“要工作還是要孩子？”這是璐璐第58次問自己。
最近，璐璐的上司找她，問她愿不愿意調(diào)到子公司去做市場部總監(jiān)。這本是難得的機會，公司正值上升期，幫助公司開疆擴土意味著日后躋身真正管理層的希望更大。
但她猶豫了。“我已經(jīng)32歲了，家里人催生娃催得厲害。生了娃，這個強度的工作肯定沒辦法兼顧家庭。但是我心里也很清楚，一旦錯過了這個機會，可能就很難再有機會晉升了?！?/p>
家庭優(yōu)先還是工作為重？這樣的問題困擾著諸多職場女性。
領(lǐng)英數(shù)據(jù)顯示，女性在照顧孩子和家務方面花費的時間精力分別比男性高出20%和9%。也就是說，生育之后，女性要付出比丈夫更多的時間用于照顧家庭。這在一定程度上讓性別成為了職場里難以逾越的一道坎。
而這只是女性在職場路上要闖的眾多難關(guān)之一。從進入職場那刻起，女性就選擇了難度超高的主線劇情。
女性的職場進階之路布滿荊棘
如果我們簡單地將普通人的職場之路分為簡歷投遞、職場初期和事業(yè)晉級三部分，那么這條路對于女性來說稱得上是步步維艱。
首先，在投遞簡歷時，女候選人獲得的潛在機會就比男候選人少，而且隨著學歷水平升高，女性在面試中受到的歧視還會更嚴重。
2018年《經(jīng)濟學》刊登的一項調(diào)查顯示，在除了性別、身高，所有簡歷內(nèi)容完全相同的情況下，學歷為本科的女性求職者，平均收到面試通知的次數(shù)比男性要低39%；當學歷水平上升至碩士后，男女平均收到面試通知次數(shù)的差距擴大至53%。
而在進入職場之后，男女間的差距會更明顯地體現(xiàn)在收入上。
在世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2020年全球性別差距報告》看來，職場女性的生存環(huán)境正在繼續(xù)惡化，其中重點提到了“全球男女收入差距擴大”“男女收入差距預計257年消除”這兩個觀點。
BOSS直聘發(fā)布的《2019中國職場性別差異報告》則顯示：2018 全年，中國女性平均薪酬為 6497 元/月，男性為8300元/月，男性平均薪酬比女性高出28%。而與2017年相比較，男性的薪酬優(yōu)勢還上升了 8.7 個百分點。
而且，隨著收入水平的上升，男性的薪酬優(yōu)勢就更加明顯。在薪酬水平較低的前25%人群中，男性平均薪酬比女性高出14.3%；而在薪酬水平最高的10%人群中，男性的平均薪酬優(yōu)勢擴大至36.4%。
從具體行業(yè)來看，在避開了樣本極值的影響后，2018年男女薪酬差異最為嚴重的依次是銀行、證券/期貨、醫(yī)療健康、工程施工、咨詢等行業(yè)。
這些行業(yè)男女薪酬差異更嚴重，很大程度上是因為女性更難進入核心高收入崗位。以金融業(yè)為例，2018年，金融領(lǐng)域核心崗位的女性占比同比普遍下降 3-8 個百分點。此消彼長之下，高收入崗位的男性占比明顯增加，這進一步導致薪資加速分化。
當企業(yè)甚至行業(yè)認為大多數(shù)女性難以勝任核心崗位時，性別便成了Facebook COO 雪莉·桑德伯格口中的Glass Ceiling——雖然看不見但容易一頭撞上的玻璃天花板。
另一項數(shù)據(jù)也證實了這個天花板的堅實度?！?020年全球性別差距報告》中計算了女性在公司董事會的比例，在中國，這個數(shù)字是9.7%，不到美國（21.4%）的一半，而排名第一的法國女性在董事會的占比達到43.4%。
2011年麥肯錫的一項報告就曾指出職場中不太公平的一點：男性的晉升基于其自身的潛力，而女性的晉升則是基于其已獲得的成就。
李華在一家外貿(mào)公司做銷售工作，她告訴DT君：“在我們公司達到一定業(yè)績，可以有資格另開分公司做負責人。我來公司3年，100多個負責人里只有10來位女性。如果男女業(yè)績差不多，負責人一定會選男生，除非女生的實際業(yè)績比男生高出很多。像董明珠就是憑借集團六分之一的銷售額才獲得老板賞識的?！?/p>
所以，讓我們簡單地復盤一下女性的職場進階之路：同等條件下，女性在投遞簡歷時平均獲得的機會少于男性；進入職場后，女性的平均工資少于男性，且差距正在拉大；職場進階時，女性進入管理崗位的機會仍然少于男性，職場男女性平均薪酬比例繼續(xù)失調(diào)。
那么，到底是什么阻礙了女性的職場進階之路？
家庭、成見
職場女性面前的兩座大山
首先，我們要明確一個觀點：身處職場，男女都渴望成功，但區(qū)別在于女性對成功有更多顧慮。
BOSS直聘的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，不管身處哪個學歷層次，“強烈渴望獲得成功”的男性總是多于女性。盡管隨著學歷的上升，碩士及以上女性對于自身的自信和對成功的渴望開始超過男性，但同時，她們的顧慮也加深了。
