民事案件的舉證規(guī)則是“誰主張，誰舉證”，但是在勞動(dòng)爭議仲裁中因勞動(dòng)雙方資源不均等，與爭議事項(xiàng)有關(guān)證據(jù)屬于用人單位管理掌握的，應(yīng)當(dāng)有用人單位單位進(jìn)行舉證，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果。
“口頭辭職”或是“口頭辭退”引發(fā)勞動(dòng)爭議是非常難以取證的，用人單位“口頭辭退”屬于單方解除勞動(dòng)合同，違法解除需要支付賠償金。
而勞動(dòng)者“口頭辭職”也是屬于但發(fā)情解除勞動(dòng)合同，給用人單位帶來損失的，單位可以要求賠償。
那么如果勞動(dòng)者以用人單位“口頭辭退”為由提出違法解除經(jīng)濟(jì)賠償金，應(yīng)該如何舉證呢？如果無法舉證，是否應(yīng)該由單位進(jìn)行舉證呢？
關(guān)女士是重慶市某網(wǎng)絡(luò)公司員工，2012年進(jìn)入公司，勞動(dòng)合同終止期限至2016年10月。
2015年4月，關(guān)女士在回訪客戶的過程中與客戶發(fā)生爭吵，被部門經(jīng)理口頭告知解除勞動(dòng)合同并停止工作。
次日，關(guān)女士結(jié)算了工資，但公司并未給她辦理解除勞動(dòng)合同的書面證明。
后關(guān)女士向勞動(dòng)者仲裁部門提出申請，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、帶通知金。
審理過程中公司辯稱：關(guān)女士是口頭辭職，沒有書面的辭職報(bào)告或申請，結(jié)算工資的原因是向部門經(jīng)理口頭提出辭職，但是未提供相關(guān)舉證。關(guān)女士對于部門經(jīng)理口頭解除勞動(dòng)關(guān)系也沒有證據(jù)證明。
最后勞動(dòng)仲裁結(jié)果為雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
【口頭解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該由誰舉證】
勞動(dòng)者主張用人單位“口頭解除勞動(dòng)合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)進(jìn)行舉證。如果勞動(dòng)者不能對用人單位“口頭解除”的事實(shí)作出合理陳述，也未能提供任何證據(jù)證明用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，則應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。
勞動(dòng)者單方解除均應(yīng)通知用人單位，勞動(dòng)者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動(dòng)者單方解除處理的規(guī)定。此外，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)管理的職責(zé)，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。
【“口頭解除”應(yīng)該如何舉證】
勞動(dòng)者可能取得的證明用人單位“口頭解除”事實(shí)的證據(jù)主要有錄音錄像等視聽資料、向勞動(dòng)保障行政部門投訴的登記資料、證人證言、工作交接單等。
當(dāng)然，勞動(dòng)者主張“口頭解除勞動(dòng)關(guān)系”事實(shí)成立，用人單位主張“口頭解除勞動(dòng)關(guān)系”事實(shí)未成立，還應(yīng)當(dāng)對雙方提供的相關(guān)證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，圍繞該爭議事項(xiàng)進(jìn)行庭審調(diào)查，可以通過審查退工辦理、勞動(dòng)手冊歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進(jìn)行綜合判斷。
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