摘 要：以人為本的管理理念追求認可人的主體地位、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的和諧自由的發(fā)展。但對以人為本理念的理解移走偏，從而嚴重影響了它在實踐中的作用。本文試圖通過對這些誤區(qū)的揭示，進而闡述以人為本理念科學的實踐形態(tài)。
　　關鍵詞：以人為本 參與認同
　　
　　一、以人為本的基本理念
　　
　　管理學的以人為本原理是一種以人的發(fā)展為本位的新管理哲學觀。“其核心思想就是要確立人的主體地位，弘揚人的內在價值，通過管理使人的潛能得到充分的開發(fā)，使人獲得全面和諧的發(fā)展。”1學校管理中應用人本原理，在于通過管理職能的執(zhí)行，指導學校教育的發(fā)展方向，塑造有德，有才，有能力，有個性的現(xiàn)代人。當然這里的“人”既指教師又指學生。其基本主張有三：
　　1、承認人的主體地位。在文藝復興時期的人本主義思潮的倡導者們就提出了“人不再是在上帝神龕前的默鑄者，而是有血有肉的感性快樂的享受者；人不再是上帝手中的傀儡，而是能主宰自己命運的自由人；人不再是可憐的‘罪犯’，而是具有尊嚴居于現(xiàn)實生活之中心地位的主人。”2【p39】數百年以來人們越來越清醒地認識到這一精神的“可貴”，努力追求著這一精神。人只有意識到自己的主體地位被別人認可和尊重時，才會有一種本質意義上的主動的努力和追求，才能使所有資源力產生倍增效應。而這正是管理所追求的。
　　2、開發(fā)人的潛能。學校實施以人為本管理的目的當然是更好的去教書育人，這里，承認人的主體地位只是其中的第一步，是調動人的積極性、創(chuàng)造性的前提條件。爾后還需要激發(fā)人努力實踐的欲望、需要搭建實踐的平臺，惟如此才能使為目標達成所需的各種資源有發(fā)揮倍增效應的原始動力。所以以人為本管理的基本任務就是采取激勵手段，開發(fā)每一個師生員工的潛能。
　　3、實現(xiàn)人的自由和諧發(fā)展。既然人是為人而生的，那么我們就不能只為了完成任務而去承認人的主體地位和開發(fā)人的潛能，把它們僅當作實現(xiàn)目的的手段。我們還要注重在完成任務中去實現(xiàn)人的和諧發(fā)展；要實現(xiàn)人生目的與人生手段的統(tǒng)一，創(chuàng)造人生與享受人生的統(tǒng)一，實現(xiàn)人的充分、自由、和諧的發(fā)展。這也是學校管理的最終使命所在。
　　
　　二、對“以人為本”理解的誤區(qū)
　　
　　大多說學校在管理章程中都會講“以人為本的理念”。但由于各種條件的限制，在管理過程中對于以人為本理念的體現(xiàn)上與以人為本的原意還是大相逕庭的，這主要表現(xiàn)在：
　　1、把以人為本等同于對人的管理。過去的管理以事務為本，強調管理事務的完成程度，被管理者只是完成事務的工具。隨著社會的發(fā)展，人們開始了對于管理中人的高度關注，提出了不同的人性管理主張，譬如泰羅的“經濟人”、人際關系學說的“社會人”和系統(tǒng)權變理論的“復雜人”。但他們都有一個共同特點就是只把人看作管理的對象，沒有使人擺脫在組織中的被動地位，這不是本義上的以人為本。在學校管理過程中很多人就對以人為本做了這樣的理解，圍繞著如何讓教職工服從管理做足了文章，卻很少考慮什么是科學的教師觀和學生觀。
　　2、把物質獎勵看作激勵的主要手段。 “激勵是人本管理的有效手段，但激勵本身有多種因素和多樣的模式”4[p21]。而今天很多的激勵都簡化為物質獎勵或以物質獎勵為主，這是對以人為本理念的體現(xiàn)，但同時也導致了：“一切向錢看”、“金錢是衡量工作成績認可度的標準”、“錢多多干，錢少少干”等負面的影響。在我國當前物質財富還不是極大寬裕，而且分配又極度不平衡的情況下，這當然不利。不能把激勵當作以人為本的全部，更不能把激勵因素和模式單一化。我們須正確看待激勵與以人為本的關系，優(yōu)化獎勵的模式，把員工的終身發(fā)展和學校的持續(xù)發(fā)展作為學校管理之本。
