一個餐飲企業(yè)要從公開的人才市場去選擇合作者，或者滿意的骨干，幾乎是不可能的。但是，利用人才市場，或通過網(wǎng)站招聘人才顯然是餐飲企業(yè)招賢納士的主要通道。餐飲企業(yè)的優(yōu)厚薪金和企業(yè)的前途全部交給了面試過程中簡單了解的“陌生人”。顯然，企業(yè)的投資風險很大，但是效益堪憂。最關鍵的是，目前餐飲業(yè)存在很多的人才選擇誤區(qū)，這無疑又加大了此風險。
誤區(qū)一：低價聘請高素質(zhì)人才
目前，餐飲業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象，餐飲老板為了節(jié)省成本，拼命壓低用人費用，企圖花最少的錢聘請到高素質(zhì)人才。花最少的錢給酒店創(chuàng)造最大的效益是每一位老板最大的心愿。
劉教授點評：
餐飲業(yè)主的選才理念是不正確的。
首先，在市場經(jīng)濟條件下，應該遵循經(jīng)濟規(guī)律和價值規(guī)律，不應該存在用低價聘請高素質(zhì)人才的想法。有這種想法是很難聘請到人才的，即便是請到了，也是很難留住人才。北京眉州東坡酒樓為什么就能做得那樣興旺?很簡單，相同專業(yè)、同等素質(zhì)的人才在這里，就比在其他類似酒樓的待遇要略微好一些，人才往它那里流動，生意自然就會做得好一些。
其次，經(jīng)營者在選才時，還應該在時間和精力上舍得投入。要花大量的時間，有針對性地考察所需人才，細心觀察，熟悉餐飲業(yè)情況，才能找準并吸引人才，這樣高價聘請高素質(zhì)人才也物有所值。
誤區(qū)二：偏好順從型或者奴隸型管理人才
做到老板位置上的高級管理者，一般都有一定程度地優(yōu)越感，比較習慣于給別人安排工作或者任務。那么任務或者工作的直接接受者便是酒店的中層或基層管理人員。大多數(shù)的老板為了迎合自己的脾氣和愛好，比較喜歡重用順從型或者奴隸型的管理人才。而且，在招聘的時候一般比較傾向于選擇有好感的人才，諸如和自己的性格愛好相同等。
劉教授點評：
餐飲業(yè)主的選才方法是不正確的。
性格不同、愛好不同的管理者應該兼有。性格和愛好不同的管理者在一起工作，可以優(yōu)勢互補。麥當勞董事長羅克說：“如果一個企業(yè)中有兩名主管的想法和個性完全一樣，則其中一名便是不必要的。”麥當勞克羅克、桑那本、馬丁諾三個最高管理者之間的個性差異，幾乎成了麥當勞公司高級管理的“金三角”的一種模式。克羅克外向，有魅力，善于與人交際，辦事透明、速度快。桑那本內(nèi)向，嚴密、工于計算，善于用數(shù)字來管理公司，大部分的加盟者與經(jīng)理們都認為他冷酷、不近人情。馬丁諾則像員工們的媽媽一樣，慈愛，有耐心、體貼人，喜歡聽取別人的意見，關注員工的情緒，經(jīng)常像一個和事佬一樣去化解矛盾。然而正是這種差異，彌補了相互的弱點。繼他們之后的第二代，又出現(xiàn)另一個“金三角”：透納、史思勒和康利。他們由于個性不同,因而互補不足,相輔相成。從麥當勞管理的“金三角”,我們既可以反思許多企業(yè)喜歡完全重用順從型甚至奴隸型的人才危險性有多大了。
誤區(qū)三：基層員工來源—輕專業(yè)學校，重有企業(yè)經(jīng)驗者
很多酒店的招聘報紙上都明確規(guī)定，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用，在星級酒店參加過工作的更佳。這樣把好多專業(yè)學校畢業(yè)的優(yōu)秀人才拒之門外。
劉教授點評：
