2010-2011中國人力資源服務市場格局演變
未來5-10年中國將發(fā)展成為全球最大的人力資源服務市場。
作為第三產(chǎn)業(yè)的分支，全球人力資源服務產(chǎn)業(yè)近年來取得了飛速發(fā)展，成為一個令人矚目的朝陽產(chǎn)業(yè)。英國獨立市場分析公司Datamonitor的數(shù)據(jù)顯示，世界人力資源與就業(yè)服務業(yè)自2003年實現(xiàn)了每年至少5%的增長，2007年的總營業(yè)收入為4379億美元，并預計2011年將達到5265億美元2。而在中國，隨著經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源服務環(huán)境的日益完善，企業(yè)管理發(fā)生變化，市場需求不斷提高，人力資源服務機構的數(shù)量與規(guī)模不斷增長，截止2008年底，全國各類人力資源服務機構已達2.74萬家，從業(yè)者逾15萬人。2008年，中國人才服務企業(yè)總營業(yè)收入就已經(jīng)超過了500億人民幣，保守預計，其中的人力資源外包市場年增長率將至少高達20%。
人力資源服務行業(yè)不同于中國的快遞、銀行和民航等行業(yè)，具有開放度高的特點。例如，2006年，中國人事部正式批準外資絕對控股上海浦東人才中介機構，突破了外資在中外合資人才中介機構中的股權比例不得超過49%的政策上限。因此，當前中國經(jīng)濟增長前景和雇傭趨勢的持續(xù)向好，引得全球人力資源服務巨頭競相逐鹿中國，而中國本土人力資源服務供應商也在短兵相接中壯大規(guī)模，在HRoot發(fā)布的《2010全球人力資源服務機構50強》榜單4中，中國的中智、前程無憂等多家公司已經(jīng)赫然在列。
人才尋聘服務（獵頭）金融危機的爆發(fā)，使得獵頭在2008-2009年一直處于職場寒潮的沖擊之下。但伴隨著經(jīng)濟的復蘇，獵頭行業(yè)開始回暖，全球排名前列的獵頭公司均在2010年實現(xiàn)了同比增長（圖3）。
在2008年9月金融危機爆發(fā)前，中國市場的獵頭行業(yè)一直保持著高速增長的勢頭。危機到來時，許多知名的歐美獵頭公司生意急劇萎縮，其在中國的辦事處或子公司不得不以裁員、歇業(yè)做終結。而中國本土的許多獵頭公司，原本就是在高速增長的市場中靠訂單規(guī)模驅動，隨著業(yè)務量的劇降，也往往裁員、倒閉。
繼續(xù)留守在中國獵頭市場上的高端獵頭公司此時采取了兼并擴張、合作聯(lián)盟等方式。2009年4月，海德思哲投資了中國本土招聘類網(wǎng)站職酷網(wǎng)（jobkoo.com）。同年海德思哲在歐美各國招募懂中文的雇員，因為相對于歐美成熟市場，海德思哲亞太區(qū)收入的成長率和利潤都要更高。當時海德思哲亞太區(qū)業(yè)務占公司總營收10%，來自中國市場的貢獻就有2%。2009年6月，另一家高端獵頭公司光輝國際收購了總部位于倫敦的國際人才管理公司 Whitehead Mann。此次收購聯(lián)合了兩家擁有80多年運營和人才管理經(jīng)驗的公司，形成了英國和法國領先的高管獵頭公司，加強了光輝國際的未來市場拓展能力。2010年，全球知名的高管尋聘顧問公司史賓沙（Spencer Stuart）也加大了在大中華地區(qū)拓展業(yè)務的力度。
金融危機后獵頭行業(yè)的另一變化是，高端獵頭開始向下兼容，服務群體從外企擴大到國有企業(yè)和民營企業(yè)。2008年，光輝國際在中國成立了一個中端品牌“Future step”。萬寶盛華此前的外企客戶占比90%，擴大國企和民營企業(yè)客戶后，外企客戶降到了60%，并有進一步下降的趨勢。中國本土獵頭企業(yè)則開始向二三線城市擴張，以發(fā)掘民營企業(yè)客戶作為新的利潤增長點。
經(jīng)歷行業(yè)洗牌后，獵頭公司在中國市場迎來了人才需求井噴期。尤其是民營企業(yè)隨著規(guī)模擴張和上市的需要，在人力資源的精細化管理與高級人才需求上，為獵頭服務提供了大量商機。
