中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

作者授權(quán)勞動(dòng)法庫首發(fā)，供朋友圈分享！謝絕其它媒體未經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載！投稿：szlaw@qq.com

【法條梳理】

• 仲裁法

1、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》：

第6條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第37條 仲裁庭對(duì)專門性問題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒有約定或者無法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。

根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求或者仲裁庭的要求，鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)派鑒定人參加開庭。當(dāng)事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

第39條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。

勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2、勞動(dòng)部《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》：

第17條　當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第18條　在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

第19條　承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會(huì)指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第20條　當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會(huì)可以根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集。

• 訴訟法

1、民事訴訟法第64條第1款：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

2、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》:

第2條  當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。

沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

第6條　在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第7條　在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

第73條　雙方當(dāng)事人對(duì)同一事實(shí)分別舉出相反的證據(jù)，但都沒有足夠的依據(jù)否定對(duì)方證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對(duì)證明力較大的證據(jù)予以確認(rèn)。

因證據(jù)的證明力無法判斷導(dǎo)致爭議事實(shí)難以認(rèn)定的，人民法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)舉證責(zé)任分配的規(guī)則作出裁判。

3、《民事訴訟法司法解釋》:

第90條 當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。

在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。

第91條  人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外：

（一）主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任；

（二）主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

第108條 對(duì)負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，確信待證事實(shí)的存在具有高度可能性的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)存在。

對(duì)一方當(dāng)事人為反駁負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人所主張事實(shí)而提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，認(rèn)為待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯模瑧?yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)不存在。

法律對(duì)于待證事實(shí)所應(yīng)達(dá)到的證明標(biāo)準(zhǔn)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

4、《勞動(dòng)爭議司法解釋》（一）第13條：

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

5、《勞動(dòng)爭議司法解釋》（三）第9條：

勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

【正文】

勞動(dòng)爭議案件在人民法院受理的民事案件數(shù)量占有相當(dāng)大的比例，且是審理難點(diǎn)之一，其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是事實(shí)認(rèn)定困難。對(duì)于事實(shí)認(rèn)定，無疑涉及到舉證責(zé)任的分配問題。勞動(dòng)爭議案件作為民事案件類型之一，無論是按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條還是依據(jù)《民事訴訟法》第64條第1款的規(guī)定，仍然遵循舉證責(zé)任的一般原則即“誰主張，誰舉證”。但是按照此舉證責(zé)任的一般原則，大多數(shù)勞動(dòng)爭議案件，會(huì)陷入事實(shí)難以查清處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，導(dǎo)致案件難以決斷。在此情況下，有必要適時(shí)引入舉證責(zé)任的其它規(guī)則來破解案件真?zhèn)尾幻鞯钠款i問題。下面，從舉證責(zé)任分配規(guī)則入手，就實(shí)踐中五類常見勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任問題進(jìn)行一下歸納梳理，以期能夠?qū)趧?dòng)爭議案件的審理和裁判有所幫助。

一、舉證責(zé)任及其分配規(guī)則

一般而言，裁判的做出是以法律規(guī)范為大前提，以具體的事實(shí)為小前提，進(jìn)而得出結(jié)論的三段論的過程。

舉例：

《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。---大前提

事實(shí)：某甲于2015年3月1日入職于乙公司任業(yè)務(wù)員，同年9月1日乙公司和甲才簽訂為期二年的勞動(dòng)合同。現(xiàn)甲要求乙公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，乙公司抗辯稱甲拒簽勞動(dòng)合同。---小前提

乙公司與甲未簽訂勞動(dòng)合同事實(shí)客觀存在，如乙公司想免除未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的法律責(zé)任，則需舉證證明是因甲的原因而拒簽，如乙公司不能證明甲拒絕簽訂勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付甲雙倍工資的責(zé)任；如乙公司能夠證明甲拒簽勞動(dòng)合同的事實(shí)存在，則判決駁回甲的訴訟請(qǐng)求。—-結(jié)論

通過前述案例看出，法律規(guī)定是明確的，關(guān)鍵在于事實(shí)的認(rèn)定，即乙公司違反規(guī)定不予甲簽訂勞動(dòng)合同還是甲拒簽勞動(dòng)合同。在此情況下，無疑產(chǎn)生舉證責(zé)任的分配問題。