也就是說，在追求成功的過程中，女性無法同身邊條件相似的男性一樣對事業(yè)奮不顧身。
通過數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)女性在職場的顧慮大多來自家庭和社會成見兩個方面。
家庭會讓女性的職場之路受阻，是大家的共識。我們在文首提到的璐璐便是個典型的例子。調(diào)研顯示，有近6成男性和超過7成女性認為，“女性需要花更多的精力照顧家庭”是阻礙女性在職場上獲得晉升最主要的原因。
臺灣華視新聞部主管兼制作人崔慈芬就分享過自己的一個經(jīng)歷：在基層的時候，她曾在辦公室擺上家人照片，上司看到了，不以為然地搖搖頭；可男同事擺了照片，上司卻說：不錯嘛，是個新好男人嘛。同樣是家庭，對于職場上的男性和女性來說，卻有著不同的意義。
相比家庭，來自于社會甚至是雇主的成見，是一道更加難以逾越的大山。
我們可以理解因為身體構(gòu)造等原因，男性和女性在特定行業(yè)有不同的優(yōu)勢。比如在采掘/冶煉、工程施工、裝修裝飾等對體力勞動要求更高的行業(yè)，女性確實更難勝任，女性從業(yè)者占比較小，情有可原。
但在腦力勞動占社會主導的現(xiàn)代社會，女性在職場上的失位現(xiàn)象仍然沒有改善。
在《2020年全球性別差距報告》中，世界經(jīng)濟論壇定義了前沿領(lǐng)域（未來難以被人工智能取代的工作）的工作范圍。在這些行業(yè)中，只有人文和內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域女性的員工占比高于男性，而在云計算、工程、數(shù)據(jù)、人工智能領(lǐng)域，女性從業(yè)者的占比都不足30%，在產(chǎn)品開發(fā)、營銷和市場領(lǐng)域，女性的占比也明顯低于男性。
你也許會好奇，是因為擁有這些職業(yè)技能的女性人數(shù)不足，以至于部分行業(yè)性別比例大幅失調(diào)嗎？答案是否定的。
在進一步統(tǒng)計女性人才池（女性在該領(lǐng)域的人才數(shù)量占比）和進入該領(lǐng)域工作的女性員工數(shù)量占比之后，大家會發(fā)現(xiàn)，在云計算、工程、數(shù)據(jù)和AI領(lǐng)域的大多子領(lǐng)域，擁有相關(guān)技能的女性人才占比都要遠遠高于進入該行業(yè)工作的女性占比。
（圖片說明：女性在各專業(yè)領(lǐng)域的人才與工作者人數(shù)比例對比，《2020年全球性別差距報告》）
今年剛剛計算機畢業(yè)的瀟瀟就告訴DT君：“今年校招雖然自己也拿到了幾個還不錯的offer。但是和班上成績、實習和項目經(jīng)歷都遠不如自己的男同學們相比，無論是offer的數(shù)量、質(zhì)量，以及收到offer的速度都差了很多?！?/p>
性別成見到底意味著什么？
如何改變？
從《全球性別報告》的四大指數(shù)來看，中國在“接受教育”和“健康生存”指數(shù)上都已接近1.0的平等標準，尤其是在高等教育這一項上，中國的男女平等指數(shù)已然排名全球第一，高等教育的女性數(shù)量開始超過男性。
但在“經(jīng)濟參與”等方面，中國的男女之間還存在差距。
也就是說，盡管女性從出生到接受教育，都和男性享有了差不多的權(quán)利，但是一旦要為這個社會做點實事的時候，她們就被動或主動地、或多或少被排除在外。就好像在人生的戰(zhàn)場上，我已經(jīng)做好了所有的戰(zhàn)斗準備，但在號角響起前，你告訴我不用上戰(zhàn)場了。
誠然，雇主也有自己的考慮。對于一家企業(yè)來說，產(chǎn)能和效率是很重要的事情。而因為體力等不同，部分崗位的工作性質(zhì)確實不適合女性。所以，我們也知道，在面臨性別造成的一系列結(jié)果時，很難做到“公正”，但至少也要給到女性“平等”——不要求給到特別的幫助，但應該提供一樣的機會和標準。
在“平等”的大前提下，不管男女，都可以在與自身能力相匹配的工作崗位上，獲得與付出相對應的回報。
但就目前來看，成見是我們面臨的最大考驗。
BBC的一項調(diào)查顯示，在看待男性和女性誰更'適合'某項工作時，我們的預期都受制于成見。比如消防員更適合由男性擔任，護士則是女性的專屬這樣的觀念比比皆是。但是為職業(yè)貼上性別標簽，使其成為“男人的職業(yè)”或“女人的職業(yè)”是一種不明智的行為——比如部分人對于男護士的嘲笑和不信任。
更重要的是，這些成見不僅來源于雇主，還廣泛存在于求職者中——無論男女。
你對女性有職場偏見嗎？
在男女平等的長征中，性別從來都不是雙方互相攻擊的手段。DT君很同意知乎網(wǎng)友@耶利米的說法：在這個部分企業(yè)不招女性趨勢愈演愈烈的時代，人人都該自危。
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