值得注意的是，獵頭在中國是個新興行業(yè)，中國本土獵頭的發(fā)展歷史不過10來年，它們普遍規(guī)模小、收費低、專業(yè)能力弱，主要局限于中低端人才的尋找服務上。因此，未來很長一段時間內(nèi)，跨國獵頭機構將繼續(xù)占據(jù)高端市場，在CEO等高級人才的尋聘顧問服務中仍將處于寡頭壟斷地位。
人才測評人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等手段，對人的能力、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)崗位需要及組織特征對測量結果進行評價，從而將最合適的人放到與之最相匹配的崗位上。
作為一種科學有效的甄別手段，人才測評服務市場在中國迅速增長。目前中國人才測評機構如雨后春筍，產(chǎn)業(yè)集中度較低，未出現(xiàn)業(yè)界一致認可的行業(yè)領導者，國際測評機構與本土測評公司各有千秋，并存競生（圖4）。
在人才測評行業(yè)，國際公司如世泓（SHL）、托馬斯國際擁有多年積累，在中國市場上是大多數(shù)應用人才測評的外資企業(yè)的服務供應商，這也凸顯其本土化的不足。而中國本土測評公司的優(yōu)勢在于能及時、準確地響應本土客戶的需求，避免了因為管理中的文化差異所帶來的負面影響，能更好地服務客戶。因此，國際與本土公司之間的戰(zhàn)略合作、優(yōu)勢互補就成為了自然的選擇。
2009年11月，全球人力資源咨詢機構翰威特與國內(nèi)人才測評機構智尊測評（PowerHR）達成戰(zhàn)略合作伙伴關系，雙方在企業(yè)中高層管理人才素質(zhì)評價、領導力發(fā)展、企業(yè)并購人才隊伍匹配、測評系統(tǒng)工具研發(fā)等方面全面展開深度合作。
2010年3月，國際頂級人才測評方案專家世泓（SHL）重返中國市場，與中國本土的專業(yè)化考試與測評服務公司ATA實行戰(zhàn)略合作，再次改變了中國在線人才測評的競爭格局。ATA 公司成為世泓（SHL）中國地區(qū)本土業(yè)務的獨家代理，全面負責世泓（SHL）在中國地區(qū)業(yè)務本土客戶的產(chǎn)品推廣和運營。此外，ATA 公司還獲得了世泓（SHL）個性與能力測評題庫的中國獨家使用權，世泓（SHL）集團也為 ATA 公司旗下綜合人才選拔與測評服務產(chǎn)品“選才”提供世界權威、國際頂級的人才測評內(nèi)容資源。
人才測評市場在中國發(fā)展歷史不久，但企業(yè)對人才測評的認知已經(jīng)有了根本改變。過去，企業(yè)對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人選人的層面，將人才測評視為招聘篩選的工具?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)認識到，人才測評是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，是人力資源戰(zhàn)略價值實現(xiàn)的重要手段。人對了，業(yè)務發(fā)展才有保障。當前，中國政府高度重視發(fā)展人才測評行業(yè)，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020）》中明確提出，“要完善以市場和出資人認可為核心的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系，積極發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才評價機構，建立社會化的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，加強規(guī)范化管理?！庇捎谀壳皯萌瞬艤y評技術的企業(yè)主要局限于北京、上海、廣州等地，可以預期，未來人才測評產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模和潛力將會非常巨大。
