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目錄索引

一、何為勞動者違法解除勞動合同 

二、勞動者辭職未提前30日通知單位的后果 

三、賠償標準 

四、勞動者單方解除勞動合同的法律性質(zhì) 

五、勞動者解約限制條款的效力認定 

六、約定違約金的法律效力 

七、自動離職與違法解除勞動合同 

八、勞動者違法解除勞動合同，用人單位要求返還特殊待遇 

九、勞動者提前提出解除勞動合同，但到期后仍在單位工作 

十、勞動者要求撤銷解除勞動合同通知

實踐中最常見的是用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的案例，且得到支持的比例很高。現(xiàn)實中用人單位主張勞動者違法解除勞動合同的案例相對少見，甚至在很多地區(qū)“勞動者違法解除勞動合同”這個詞都很難聽說。但其實早在勞動法時代就已經(jīng)有了勞動者違法解除勞動合同的概念，今天就跟各位分享關于勞動者違法解除勞動合同的話題。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者可以通過以下三種方式解除勞動合同，違反這三種解除勞動合同的行為即為勞動者違法解除勞動合同。

1.與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第36條之規(guī)定，勞動者可以通過與用人單位協(xié)商一致的方式解除勞動合同，實踐中要注意勞動者以提交辭職申請的方式向用人單位提出解除勞動合同，辭職申請很可能被認定為勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十六條之規(guī)定與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，而勞動者以為提出后過30日(試用期3日)后就可以離開，殊不知這種未經(jīng)用人單位同意即離職行為仍然可能構(gòu)成違法解除勞動合同。

2.勞動者提前通知單位解除勞動合同

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國合同法》第十一條規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。

勞動者未提前30日(試用期3日)提前通知用人單位或者是未通過前述書面形式通知用人單位都構(gòu)成違法解除勞動合同。

3.勞動者被迫解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。根據(jù)勞動法與勞動合同法的相關規(guī)定，前六種行為與后一種行為中的勞動者都可以隨時解除勞動合同，主要區(qū)別在于是否需要立即將解除勞動合同行為告知用人單位。勞動者依據(jù)用人單位存在前述侵害其合法權(quán)益的行為提出解除勞動合同，如果勞動者沒有證據(jù)證明用人單位存在前述違法行為或者其主張未被采納，勞動者就存在構(gòu)成違法解除勞動合同的風險。

除勞動者有證據(jù)證明其符合上述第一、第三種情形外，勞動者都需要提前30日(試用期3日)提前以書面形式通知用人單位解除勞動合同，即使勞動者依據(jù)上述第一、第三種情形與勞動者解除勞動合同也可能轉(zhuǎn)化為第二種情形，因此，本文著重就第二種情形予以分析。

我國勞動合同法規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同，試用期內(nèi)的須提前三日通知。這說明勞動者辭職須遵守法定程序即應當預告辭職。勞動合同法還規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條規(guī)定的是勞動者提出單方解除勞動合同的權(quán)利，即不需單位的批準、同意依照勞動者單方的意思表示即可發(fā)生解除勞動合同的效力。提前30日以書面形式通知用人單位是勞動者行使辭職權(quán)所應遵循的程序，違反該程序盡管不能否定勞動合同解除的效力但面臨賠償用人單位因此而遭受的損失的法律風險，如不能及時招聘到其他勞動者給用人單位所造成的損失，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營損失等。

對于如何確定賠償標準，全國層面目前只有《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)作了規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。因該規(guī)定中的賠償標準仍很模糊，司法實踐中對于賠償標準也沒有統(tǒng)一的認識，有地區(qū)的判例要求用人單位提交證據(jù)證明其損失，用人單位不能提交充分證據(jù)證明其損失的一般不予支持。有的地區(qū)綜合考慮勞動者違反合同約定的過錯程度以及收益對比、工作風險、承受能力等綜合考慮，有的地區(qū)會支持用人單位相當于勞動者1個月工資標準的賠償。以下是從裁判文書網(wǎng)上檢索到的全國各省高院及山東省各地區(qū)對于損失賠償標準的統(tǒng)計。

