我國VC/PE行業(yè)較發(fā)達(dá)國家起步較晚，進(jìn)入高速發(fā)展階段不過幾年之久，業(yè)內(nèi)多數(shù)從業(yè)人員仍處于經(jīng)驗積累階段，優(yōu)秀投資人才依舊匱乏，而行業(yè)內(nèi)由于激勵機制短板而造成的優(yōu)秀人才流失問題日益凸顯。深入研究中國VC/PE市場的管理機制與薪酬體系，對于強化投資人才激勵及約束機制，維護(hù)投資機構(gòu)團(tuán)隊的穩(wěn)定性，也將起到至關(guān)重要的作用。就此，大中華區(qū)著名創(chuàng)業(yè)投資與私募股權(quán)研究機構(gòu)清科研究中心近日發(fā)布《中國VC/PE機構(gòu)管理機制及薪酬體系研究》報告，薪酬體系部分，我們采取了市場調(diào)研與訪談相結(jié)合的方式，務(wù)求數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性，以期為業(yè)界提供有價值的參考。本次市場調(diào)研問卷大致包括以下三個部分：
?。ㄒ唬?個人信息：受訪者所在機構(gòu)的性質(zhì)、組織形式、基金幣種、個人職位、從業(yè)年限等；
?。ǘ?薪酬調(diào)研：受訪者薪酬構(gòu)成、其中各項收入水平、增長情況等；
?。ㄈ?薪酬及雇主滿意度：受訪者對于目前的薪酬水平、機構(gòu)績效考核方式的滿意度，希望在薪酬體系中有所改善的部分，以及員工離職原因等。
中國VC/PE機構(gòu)員工薪酬結(jié)構(gòu)大致分為基本薪資與浮動薪資兩部分?；拘劫Y部分主要反映員工的知識、技能與經(jīng)驗，浮動薪資則與員工的業(yè)績掛鉤，其中包括年度獎金、項目獎金、項目收益分成、項目跟投收益及員工福利等。清科研究中心通過市場調(diào)研及訪談分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段本土與外資VC/PE機構(gòu)在薪酬體系建設(shè)上存在著較大差異。相比之下，外資機構(gòu)薪酬體系更為成熟、系統(tǒng)，且其薪酬體系中各項收入水平明顯高于本土機構(gòu)。應(yīng)該說，本土VC/PE機構(gòu)的薪酬體系建設(shè)并沒有完全遵循公平性、競爭性及激勵性原則。例如，民營機構(gòu)市場化程度更高，多采取“低基本工資、高績效工資”的激勵制度，相反，國資背景的投資機構(gòu)通常會給予較高的基本工資，但是員工收入與投資績效相關(guān)度較低。
在報告中，清科研究中心根據(jù)受訪人員反饋的的基本薪酬水平和過去一年中的增長情況、績效薪酬水平、以及雇主滿意度情況進(jìn)行總結(jié)、分析。以下是浮動薪酬部分的項目獎金、項目退出收益分成以及項目跟投機制水平的部分研究結(jié)果：
?。ㄒ唬?項目獎金
項目獎金是指項目負(fù)責(zé)人在其向投資決策委員會提交的投資項目獲得審批通過，可獲得該筆投資交易一定比例的金額作為項目獎金。與年度獎金項目，項目獎金的激勵功能較強。在所有參與此次清科研究中心薪酬調(diào)研的人員中，43.8%的人表示，在所參與項目獲得投資決策委員會通過并落實后，所取得的項目獎金不足該項目投資金額的1.0%。
（二） 項目退出收益分成
發(fā)改委等十部委聯(lián)合起草、國務(wù)院于2005年11月15日頒布的《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》（簡稱“創(chuàng)投企業(yè)管理暫行辦法”）中第三章第十八條提出，“創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)可以從已實現(xiàn)投資收益中提取一定比例作為對管理人員或管理顧問機構(gòu)的業(yè)績報酬，建立業(yè)績激勵機制”。部分VC/PE機構(gòu)為加強員工激勵機制，選擇將公司收益的一定比例優(yōu)先分配給項目團(tuán)隊，再按照各股東或有限合伙人出資比例分配余下收益。