　　3、把人本管理異化為事本管理。很多學校管理者口頭上堅持以人為本，但在管理行為中卻沒有跳出以事為本的圈子。其主要表現(xiàn)是：以升學為價值取向；以分數定優(yōu)劣；學校管理決策和過程權力化；使學校教育功利化；重硬件建設，輕軟件開發(fā)；重教育科研，輕教學實踐，工作質量一般話。學校人本管理的宗旨應是以尊重人、關心人、信任人和依靠人為學校工作的出發(fā)點和原動力；以促進人的和諧全面發(fā)展為落腳點和歸宿點。
　　
　　三、以人為本的科學實踐形態(tài)
　　
　　人本原理的基本主張在學校管理實踐中可以從以下五個維度實施：
　　1、重視情感溝通管理。傳統(tǒng)管理只強調管理任務的達成與否，強調組織管理，確保層級之間關系的協(xié)調和權利指揮鏈的功能最大化。其實，人不僅是對物質財富和社會地位感興趣的動物，人還是一種感情動物，每個人都渴望獲得友好、溫馨的情感空間；現(xiàn)代管理要十分關注非理性的人際情感溝通管理。一所學校人際關系上有了情感交流，意見溝通，才能產生情感共鳴，心理相容；才能產生共同的價值觀；才能同心同德地完成組織任務。
　　2、力行自主自導管理。傳統(tǒng)管理是自上而下的層級管理，上級制定目標和任務，下級只是按照既定的程序和步驟完成即可，出現(xiàn)目標偏差及時修正。這種科層管理有其優(yōu)點，但是弱點也很多：從校長到教師的環(huán)節(jié)太多，校長的管理主張和教師反映問題的信息傳輸時往往失真；很多事情處理起來往往浪費大量時間，甚至使很多事情錯失良機等等。人本原理對此有所修正，其核心思想是“作為管理者的校長在注重學校管理目標的同時，更加強調培養(yǎng)被管理者的主體精神，激發(fā)他們的自主意識；強調被管理者在工作中的自我引導、自我控制；強調組織調控行為實際上同樣是通過執(zhí)行者的自控來實現(xiàn)的”。3[p17]目標已經確定，學校管理者要盡可能多地授予員工為實現(xiàn)目標所需要的權限，使其能自我調節(jié)，自我控制以修改可能出現(xiàn)的目標偏差，確保目標的實現(xiàn)。
　　3、推進參與認同管理。以人為本的管理理念特別強調被管理者在管理過程中的參與和對于管理目標、管理制度的認同。被管理者的參與能夠激發(fā)他們對于管理目標的認同，而對管理目標的認同反過來又促進了他們的參與。“參與認同”有利于將管理任務轉化為教職工的個人目標責任，使任務行為變?yōu)閱T工的自愿行為。這樣，有利于調動員工的主動性和創(chuàng)造性，增強學校的內聚力。“在人民群眾的高度參與和認可下，即使政治人物偶爾犯錯也會被認為是正常的和可以原諒的” 。
　　4、實施人才發(fā)展管理。以人為本的管理不僅重視恰到好處的用人，而且重視人才潛能的開發(fā)和利用。教師是學校教育資源系統(tǒng)中的一個主體力量。教師的智能層次結構的水平狀態(tài)直接制約著學校的教育教學質量。“抓不住提高教師隊伍素質這件大事，學校發(fā)展就沒有后勁”。為了有效的提升和完善教師的智能系統(tǒng)，學校要努力建構培能、用能和激能的教師智能開發(fā)管理機制。
　　5、加強學校文化管理。“學校文化是學校的生命所在，良好的學校文化能為學校的發(fā)展、教師的成長和學生的進步提供肥沃的土壤和廣闊的空間”5。以人為本的管理高度重視校園文化建設。學校文化的結構形態(tài)是由三個同心圓構成的文化整體。其中外層圓是學校組織的物質文化，是學校文化管理的物質基礎；中層圓是學校組織的規(guī)范文化，制度文化，是實施學校文化管理的法的依據；內層圓是學校組織的精神文化，是學校文化的內核，是教育管理的粘合劑。學校文化建設應在上述三個層次上予以加強。
　　在學校管理中，應該深刻領會以人為本的科學含義，準確體現(xiàn)以人為本的要義，惟如此才會有個人和學校的和諧發(fā)展。
　　
　　參考文獻：
　　[1]黃云龍．學校管理人本原理論[J]．中小學學校管理（2006.6）
　　[2]盧鳳．啟蒙之后[M]．湖南大學出版社2003年版
　　[3]劉居富，肖斌衡．現(xiàn)代學校管理研究[M]．武漢測繪大學出版社1999年版
　　[4]邱偉堅．談校長的有效領導[J]．當代教育論壇 ( 2007. 4 )
　　[5]郭娜．優(yōu)質學校校長角色：學校文化的塑造者和領導者[J]．中小學學校管理（2007.2）□