在市場經(jīng)濟條件下，勞動力是一種十分特殊的商品，與勞動者人身無法分離具有人身性，不能強迫勞動者為用人單位提供勞動。為了促進勞動力市場合理配置資源，應當允許勞動者流向勞動生產(chǎn)率更高的工作崗位。但在保護勞動者離職自由的前提下，也應當對離職程序加以適當限制，從而實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權(quán)益的平衡構(gòu)建和諧勞動關系。

1.提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同是勞動者享有的權(quán)利

根據(jù)《勞動法》第三十一條、《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者享有無條件提出解除勞動合同的權(quán)利，是勞動者的一項法定權(quán)利且屬于形成權(quán)無需用人單位的批準、同意。只要以符合法律規(guī)定的程序和條件為前提，勞動者一方就可以自己的解除行為消滅雙方之間的勞動關系。只要勞動者終結(jié)勞動關系的單方意思表示按法定時間，提前到達用人單位就生效，無須用人單位批準、同意。

2.提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同是勞動者應盡的義務

為了防止權(quán)利被濫用，對用人單位利益造成不必要的損害，法律同時又賦予了勞動者提前30日并以書面形式通知用人單位解除勞動合同的義務。設置預告程序的主要目的，在于用人單位可以利用30天(3天)的預告期重新招聘，而不致于出現(xiàn)業(yè)務斷檔、停產(chǎn)停業(yè)等令用人單位無法預料的的現(xiàn)象。由此可見，30 日預告期主要是為了保障用人單位利益而設置的，其立法目的就是為了追求和實現(xiàn)勞動關系雙方的利益平衡。在此意義上，可以認為“提前30(3)天提前以書面形式通知用人單位”主要表現(xiàn)為用人單位的一種權(quán)利訴求，對勞動者而言則體現(xiàn)為其應履行的一種義務。當然用人單位自然可以放棄其利益，在30日預告期內(nèi)提前結(jié)束勞動合同關系。

實踐中經(jīng)常會有用人單位在雙方簽訂的勞動合同或規(guī)章制度中限制勞動者單方解除勞動合同的行為，如果限制勞動者單方解除勞動合同的標準低于法定標準一般會被視為用人單位對相關權(quán)利的放棄，但是限制標準高于法定標準一般會被認定為違反法律強制性規(guī)定而無效。深圳市就明確規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權(quán)。中山市中院和浙江等地規(guī)定更明確，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權(quán)的，該違約金條款無效。

實踐中有用人單位與勞動者如果一方未依法解除勞動合同應該支付對方違約金。但實踐中如果用人單位未依法解除勞動合同一般會以雙方約定為由支持勞動者主張違約金的請求，但如果勞動者違法解除勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條的有關規(guī)定，除存在競業(yè)限制和專業(yè)培訓兩種情形外，用人單位不能與勞動者約定由勞動者承擔違約金。雙方在《勞動合同書》第八條中約定的違約金條款，違反國家法律的強制性規(guī)定，應認定為無效，用人單位無權(quán)根據(jù)無效條款向勞動者主張違約金。

實踐中廣東省曾有中院案例支持了用人單位主張勞動者解除勞動合同違約金的判例，認為勞動者在2015年4月2日向用人單位提出辭職，在用人單位上班至4月7日，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的規(guī)定，勞動者在合同期限未屆滿的情況下，沒有提前30天通知用人單位解除勞動合同，已經(jīng)構(gòu)成違約，應依據(jù)《勞動合同書》第八條約定，應向用人單位支付違約金5000元。后用人單位向廣東省高院申請再審，廣東省高院認為關于勞動者與用人單位在勞動合同中約定違約金對于勞動者違約的效力應為無效，二審法院認為勞動者沒有提前30天通知用人單位解除勞動合同構(gòu)成違約，并判決勞動者向用人單位支付違約金5000元處理有誤，本院予以糾正。勞動者關于雙方對5000元違約金的約定無效，其無需支付該違約金的再審主張，有充分的法律依據(jù)，再審予以支持。 