說起舉證，首先要明確，在什么情況下，需要當(dāng)事人負(fù)擔(dān)舉證義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。如果案件事實(shí)清楚，是用不得舉證責(zé)任的。只有在案件事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯那闆r下，迫不得已才涉及舉證責(zé)任的問題。在此情況下，不分配舉證責(zé)任，將無法查清案件事實(shí)，將無法作出對(duì)誰不利的裁決。

舉證責(zé)任也稱證明責(zé)任，是指“應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人對(duì)其主張的事實(shí)提供證據(jù)并予以證明，若訴訟終結(jié)時(shí)根據(jù)全案證據(jù)仍不能判明當(dāng)事人主張的事實(shí)真?zhèn)?，則由該當(dāng)事人承擔(dān)不利的訴訟后果”。抽象的法律規(guī)范在適用中必然以具體的事實(shí)為對(duì)象，而事實(shí)的認(rèn)定須是以證據(jù)為基礎(chǔ)，在事實(shí)不能認(rèn)定時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生由誰承擔(dān)不利后果的問題，也由此引起舉證責(zé)任問題。

《民訴法司法解釋》第90條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”該條規(guī)定便是舉證責(zé)任的法定含義。理論上通常認(rèn)為，舉證責(zé)任具有雙重含義，即行為意義的舉證責(zé)任和結(jié)果意義的舉證責(zé)任。行為意義的舉證責(zé)任也稱為主觀上的舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人在具體的民事訴訟中，為避免敗訴的風(fēng)險(xiǎn)而向法院提出證據(jù)證明其主張的一種行為責(zé)任。結(jié)果意義的舉證責(zé)任又稱客觀上的證明責(zé)任，是指待證事實(shí)的存在與否不能確定、真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，由哪一方當(dāng)事人對(duì)不利后果進(jìn)行負(fù)擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。

在絕大多數(shù)民事訴訟中，當(dāng)事人通過積極履行行為意義上的舉證責(zé)任，裁判者完全能夠從雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)中形成內(nèi)心確信，案件事實(shí)便會(huì)查清，實(shí)際上用不到結(jié)果意義的舉證責(zé)任。如果當(dāng)事人的主張沒有爭議，或者如果裁判者對(duì)有爭議的主張的真實(shí)與否獲得一個(gè)特定的心證，不管該心證是證據(jù)確認(rèn)的結(jié)果，還是在無證據(jù)的情況下從審理過程中得出的，都不會(huì)出現(xiàn)證明責(zé)任問題。

1、舉證責(zé)任分配的基礎(chǔ)---要件事實(shí)。

《民訴法司法解釋》第91條 “人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外：（一）主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任；（二）主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任?！睋?jù)此規(guī)定，在對(duì)民事實(shí)體法律規(guī)范進(jìn)行識(shí)別分析的基礎(chǔ)上，識(shí)別權(quán)利發(fā)生規(guī)范、權(quán)利消滅規(guī)范、權(quán)利限制規(guī)范和妨礙規(guī)范，并以此確定舉證責(zé)任的分擔(dān)。

2、證明標(biāo)準(zhǔn)---高度蓋然性。

證明標(biāo)準(zhǔn)也稱證明要求、證明度，是指在訴訟證明活動(dòng)中，對(duì)于當(dāng)事人之間爭議的事實(shí)，法官根據(jù)證明的情況對(duì)該事實(shí)作出肯定或者否定性評(píng)價(jià)的最低要求。

《民訴訟司法解釋》第108條規(guī)定“對(duì)負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，確信待證事實(shí)的存在具有高度可能性的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)存在。對(duì)一方當(dāng)事人為反駁負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人所主張事實(shí)而提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，認(rèn)為待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯?，?yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)不存在。法律對(duì)于待證事實(shí)所應(yīng)達(dá)到的證明標(biāo)準(zhǔn)另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！痹摋l文中的“高度可能性”便是高度蓋然性。無論大陸法系國家還是英美法系國家，均以蓋然性作為民事訴訟的證明標(biāo)準(zhǔn)，只是對(duì)蓋然性程度的要求不同。蓋然性是指一種可能的狀態(tài)，是一種可能而非必然的性質(zhì)。大陸法系國家和地區(qū)在民事訴訟中普遍采用高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)，“就是在證據(jù)無法達(dá)到確實(shí)充分的情況下，如果一方當(dāng)事人提出的證據(jù)已經(jīng)證明事實(shí)的發(fā)生具有高度蓋然性，法官即可予以確認(rèn)”。英美法系國家民事訴訟的蓋然性證明標(biāo)準(zhǔn)，通常表述為蓋然性占優(yōu)或蓋然性權(quán)衡，是指負(fù)有證明責(zé)任的當(dāng)事人必須證明他所主張的事實(shí)存在的可能性大于不存在，如果蓋然性對(duì)等，亦即事實(shí)審理者無法做出判斷，負(fù)擔(dān)證明責(zé)任的當(dāng)事人將敗訴。

