經(jīng)常有企業(yè)總經(jīng)理問我，禹老師，人力資源部門在一個(gè)企業(yè)到底有多么重要呢？具體來說人力資源應(yīng)為企業(yè)起到什么樣的作用呢？在此，本人特撰文一解老總心頭之問。

具體說企業(yè)的人力資源價(jià)值就是指人力資源部門在向企業(yè)內(nèi)各部門提供人力資源管理服務(wù)，通過向企業(yè)各階層提供HR戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進(jìn)行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工、長效激勵(lì)、用留人才等方面所要完成的全部功能。因此，企業(yè)人力資源管理的價(jià)值來源于卓越的HR服務(wù)品質(zhì)。人力資源部門所售賣的不僅僅是一些HR產(chǎn)品，嚴(yán)格意義上來講，銷售的是一個(gè)豐富的價(jià)值系統(tǒng)、甚至是一些最前沿的HR理念和思想。正是這些前沿的HR理念和思想充實(shí)和豐富了企業(yè)的管理系統(tǒng)，為企業(yè)和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)打造出了一條金光閃閃的價(jià)值鏈條。

人力資源部門有兩大經(jīng)營，一方面他們經(jīng)營客戶，一方面他們經(jīng)營人才?？偟膩碚f，就是使企業(yè)內(nèi)外部客戶和企業(yè)的人才滿意度最大化。這就是HR的價(jià)值所在。人是企業(yè)的核心，沒有了“人”，企業(yè)就會停止流轉(zhuǎn)；而企業(yè)又是市場經(jīng)濟(jì)中社會系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，沒有了企業(yè)細(xì)胞充滿活力的躍動，整個(gè)社會必將因?yàn)椤叭毖倍ド鷻C(jī)。人才的“選、用、育、留”是人力資本運(yùn)營鏈條上緊密相扣的環(huán)節(jié)，為了更好地銜接好這些環(huán)節(jié)，作為一個(gè)企業(yè)專門管理人力資源的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，就必須用心地去實(shí)施和執(zhí)行好每一個(gè)服務(wù)流程。這樣才能突顯企業(yè)人力資源部門的價(jià)值，所以，價(jià)值管理是企業(yè)人力資源管理的核心。

企業(yè)人力資源部門的價(jià)值管理主要應(yīng)包含三個(gè)方面工作：

1．把HR管理者的工作品績看成是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)中，是人創(chuàng)造了成功而不是機(jī)器。在構(gòu)成企業(yè)的人、財(cái)、物三要素中，第一是人，人是這些物質(zhì)西的主宰，人是最寶貴的。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進(jìn)一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展的并不是資金、技術(shù)而是人，構(gòu)成對企業(yè)生存威脅的也是落后的人的素質(zhì)和企業(yè)管理者落后的經(jīng)營觀念，因此人力資源部門管理者的品德尤其重要。

2．將人力資源部門價(jià)值與其價(jià)值發(fā)揮相聯(lián)系的應(yīng)該是企業(yè)對HR的激勵(lì)機(jī)制，它是發(fā)揮HR管理者工作積極性的源泉。

3．有較為長遠(yuǎn)和詳細(xì)的人力資本投資、人才培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的常識中我們知道。人是企業(yè)財(cái)富的一個(gè)重要部分，把人視為資本是管理大師舒爾茨提出來的。他主張把人力資源明確地看作是資本，看作是投資的產(chǎn)物。人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。他把對人力投資看成是可以增加人類活動（勞動）的生產(chǎn)能力的價(jià)值，而且它能產(chǎn)生一個(gè)正數(shù)收益率。為此，他把人力資本投資概括為5個(gè)方面：
    （1） 企業(yè)人才的智力投資。        （2） 企業(yè)人才的能力投資；
    （3） 企業(yè)人才的素養(yǎng)投資；        （4） 企業(yè)人才的健康投資；
    （5） 企業(yè)人才的感情投資；

而以上所有的這些投資，都需要由人力資源管理部門通過專業(yè)的管理來得以實(shí)現(xiàn)。因此對人力資源部門要進(jìn)行有意義和科學(xué)的價(jià)值管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)：