另外，山東省煙臺市中級人民法院在(2015)煙民一終字第1018號民事判決中也認為雙方2010年3月11日簽訂的《勞動合同書》第七條第1項約定：“一方提出解除勞動合同，應當提前30天通知另一方，未提前通知或擅自離職的，應當賠償給另一方造成的損失，損失無法準確計算的，參照勞動者離職前用人單位最后一次發(fā)放給勞動者的應發(fā)月工資四倍標準作為損失賠償額”。用人單位要求勞動者支付的經(jīng)濟損失既有按損失無法計算的情況下的賠償額，亦有明確的損失額，由此可見，用人單位對勞動者擅自離職造成的損失并不確定，也沒有證據(jù)證實其損失是勞動者直接造成，同時用人單位所舉證據(jù)中涉及的損失是與其經(jīng)營風險密切關聯(lián)。因此，用人單位主張勞動者擅自離職給其造成損失沒有事實依據(jù)。

根據(jù)《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》規(guī)定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗而離開單位。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號)第18條：“職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任。”，綜合來看該條規(guī)定“職工自動離職屬于違法解除勞動合同”。

對此，山東省有案例認為，自動離職或不辭而別的勞動者應履行通知義務而未履行，應承擔因違法解除勞動合同所產(chǎn)生的違約責任，對用人單位造成損失的，應按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任。山東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》(魯勞發(fā)[1998]147號)：“15、勞動者違反法律、法規(guī)或勞動合同的約定解除勞動合同的，用人單位要求本人繼續(xù)履行勞動合同，勞動者又同意繼續(xù)履行的，可以恢復勞動關系，并由勞動者承擔解除勞動合同后至繼續(xù)履行前給用人單位造成的經(jīng)濟損失。用人單位不要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，應由勞動者按照魯勞發(fā)[1995]159號文件規(guī)定承擔違約賠償責任。”山東省高級人民法院、山東省勞動廳《關于處理勞動爭議有關問題的通知》(魯勞發(fā)[1995]159號):”五、關于固定職工擅自離職引發(fā)的勞動爭議的受理問題。……對于固定職工擅自離職的，用人單位可以根據(jù)國家的有關規(guī)定做出開除、除名、辭退或作自動離職處理，……。”根據(jù)前述規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，用人單位未要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同，即勞動關系未恢復;且用人單位對勞動者的擅自離職可作自動離職處理。《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”以及《勞動合同法》第90條“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”，均對“勞動者違法解除勞動合同”作了規(guī)定。立法上之所以對勞動者作出這樣的規(guī)定，首先考慮到在企業(yè)生產(chǎn)活動中，勞動者應自覺遵守勞動紀律、職業(yè)道德和用人單位的規(guī)章制度，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保障企業(yè)的正常有序運行。另外，從經(jīng)濟平衡的角度看，企業(yè)是一個整體，企業(yè)員工通過企業(yè)組織結(jié)成一個共同體，當某一個員工因為自己的過錯行為給企業(yè)造成損失的時候，實際也就侵害了共同體其他成員的利益，企業(yè)的損失也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，已經(jīng)沒有自動離職的概念，用人單位不為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)的很可能被認定為雙方勞動關系未解除。

司法實踐中經(jīng)常會遇到用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的情形，在此情形下勞動者違法解除勞動合同，用人單位要求返還特殊待遇時存在一定的爭議，很多地區(qū)認為不屬于勞動爭議案件甚至認為不屬于人民法院受理案件的范圍。但仍有地區(qū)從現(xiàn)實出發(fā)，綜合考慮找到了用人單位與勞動者之間的平衡點。例如江蘇省高院出臺的《審理指南》就認為勞動者提供勞務，用人單位支付勞動報酬，是勞動合同雙方當事人的基本義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于勞動報酬的預付性質(zhì)。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付;已經(jīng)給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還預付的勞動報酬的，可以支持;但要求勞動者支付違約金的，應當不予支持。

實踐中不乏勞動者提前三十日書面提出解除勞動合同，但三十日到期后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位也未表示異議，司法實踐中一般認為勞動者提前三十日提出解除勞動合同，但三十日到期后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位也未表示異議的，一般可視為雙方按原勞動合同繼續(xù)履行，雙方并未解除勞動合同。

該種情形中最常見的就是女員工提出解除勞動合同，但之后去醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕，因此要求撤回解除勞動合同通知或者要求繼續(xù)履行勞動合同。因勞動者的單方解除勞動合同自通知到達用人單位時生效系形成權(quán)。一般認為勞動者依法提前三十日書面通知另一方解除勞動合同，三十日期間屆滿前，除非用人單位同意，否則勞動者無權(quán)單方撤銷解除通知。

勞動法專業(yè)律師

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