專業(yè)學校畢業(yè)生和企業(yè)來的有經(jīng)驗員工要兼有。專業(yè)學校的畢業(yè)生因為受過系統(tǒng)教育，一般做事比較規(guī)范，社會習氣少，后勁大，缺點是實際經(jīng)驗不足，從實際工作中鍛煉出來的員工，相比較而言工作經(jīng)驗多，動手能力強，能吃苦，兩者可以優(yōu)勢互補。凡是強調(diào)只用一方面人才的企業(yè)，都是吃過虧的，應該引起經(jīng)營者的重視。
誤區(qū)四：聘用高起點人才太浪費錢
盡管目前用高薪挖名廚和高級管理者的事例有很多，但是肯花大筆錢聘請打工者的老板畢竟在少數(shù)。飽嘗了創(chuàng)業(yè)艱辛的老板們，很不舍得花錢聘請高起點的人才。他們普遍認為，酒店可以花時間慢慢培養(yǎng)高級人才。
劉教授點評：
選擇在名餐廳工作多年的骨干搭檔不僅不浪費錢，還會在短時間內(nèi)給你的酒店帶來巨大效益。
許多成功的餐廳，一開始就很順手，生意見好，大多是因為他們找到了行家里手，并委以重任才很快上路。有很多精明的老板，在盤算著要涉入餐飲業(yè)的時候，就頻頻到知名餐廳吃飯，反復考察項目、考察人才，向自己物色的對象遞送名片，一旦時機成熟，就要使之變成了自己的合作伙伴。
香港東海海鮮酒家集團的執(zhí)行董事、行政總裁鐘榮，曾經(jīng)在香港一家著名地餐廳從雜工一直做到大廚，成了能打能踢得一把好手。一個有意辦餐廳的投資者早就注意他了，通過在餐廳吃飯的機會和鐘榮成了好朋友。在鐘榮勞務合同屆滿的時候，1983年就與其合作開了第一家餐廳“東海海鮮酒家”。真正的內(nèi)行辦餐廳哪有不成功的道理。于是很快就發(fā)展了好幾家連鎖店，迅速成了餐飲品牌企業(yè)。
稍后一些的廣州“南海漁村”、成都的“銀杏酒樓”也是在開辦之前就做了充分的市場和人才考察，聘用的人才都是香港人，月薪為五萬元人民幣。但也就是這樣，才在內(nèi)陸創(chuàng)造了一個頂級品牌。一旦品牌形成，大量的人才成長起來后，工資價格就回歸到一個穩(wěn)定、合理的結(jié)構(gòu)上來。
誤區(qū)五：服務人員形象要求高度靚麗，盲目追求高學歷
餐飲業(yè)對服務員的相貌要求比較嚴格。除了對其容貌要求必須要美麗以外，還規(guī)定了身高必須達到某一個標準，比如說必須1米65以上等。除此之外，迫于餐飲市場的激烈競爭，餐飲業(yè)主開始打服務戰(zhàn)，希望通過為顧客提供細致周到的服務這一途徑增加自己的競爭實力。所以，很多老板在招聘服務員時開始限制其學歷，甚至盲目追求高學歷。
點評：
人才要講組合、配套、適用。
首先，迎賓部、營銷部、公關部的工作人員，形象好一點，個子高一點，對樹立企業(yè)的經(jīng)營形象有好處。但是傳菜生、服務員就沒有必要要求高度靚麗，一是這樣做難度很大，工資費用很多;二是服務員個子太高了、太靚了容易搶顧客的戲，有時會擋住客人的視線，使他們不自在，并且這樣的服務員也容易跳槽。另外她們因為自己的美貌更容易分散精力，更容易受到外界影響。一些成功酒店的服務員都是個頭不是很高，形象一般，但訓練有素，很精干。
其次，學歷既要求下限也要求上限，人才要講究適用配套。這就像打麻將一樣，你說一條好還是九條好，這要看手上的牌了。因此，餐飲企業(yè)在選擇人才時，根據(jù)崗位的需要規(guī)定學歷的下、上限。像洗碗工，上限只能是初中，保安上限只能是中專，不然要不了多久他們就會對這樣的工作厭倦。況且，人的素質(zhì)不能僅看學歷，還有許多其他方面要求，如心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新能力和公關能力等。（職業(yè)餐飲網(wǎng)編輯 石陽）
(本文來自互聯(lián)網(wǎng)，不代表一點資訊的觀點和立場)
聯(lián)系客服
