在市場競爭日益激烈的今天，人力資本競爭成為酒店競爭的焦點，而培訓無疑是酒店培養(yǎng)高素質(zhì)員工并提高核心競爭力的重要手段。目前，許多酒店行業(yè)已經(jīng)認識到培訓的重要性，開始把培訓作為加強人力資源管理、提高企業(yè)競爭能力的重要方式。然而，酒店餐飲業(yè)與其他行業(yè)相比，培訓明顯滯后，一些酒店餐飲負責人對培訓的認識存在誤區(qū)。
一些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本。作為成本，當然應該盡量降低，能省則省。因此，許多酒店經(jīng)營者寧可在廣告投入和市場運作成本上不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，卻忽視了顯效期較長的“培訓”投資，在酒店培訓方面投入的資金更是少之又少。
殊不知，培訓不是一種成本，而是一種間接投資，只有切實提高員工素質(zhì)，才能提高經(jīng)濟效益和社會效益。培訓是對人的投資，對知識的投資，這雖然可以說是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，所得的投資回報率也最高。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓的投入產(chǎn)出比為1∶50。
，效益好時放松培訓
有些效益好的企業(yè)放松或削弱了培訓。然而，需知今天效益好，并不意味著明天效益好。因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時，應當繼續(xù)加強培訓，才能保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。缺乏員工培訓，會使員工的勞動生產(chǎn)率降低，從而導致企業(yè)經(jīng)濟效益下滑。
二，效益差時無錢培訓
有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時，就會因資金不足而減少培訓或者干脆不培訓。但究其失敗原因，不重視培訓是其失敗的根本所在。其因果鏈往往是：“不培訓——經(jīng)營不好——更不培訓——經(jīng)營更不好”。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為加強員工培訓是改變企業(yè)經(jīng)濟狀況、轉(zhuǎn)虧為贏的有效手段之一。
三，高層人員不需培訓
一些企業(yè)，特別是一刀一槍打下天下的民營餐飲企業(yè)的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需培訓。其理由是：他們很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。
四，盲目追趕培訓潮流
一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，受媒體熱點炒作的影響大，對培訓內(nèi)容的選擇比較盲目，在一些社會上熱門的培訓項目上投入了很大的資金和人力，如MBA等。從表面上看，企業(yè)培訓辦了一期又一期，開展得轟轟烈烈，實則無的放矢，效果并不一定理想。
五，投資培訓急功近利
有的管理者希望培訓立竿見影，企圖通過培訓解決企業(yè)人力資源的所有問題。近幾年我國餐飲業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)總覺得“沒有時間慢慢鍛煉自己的骨干人員”，把培訓當做一劑靈丹妙藥，誤以為能藥到病除，恨不得通過兩三天時間的培訓，一覺醒來，就能使員工的素質(zhì)發(fā)生根本變化，立刻為企業(yè)創(chuàng)造績效。殊不知培訓作為一個長期的管理過程，只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分，必須通過一系列的管理程序才能真正發(fā)揮作用。
六，培訓工作流于形式
許多企業(yè)培訓工作流于形式，表現(xiàn)在缺乏培訓的整體規(guī)劃，對培訓課題不夠細致，系統(tǒng)性、針對性不強，培訓內(nèi)容照搬照套的較多，對原理和內(nèi)涵講解的較少。因此，許多員工不能靈活運用所學到的知識，業(yè)務素質(zhì)和工作效率并沒有得到提高。
擔心員工另謀高就不少管理者在心理上有一個怪圈：不培訓，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的企業(yè)，在競爭激烈的餐飲市場，這無疑是給競爭對手培養(yǎng)了人才。于是，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必需的內(nèi)容。
這也成了管理者們不主張培訓的有力“理由”。實際上員工流失的真正原因并不是源于培訓。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通等問題?？傊F(xiàn)在還沒有任何調(diào)查表明員工跳槽是由接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠地與員工交流，并使他們感到被重視，他們就不會離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來?！?/span>
一群人，一條心，一輩子，一件事！這一輩，只做餐飲！
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