綜上，理解舉證責(zé)任可以概括為三句話：（1）案件事實(shí)真?zhèn)尾幻鳌l(fā)舉證責(zé)任分配；（2）要件事實(shí)要素—決定舉證責(zé)任分配基礎(chǔ)；（3）高度蓋然性—達(dá)到證明標(biāo)準(zhǔn)。

二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任

確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案件，是審判實(shí)踐中的難點(diǎn)，難就難在于事實(shí)認(rèn)定上，大多數(shù)此類案件會(huì)讓裁判者限于困境，案件事實(shí)似是而非，有時(shí)難以決斷。確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案件屬于確認(rèn)之訴，即確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系是否存在的訴訟，通常情況下都是勞動(dòng)者作為申請(qǐng)人或者原告申請(qǐng)仲裁或起訴用人單位，要求確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在?！睹裨V法司法解釋》第91條規(guī)定“人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外：（一）主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任；……”據(jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者主張和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，即屬于權(quán)利發(fā)生規(guī)范，無疑應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生該勞動(dòng)法律關(guān)系的基本事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。按照該規(guī)定，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任完全由申請(qǐng)者承擔(dān)，屬于勞動(dòng)者的單方舉證責(zé)任。

實(shí)踐中，大多數(shù)勞動(dòng)者手中并不持有和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系等基本事實(shí)的證據(jù)，如機(jī)械地按此規(guī)定理解和操作，恐怕絕大多數(shù)的確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案件，都會(huì)以勞動(dòng)者舉證不足而敗訴，顯然和現(xiàn)實(shí)生活脫節(jié)，社會(huì)效果不好，有失公允?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條 “發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹摋l文的后段為解決此類案件的舉證責(zé)任分配問題提供了法律指引，勞動(dòng)者只能提供其有能力提供且可能持有的證據(jù)，對(duì)于由用人單位持有的證據(jù)，則勞動(dòng)者不持有而不可能提供，則用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，按照前述規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》雖然是作為仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭議案件的程序法依據(jù)，但是考慮到勞動(dòng)爭議案件裁審銜接程序的密不可分性以及訴訟標(biāo)的和裁審認(rèn)證對(duì)象的一致性，在無相反的禁止性規(guī)定的情況下，人民法院完全可以參照適用。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)文），自頒布生效之時(shí)，無論是仲裁機(jī)構(gòu)還是人民法院實(shí)際上都一直在適用或參照適用，目前仍然在適用。前述《通知》“二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該《通知》實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)關(guān)系存在與否的舉證責(zé)任在勞動(dòng)者和用人單位之間進(jìn)行了合理分配，與《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條的相關(guān)規(guī)定精神相契合。對(duì)于單位和勞動(dòng)者之間客觀上存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的話，這樣分配舉證責(zé)任是正確的，但是適用該通知的前提是勞動(dòng)者完成了初步的舉證責(zé)任，即讓裁判者產(chǎn)生合理信賴，勞動(dòng)者主張和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系具有某種可能性，比如勞動(dòng)者提供了該通知中的用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，此時(shí)情況下，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院完全可以將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位來承擔(dān)，如用人單位不承擔(dān)，則可援引《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條的規(guī)定裁決用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系。但是，如果勞動(dòng)者根本舉不出和用人單位存在任何勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，則不發(fā)生舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題，用人單位不負(fù)有舉證責(zé)任的義務(wù)。

綜上，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，舉證責(zé)任的分配原則呈三個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系：勞動(dòng)者首先負(fù)初步的舉證責(zé)任，如不能完成初步的舉證責(zé)任，則裁決其和單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系；如勞動(dòng)者完成初步證明責(zé)任，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位承擔(dān)；如果用人單位拒不舉證，則適用推定規(guī)則，推定勞動(dòng)者主張和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)成立。