第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造”；

第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評估”；

第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。

第一環(huán)、“價(jià)值創(chuàng)造”

“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是人力資源部門要充分發(fā)揮部門服務(wù)功能，用先進(jìn)的人力資源管理理念做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，同時(shí)通過知識創(chuàng)新提升企業(yè)家、管理者、員工的能力和素質(zhì)，通過創(chuàng)新去吸納一流人才，為企業(yè)服務(wù)。這是HR的價(jià)值所在。

第二環(huán)、“價(jià)值評估”

第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評估”強(qiáng)調(diào)的是要建立人力資源部門科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，這一體系包括HR素質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵利潤指標(biāo)評價(jià)。

HR素質(zhì)評估是指評價(jià)HR管理才者是否具備人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域所必備的基本素質(zhì)特征，通過建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，來衡量HR是否達(dá)到職務(wù)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測評體系，用以測評HR是否符合HR管理的基本條件。

職業(yè)行為能力評價(jià)指的是評價(jià)HR管理者是否具備人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系管理等相關(guān)職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力，或者說是職務(wù)勝任力。比如說，有一家大型企業(yè)規(guī)定，招聘經(jīng)理的行為能力標(biāo)準(zhǔn)為：①能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制訂出人員需求方案；②能進(jìn)行招聘活動的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動法規(guī)和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突出事件；③能處理應(yīng)聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設(shè)。有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來衡量招聘經(jīng)理是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格；凡不符合這一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而就要進(jìn)行崗位調(diào)整或者再培訓(xùn)。

關(guān)鍵利潤指標(biāo)評價(jià)指的是考核HR管理者在一定的工作周期內(nèi)，以虛擬利潤為前提，以企業(yè)高層核準(zhǔn)為依據(jù)，以企業(yè)團(tuán)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)計(jì)算為準(zhǔn)，所創(chuàng)造的利潤價(jià)值。關(guān)鍵利潤指標(biāo)一般是指HR管理者因人才招聘、人才培養(yǎng)、人才考評、人才激勵(lì)、人才管理所產(chǎn)生的系列服務(wù)而產(chǎn)生的服務(wù)利潤。在這個(gè)利潤指標(biāo)體系中，人力資源管理者的個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間保持高度一致。也就是說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)、人才經(jīng)營方向與企業(yè)人力資源部門管理者的年度關(guān)鍵利潤指標(biāo)相一致。然后，把企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)分解到人力資源部門的每個(gè)崗位，使人力資源管理者把力量集中在為企業(yè)創(chuàng)造利潤成果上，而不是為了做人力資源管理而做人力資源管理。

第三環(huán)、“價(jià)值分配”

“價(jià)值分配”是指企業(yè)人力資源管理者的薪酬體系與所創(chuàng)造的利潤及公司經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成掛鉤。之前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者的工資都是旱澇保收，反正與公司的經(jīng)營指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不大，他們做的是傳統(tǒng)成本型人力資源管理，我只要部門成本不超標(biāo)就可以了，因此衡量HR的關(guān)鍵績效指標(biāo)大多是滿意度、人員流失率、員工服務(wù)及時(shí)性、培訓(xùn)合格率等指標(biāo)，這些指標(biāo)是難以服眾的，這也是HR為什么地位難以彰顯的主要原因。因此，通過HR的工資與自己所創(chuàng)造的利潤及公司贏利狀況緊密結(jié)合起來，就調(diào)整了HR管理者的工作積極性，主觀能動性和工作水平，從而也提高了企業(yè)人力資源管理水平。

從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)人力資源管理者的價(jià)值創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

因此，任何企業(yè)、做好了人力資源的價(jià)值管理，就等于做了企業(yè)發(fā)展的游戲規(guī)則，研究好了人的需求--物質(zhì)的、精神的、信仰的、哲學(xué)的，只要認(rèn)識到這一點(diǎn)，企業(yè)就會有潛藏著人的動能暴發(fā)，而一旦企業(yè)動能暴發(fā)，成功指日可期！