此次參與調(diào)研的人員中，60.0%的受訪人員表示，其參與的項目成功退出后，自己獲得的項目退出收益比例不足5.0%。有6.7%的人員在項目退出后可以獲得10.0%-20.0%的退出收益，這類受訪者主要來自外資機構(gòu)。
（三） 項目跟投機制
項目跟投收益是指投資機構(gòu)在對某項目進(jìn)行投資時，項目負(fù)責(zé)人及/或其團(tuán)隊以自有資金伴隨投資。對于一些機構(gòu)的高層核心人員或者有突出貢獻(xiàn)的個人等還可能享有包括住房、用車等特殊福利。
據(jù)清科研究中心調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國資背景的VC/PE機構(gòu)多不設(shè)項目跟投機制。目前采取跟投機制的機構(gòu)按照運作方法可分為：
1. 強制跟投：機構(gòu)要求投決會中任職的普通合伙人和該項目投資經(jīng)理以自有資金跟投；
2. 自愿跟投：可分為投資于基金（有跟投意愿的團(tuán)隊成員需將其自有資金注入于投資基金中，而不是有選擇的直接投資于某個項目）和投資于項目（通常在基金中設(shè)有同業(yè)競爭條款，例如：允許跟投的比例及先后順序）兩種方式。
因此，項目跟投既可屬于激勵機制，也屬于約束機制。在接受清科研究中心采訪時，部分受訪投資經(jīng)理表示，所在機構(gòu)希望項目負(fù)責(zé)人可以伴隨投資，若負(fù)責(zé)人明確表示愿意跟投，將一定程度上提高該項目在投決會的通過率。
通過訪談，清科研究中心發(fā)現(xiàn)各機構(gòu)對于跟投機制看法不一。部分機構(gòu)認(rèn)為跟投機制不合理、甚至不合法，在基金管理團(tuán)隊與管理機構(gòu)及投資人之間形成利益沖突。例如，團(tuán)隊成員在以個人資金參與某個項目的投資時，或許將會投入額外的精力，客觀判斷也將受到影響。對于此類顧慮，部分采取跟投機制的機構(gòu)表示，自愿將自有資金注入于投資基金而非投資項目的跟投方式將一定程度上避免上述利益沖突。與此同時，另有部分VC/PE機構(gòu)認(rèn)為，跟投機制將投資機構(gòu)與項目團(tuán)隊利益進(jìn)行有效捆綁，實現(xiàn)員工與機構(gòu)風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，且一定程度上控制、降低了人員流動風(fēng)險，是行之有效的激勵機制。
在本次調(diào)研中，超過半數(shù)的本土VC/PE機構(gòu)受訪人員表示所在機構(gòu)允許員工在投資項目中參與跟投，在這些受訪者的反饋中不難看出，隨著其職位的升高，跟投收入在其整體收入中的占比也隨著升高。例如，在允許員工項目跟投的機構(gòu)中，所有擔(dān)任分析師職位的人員均表示其跟投收入在整體收入中占比不足10.0%，而在投資總監(jiān)/合伙人層級的人員中，一半受訪者的跟投收入占整體收入的40.0%-50.0%，另有一半受訪者表示跟投收入在整體收入中占比超過90.0%。
與本土VC/PE機構(gòu)情況相反，68.8%的外資機構(gòu)受訪人員表示所在機構(gòu)不允許員工在項目中參與跟投，而可以參與跟投的外資機構(gòu)從業(yè)人員均表示，項目跟投所帶來的收入在其整體收入中占比不足10.0%。
?。ㄗⅲ罕疚臑椴糠止?jié)選，了解詳情請購買《2011年中國VC/PE機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告》）
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