體的產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象。現(xiàn)在所有的公司都使用了大致相同的認(rèn)知與人格問(wèn)卷，又將其整合、包裝成大致相同的校園招聘、社會(huì)招聘、管理者選拔系統(tǒng)。對(duì)于一個(gè)對(duì)測(cè)評(píng)并不了解的客戶(hù)而言，這些公司的產(chǎn)品完全沒(méi)有差別，唯一能夠決定購(gòu)買(mǎi)的就是產(chǎn)品價(jià)格。于是，現(xiàn)在測(cè)評(píng)產(chǎn)品的價(jià)格一落千丈，很多表面上標(biāo)價(jià)上百元/每人次的產(chǎn)品甚至一二十元就能買(mǎi)到。由于測(cè)評(píng)產(chǎn)品一旦研發(fā)出來(lái)，測(cè)一個(gè)人與測(cè)10000個(gè)人的成本幾乎相同，所以各公司也就熱衷于薄利多銷(xiāo)。但這勢(shì)必會(huì)影響測(cè)評(píng)業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

（6）同行間存在惡意攻擊

蘇永華先生在《2007-2008人才測(cè)評(píng)回顧與展望》中，指責(zé)“有的測(cè)評(píng)公司”過(guò)度吹噓、夸大宣傳，語(yǔ)氣相當(dāng)尖銳、刻薄。雖然他沒(méi)指出名字，但稍微了解測(cè)評(píng)業(yè)的人就知道指得是北森。北森是諾姆四達(dá)最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，兩者的產(chǎn)品相當(dāng)同質(zhì)，市場(chǎng)戰(zhàn)略也基本相同，但北森處處勝過(guò)諾姆四達(dá)一籌。蘇永華先生面對(duì)自己最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如此謾罵與指責(zé)，難免給人胸襟褊狹、不夠大度的感覺(jué)。善擇測(cè)評(píng)公司的老總楊立謙先生也曾在公開(kāi)場(chǎng)合指責(zé)托馬斯國(guó)際測(cè)評(píng)公司的銷(xiāo)售人員夸大效用、過(guò)度宣傳。其實(shí)以當(dāng)前中國(guó)測(cè)評(píng)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而言，各機(jī)構(gòu)都面臨著客戶(hù)公司的HR對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)知不足、知識(shí)缺乏的狀況。在這種時(shí)候，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)理應(yīng)攜起手來(lái)，共同合作，將行業(yè)做大，使其更加規(guī)范化、正規(guī)化，提高社會(huì)民眾對(duì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，而不是相互攻擊，搶占非常有限的生存空間。