關(guān)于騰訊在人才管理方面的秘訣，騰訊集團(tuán)人力資源副總經(jīng)理兼企業(yè)發(fā)展事業(yè)群人力資源總監(jiān)陳菲女士總結(jié)稱：公司HR管理最大的特色是始終把人放在第一位，重資產(chǎn)（員工）、小團(tuán)隊（扁平化、行動敏捷、調(diào)配靈活、經(jīng)營意識和閉環(huán)管理）、大文化（開放、平等和尊重）。
在騰訊看來，只有當(dāng) HR 管理成為一款優(yōu)秀的產(chǎn)品，才可能誕生雇主品牌。
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員工是最寶貴的資產(chǎn)
騰訊HR核心政策是以人為本，這是人力資源所有工作的基礎(chǔ)。
馬化騰曾說過，對于騰訊而言，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的，業(yè)務(wù)可以拓展和更換，資金可以吸引和調(diào)配，惟有人才是不可輕易替代的，人才是騰訊最寶貴的財富。
“具體而言，普通員工是HR 的最大客戶，HR 既是員工的服務(wù)者，又是專業(yè)支持者，幫助他們不斷成長發(fā)展?！标惙普f，“干部和老板也是 HR 的客戶，HR 的作用是幫助各級領(lǐng)導(dǎo)打造優(yōu)秀文化，建立高效組織和搭建優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊，同時 HR 需要充分理解業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段提供針對性的人力資源綜合解決方案?！?/p>
由于騰訊的產(chǎn)出相對無形，產(chǎn)品需要不斷在使用過程中去體驗，衡量的是有效性，體現(xiàn)的是一種用戶體驗。在這一過程中，人的作用最重要，這也是許多互聯(lián)網(wǎng)公司的特點。因此，騰訊的 HR 政策與公司業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，去中心化、扁平化管理、層層迭代，保證每位員工都得到充分尊重和授權(quán)，保障信息流通透明和暢通。
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工作室調(diào)動員工的創(chuàng)業(yè)激情
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激烈競爭的當(dāng)下，新銳公司不斷涌現(xiàn)，人才壓力非常大。如何讓公司所有員工尤其是老員工保持工作激情，這不僅成為騰訊HR考慮的問題，也是公司核心管理層考慮的要點問題。
騰訊的具體做法有兩點：
第一， 組織架構(gòu)的創(chuàng)新，保證員工的戰(zhàn)斗力。
從游戲事業(yè)群（互動娛樂事業(yè)群）開始，公司采取游戲工作室這種模式，事實證明這對激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情非常有效。
此種管理模式的最大特點是三個主要角色就能形成一個閉環(huán)，閉環(huán)保證了敏捷，能夠被授權(quán)、被激發(fā)。同時公司自發(fā)營造一個創(chuàng)業(yè)環(huán)境——員工與其到外面創(chuàng)業(yè)，不如在工作室里創(chuàng)業(yè)。
只要工作室出成果，公司就會不斷加力扶持，也允許試錯。但陳菲表示，根據(jù)不同的產(chǎn)品性質(zhì)，給予的試錯空間和容忍是不一樣。
工作室創(chuàng)業(yè)模式一開始僅在小范圍內(nèi)嘗試，后來在互動娛樂事業(yè)群逐步推廣。每個工作室都有用人權(quán)、考核權(quán)、財務(wù)權(quán)、激勵權(quán)以及追加資源權(quán)，權(quán)限跟工作室成果和贏利狀態(tài)正相關(guān)。工作室就像一個一個小公司，這種模式令員工每天都處于一種創(chuàng)業(yè)激情的狀態(tài)，有效解決了員工工作熱情不足的問題。
第二，人才活水。
這是騰訊三年前推出的 HR政策，當(dāng)時公司發(fā)現(xiàn)一些在崗工作時間比較長的員工產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，需要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一個優(yōu)良的生態(tài)系統(tǒng)，因此提出“人才活水”概念。
在內(nèi)部人才市場，只要員工本人發(fā)起，又有單位接收，其所在單位必須在3 個月之內(nèi)無條件放人。人才活水政策的目的在于在整個公司內(nèi)盤活人才，人盡其用、人盡其才。
為了增強(qiáng)人才的自然流動性，騰訊從未像其他互聯(lián)網(wǎng)巨頭那樣凍結(jié)招聘。如此一方面可以讓優(yōu)秀人才不斷自由流動到新產(chǎn)品上，加快產(chǎn)品上線速度；另外一方面，對外招聘需求也大大減少，加強(qiáng)內(nèi)部人才的利用效率。陳菲認(rèn)為，人才策略必須多管齊下，要時刻迭代優(yōu)化管理措施，如此才能避免因人才匱乏而帶來的不良后果。
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文化的力量
騰訊認(rèn)為最佳的HR管理做法是靠文化。文化能引導(dǎo)員工的一致行動，它不是紙面上的宣傳，而是信仰什么，如何思考以及如何做事。
所以在如何把來自不同行業(yè)、不同文化背景、經(jīng)歷各異的優(yōu)秀人才凝聚在騰訊的這一問題上，騰訊除了提供平臺之外，還通過打造一種開放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解決個性差異和融合問題。
以開放為例，騰訊有許多干部，是畢業(yè)后從普通員工一直升到經(jīng)理級的。只要員工表現(xiàn)出強(qiáng)大的能力，騰訊就會提供機(jī)會和舞臺，讓他們快速發(fā)展。騰訊的空降人才，很多人發(fā)展的也如魚得水。員工都能團(tuán)結(jié)在騰訊這個大家庭里，跟公司開放和包容的文化分不開。
在內(nèi)部，騰訊要求人人平等，每位人都必須得到尊重。例如，在公司 CEO 和總裁參加的戰(zhàn)略月會上，參會員工都可以提出自己的想法，不必論資排輩地發(fā)言。
此外，HR 還會借助某一特定時段策劃拉近管理層與普通員工距離。例如，2015 年 11 月 11 日是騰訊17 周年司慶日，騰訊對所有在職員工和離職員工都精心定制了 H5 搶紅包頁面，讓一位副總裁會將員工拉至馬化騰、劉熾平所在的微信群，并精準(zhǔn)地說出員工在騰訊工作的時間，對他的努力表示感謝；并由馬化騰親自送上拼手氣紅包。這一精心設(shè)計既尊重每一個崗位角色，又生動有趣，即使已離的職員工也會因此心生感動。
這也是騰訊高管對“開放、平等、尊重”文化的身體力行。
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中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)整體雖然比較年輕，處于朝陽發(fā)展軌道，但在管理方面，騰訊時刻保持警醒。陳菲認(rèn)為在 HR 方面，騰訊當(dāng)下特別注意的是杜絕大企業(yè)病。大企業(yè)病的特征是決策慢、層級多、流程長、溝通成本高、市場響應(yīng)時間長，而這可能會摧毀騰訊的創(chuàng)新根基與活力。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，騰訊將持續(xù)打造扁平化的小團(tuán)隊，激發(fā)內(nèi)生活力，最終實現(xiàn)向未來、共生長。
文章來源：《中國年度最佳雇主白皮書》 騰訊案例篇整理所得
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