在深耕這塊潛力市場的公司中，北森作為本土企業(yè)的代表投入頗巨，力度甚至大于國際企業(yè)。北森自1999年成立以來，積極致力于本土測評產(chǎn)品的研發(fā)，已經(jīng)累計開發(fā)出自有知識產(chǎn)權的測評產(chǎn)品20余種。2009年，北森在金融危機的大背景下“逆勢而動”，并購合優(yōu)咨詢，增強其咨詢服務優(yōu)勢。
憑借在人力資源領域10多年的專業(yè)研究積累，北森還完成了從單一的人才測評機構向人才管理解決方案供應商的轉型。北森認為，隨著人才在企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用日益增強，越來越多的中國企業(yè)對人才管理的整體認知度在提升，很多HR已經(jīng)不局限于傳統(tǒng)人力資源的“選、用、育、留、去”模塊，而開始真正的人才管理實踐。在這個過程中，eHR已經(jīng)難以滿足企業(yè)對人才發(fā)展的需求，超過18%的中國企業(yè)開始嘗試專業(yè)的人才管理軟件（圖5）。
目前，作為中國人才管理軟件的開創(chuàng)者，北森已成為中國最大的人才管理與測評解決方案提供商（圖6）。北森將云計算應用于人力資源領域，打造了中國第一個人才管理云計算平臺，將招聘管理、人才測評、績效考核與提升、員工繼任與規(guī)劃、360度評估反饋、員工調(diào)查等各個核心的人才管理環(huán)節(jié)有機整合，憑借一體化的解決方案與隨需應變的咨詢服務，幫助客戶打造完善的人才管理體系，有效招募、測評、培養(yǎng)和保留關鍵人才以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
值得一提的是，隨著中國人力資源服務市場的快速發(fā)展，人力資源人才的緊缺性暴露無遺，尤其是人力資源專業(yè)人才和高級管理人才嚴重稀缺。這是因為，從供應端來看，中國人力資源產(chǎn)業(yè)發(fā)展不久，現(xiàn)在大多數(shù)資深的人力資源專家或管理者都是半路出家，以“干中學”的方式逐步積累人力資源知識。而從人才測評行業(yè)來說，中國的人才測評行業(yè)積累更加有限，因此，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高，年輕化、專業(yè)化不足、領軍人物匱乏的特點就不足為怪了。
從需求端來看，一方面是人力資源管理的升級，客觀上要求企業(yè)加大對人力資源管理人才的引援力度。由HRM（人力資源經(jīng)理）、HRD（人力資源總監(jiān)）到HR VP（人力資源副總裁）的出現(xiàn)，是人才管理發(fā)展的一個重要標志，它反映了企業(yè)高層將人才管理工作放在了戰(zhàn)略高度，也從側面反映了人力資源部在企業(yè)中的影響力越來越強5。因此我們注意到，近期包括IBM、美世、翰威特等咨詢公司都有一批主力干將離職，其中就有一部分加盟企業(yè)做高管。另一方面，新興的人才測評行業(yè)未來潛力巨大，這也會引發(fā)該行業(yè)現(xiàn)有人才的創(chuàng)業(yè)沖動。2011年3月，原翰威特大中華區(qū)副總裁許峰就離職創(chuàng)業(yè)，組建倍智人才公司，并迅速全資收購以IT測評見長的智尊企業(yè)管理顧問有限公司。這些現(xiàn)有人才即使不做創(chuàng)業(yè)試水，在行業(yè)內(nèi)的高流動也可能會蔚為潮流。近期國內(nèi)本土企業(yè)諾姆四達就有多名高管流失到其他測評企業(yè)，這或許也顯露了未來該行業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才爭奪的端倪。
北森在人才方面謀慮深遠，有其獨到之處。鑒于測評行業(yè)現(xiàn)有人才存量不足的特點，北森致力于增量的積累。這些年來，北森一直與一些高校和研究機構合作，探索產(chǎn)學研同步發(fā)展的中國人才測評產(chǎn)業(yè)路徑，同時也積極儲備和培養(yǎng)人才，這為其高速發(fā)展打下了較好的基礎。