三、解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案件的舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第四十六條共規(guī)定四種解除勞動(dòng)合同時(shí)要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，分別是：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。這四種情形中只有一種是勞動(dòng)者單方提出解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即用人單位有過錯(cuò)的情形下，賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而其余三種情形均是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，要么是與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除，要么是基于勞動(dòng)者無過失性辭退，要么是基于經(jīng)濟(jì)性裁員。實(shí)際上，只要排除勞動(dòng)者主動(dòng)辭職和用人單位行使單方解除權(quán)的情形，用人單位均是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，基于前述不同的法律規(guī)定，會(huì)基于不同的事由而提出，故應(yīng)當(dāng)分別情形分配舉證責(zé)任。勞動(dòng)者既然是基于解除勞動(dòng)合同而要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照《民訴法司法解釋》第91條的規(guī)定，應(yīng)屬于權(quán)利消滅規(guī)范。

1、勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同被用人單位解除而不是以用人單位有過錯(cuò)被迫辭職為由，主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因勞動(dòng)者主張法律關(guān)系消滅，故其需就原則規(guī)范的要件即勞動(dòng)合同已解除這一事實(shí)承擔(dān)證明責(zé)任，在此情況下，由勞動(dòng)者單方負(fù)舉證責(zé)任。至于勞動(dòng)合同基于何種原因被解除無需考問。

2、用人單位提出抗辯，解除的理由是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或者勞動(dòng)者自身的過錯(cuò)而被單位解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此，用人單位需要對(duì)解除理由承擔(dān)證明責(zé)任，因?yàn)橛萌藛挝怀钟薪獬虻淖C據(jù)，包括勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)、單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定等，在這種情況下，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位來承擔(dān)。

3、勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定被迫辭職為由主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，前提是其認(rèn)為用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條所列的情形，即用人單位有過錯(cuò)，而對(duì)于用人單位是否有過錯(cuò)，顯然不能由用人單位單方來自證清白，勞動(dòng)者既然行使單方解除權(quán)，仍然需就其發(fā)起解除勞動(dòng)合同的事由這一事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，而用人單位通?？罐q其不存在38條規(guī)定的違法情形，同樣有義務(wù)提供證據(jù)來支持其抗辯主張，由用人單位針對(duì)勞動(dòng)者主張的違法情形提出相反證據(jù)，證明勞動(dòng)者主張的違法情形不存在。有人可能會(huì)質(zhì)疑，單位既然抗辯自己不存在違法行為，對(duì)于不存在的消極事實(shí)，是無法舉證的。筆者認(rèn)為，單位固然不能就消極事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，但是消極事實(shí)對(duì)應(yīng)的積極事實(shí)，是有能力和有條件進(jìn)行舉證的，如是否提供了38條規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、依法繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、規(guī)章制度合法等等。

四、違法解除勞動(dòng)合同要求支付雙倍賠償金案件的舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！睋?jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的條件是：1、用人單位違反“本法”規(guī)定解除勞動(dòng)合同（包括用人單位單方解除權(quán)不成立、解除程序不合法）；2、勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的。對(duì)于第二個(gè)條件，勞動(dòng)者無需舉證，主張賠償金便意味著不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而對(duì)于第一個(gè)條件則應(yīng)當(dāng)分別情形分配舉證責(zé)任。

1、勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同被用人單位違法解除為由主張經(jīng)濟(jì)賠償金（即雙倍賠償），不僅要證明勞動(dòng)合同已解除，而且還要證明勞動(dòng)合同是被用人單位單方解除的，勞動(dòng)者只需舉證證明單位作出的解除勞動(dòng)合同決定、通知書等，便完成了舉證義務(wù)。此時(shí)，舉證責(zé)任便轉(zhuǎn)移給用人單位來承擔(dān)。

2、用人單位應(yīng)就“解除的合法性”即其享有的單方解除權(quán)（勞動(dòng)合同法第39條）成立、解除程序合法等進(jìn)行舉證，否則，如舉證不能，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，推定其違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)成立。

3、勞動(dòng)者如果主張其存在勞動(dòng)合同法第42條所列六種（用人單位不得解除）情形，從而主張用人單位不得適用40條（無過失性辭退）、41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，從而主張用人單位違法解除的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者就其存在勞動(dòng)合同法第42條所列六種解雇保護(hù)的情形之一負(fù)證明責(zé)任。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，在這種情形下，有人主張各自就其主張承擔(dān)舉證責(zé)任，均不能證明的，視為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為，這種做法從處理結(jié)果來看似乎是一種折中妥協(xié)的不得已而為之的做法，形式上看較為公平，但于法理不通，雙方爭議的事實(shí)在于勞動(dòng)者是如何離職的，即是誰發(fā)起的解除合同有爭議，從訴辯雙方相左的觀點(diǎn)來看，事實(shí)上是沒有達(dá)成解除合意的，唯一的結(jié)論要么是單位口頭辭退，要么是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。由于雙方對(duì)勞動(dòng)者離職（勞動(dòng)解除）這一要件事實(shí)是認(rèn)可的，而對(duì)于解除原因發(fā)生爭議。由于用人單位掌握用工管理的證據(jù)，且勞動(dòng)者處于從屬地位，用人單位舉證比勞動(dòng)者更有優(yōu)勢和條件，應(yīng)當(dāng)由用人單位就勞動(dòng)者離職原因進(jìn)行舉證。如舉證不能，則推定用人單位單方解雇。

五、未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資案件的舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！苯Y(jié)合前述法律規(guī)定，如勞動(dòng)者主張用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，需同時(shí)具備以下三個(gè)條件：1、與單位存在用工關(guān)系；2、用工之日超過一個(gè)月不滿一年，單位未與其簽訂勞動(dòng)合同；3、不存在單位書面通知簽訂勞動(dòng)合同而拒簽的情形。據(jù)此條件，則應(yīng)當(dāng)分別情形分配舉證責(zé)任。

1、勞動(dòng)者僅需就其請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)規(guī)范（權(quán)利存在規(guī)范）的構(gòu)成要件事實(shí)（用工事實(shí)存在、用工超過一個(gè)月而未滿一年）承擔(dān)證明責(zé)任。

2、用人單位如抗辯已簽訂勞動(dòng)合同，則就（抗辯規(guī)范，勞動(dòng)者請(qǐng)求權(quán)消滅規(guī)范）的要件事實(shí)（已簽訂勞動(dòng)合同）承擔(dān)證明責(zé)任。

3、用人單位抗辯未簽訂勞動(dòng)合同的原因是因勞動(dòng)者拒簽，則用人單位需就權(quán)利妨礙規(guī)范，即用人單位書面通知簽訂勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者拒簽的事實(shí)存在進(jìn)行舉證。

六、支付加班費(fèi)的舉證責(zé)任

《勞動(dòng)爭議司法解釋》（三）第9條規(guī)定“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”據(jù)此規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求，其法律屬性為勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)發(fā)生原因的事實(shí)即加班的事實(shí)存在承擔(dān)舉證責(zé)任。本條后半段規(guī)定的核心在于通過證明妨礙規(guī)則的運(yùn)用達(dá)到減輕勞動(dòng)者證明負(fù)擔(dān)的目的。其構(gòu)成要件是：1、勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)存在；2、勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動(dòng)合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管；也可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時(shí)間的內(nèi)部系統(tǒng)；有時(shí)也會(huì)表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動(dòng)者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實(shí)的證據(jù)。但是，無論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對(duì)勞動(dòng)者提出的證據(jù)進(jìn)行證明評(píng)價(jià)之后形成內(nèi)心確信（即用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)）為條件的。3、用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據(jù)。用人單位如果確實(shí)證據(jù)滅失，則不承擔(dān)證據(jù)妨礙的相關(guān)責(zé)任。

七、追索勞動(dòng)報(bào)酬的舉證責(zé)任

《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定“用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單?！薄督K省工資支付條例》第十七條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動(dòng)者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動(dòng)者出勤記錄?！蓖瑫r(shí)第十八條又規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動(dòng)者本人，并同時(shí)提供本人的工資清單。勞動(dòng)者實(shí)際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應(yīng)當(dāng)一致。勞動(dòng)者有權(quán)查詢和核對(duì)本人的工資?！备鶕?jù)上述法律規(guī)定，用人單位有義務(wù)書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，且在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。如勞動(dòng)者要求用人單位支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬，只需提供其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的初步證據(jù)，證明其享有向用人單位勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，如勞動(dòng)合同、工資單、銀行代發(fā)工資卡等，而至于工資是否足額發(fā)放，因用人單位持有該證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明。當(dāng)然，對(duì)于從工資支付之日超過兩年的工資發(fā)放記錄，由于用人單位無法定保存義務(wù)，如果勞動(dòng)者仍然就此進(jìn)行主張，則應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任。

覺得不錯(cuò)就贊一個(gè)唄！