有人說，擅長提離職的人都擅長提分手。員工和公司之間能夠好聚好散，大概就是時(shí)下所流行的——“保持格局”。然而，大部分人離職的原因都是對(duì)前公司或工作不滿意，所以能做到體面“分手”、“保持格局”的人其實(shí)并不多。那么，作為一個(gè)社會(huì)人，到底應(yīng)該怎樣優(yōu)雅地從前公司離職？

對(duì)此“棘手”的問題，中歐首席人力資源官（CHRO）課程2020校友周燚珺給出了解答，并針對(duì)年輕人的職業(yè)發(fā)展給出了建議。周燚珺是一名資深的人力資源官，在30多年的職業(yè)生涯中，她從公務(wù)員成功轉(zhuǎn)型，接連供職于數(shù)家世界500強(qiáng)頭部外企，目前擔(dān)任長飛光纖光纜股份有限公司的人力資源總監(jiān)。在她看來，離職的方式和做法可以反映一個(gè)人的人品和修養(yǎng)，社會(huì)人要避免“破壞性”“逃避式”的離職方式。同時(shí)，也要學(xué)會(huì)保持職業(yè)生涯的連貫性，注意把握職業(yè)生涯的幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

01 員工為什么離職？

年輕一代的高潛力員工不怕吃苦，但是他們不能無緣無故地吃苦。優(yōu)秀人才離職最主要的原因是失去信心。

失去信心的原因可能來自多個(gè)方面。從大往小看，行業(yè)、公司戰(zhàn)略、辦公氛圍、直接主管、同事等這些因素的負(fù)面情況都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)當(dāng)前的工作失去信心。

① 對(duì)行業(yè)失望，認(rèn)為行業(yè)沒有前景；

② 公司戰(zhàn)略不清楚或極其混亂，讓人看不到未來；

③ 工作氛圍不佳。公司內(nèi)部按資排輩，新員工被打壓，或制度嚴(yán)重不合理；

④ 直接主管的管理能力或者人品差，導(dǎo)致分工混亂，誰能干就誰上，不能干的人就躺平；

⑤ 能力極差的隊(duì)友。團(tuán)隊(duì)或者同事能力較差，容易拖后腿，我們稱之為豬隊(duì)友。

離職原因不同，會(huì)表現(xiàn)出不同的離職方式。在我的職業(yè)生涯中，見過很多離職方式，建設(shè)性的、破壞性的、逃避式的都有。

有些人會(huì)開誠布公，告訴主管和人力資源為什么離職。這是最令人欣賞的建設(shè)性的離職方式。當(dāng)員工能夠說出TA的離職原因，說明TA的想法已經(jīng)非常清楚成熟。TA們會(huì)向公司提出建議，幫助改進(jìn)公司的管理，是真正的人才。我見過很多優(yōu)秀的人才，臨走時(shí)跟我進(jìn)行了開誠布公、富有價(jià)值的談話。對(duì)于一些關(guān)鍵人才的離職，我們?nèi)肆Y源也會(huì)做深入的訪談。

另一些離職方式則比較奇葩。

比如破壞性的離職，有些員工離職時(shí)會(huì)將公司資源占為己有，或者刪除公司文件，用微博或者在朋友圈詆毀公司；有些則在工作最后期間發(fā)生了工作態(tài)度大逆轉(zhuǎn)，變得特別不積極，導(dǎo)致公司工作開展不順。

另外還有逃避式的離職方式，我曾經(jīng)遇到過一個(gè)快30歲的男職員，某天突然不告而別，跑得無影無蹤，離職手續(xù)是讓他母親來辦的。

有一些人會(huì)選擇裸辭，在我看來，裸辭的風(fēng)險(xiǎn)非常大。

裸辭后簡歷上出現(xiàn)空白期，不僅對(duì)下一份工作有影響，也可能會(huì)成為職業(yè)、簡歷上永久的“瑕疵”。每個(gè)面試官都會(huì)讓求職者解釋空白期，即便能給出漂亮的回答，面試官還是會(huì)有所疑慮，比如你的心智是否成熟，為什么會(huì)裸辭。另外，面試官還自然會(huì)想到，裸辭是有慣性的，如果雇傭了你，你會(huì)不會(huì)一不開心就全然不顧，再度裸辭。

除非遇到非常情況，如公司倒閉或遇到重大危機(jī)（這種情況大家都能夠接受），其他牽強(qiáng)的理由都難以讓人信服，比如很多人把簡歷上的空白期解釋為讀書深造，面試官都會(huì)多打幾個(gè)問號(hào)，懷疑你跟前公司有什么矛盾，可能是被動(dòng)離職等等。

02 什么時(shí)候應(yīng)該辭職？

我見過很多人，本來有良好的職業(yè)生涯的開端，之后卻高開低走，一手好牌打爛了。比如有的員工第一份工作在優(yōu)質(zhì)的外企大公司，經(jīng)不起誘惑，很快跳到小公司。其實(shí)在外企工作時(shí)間并不長，沒有學(xué)到過硬的專業(yè)技能，更談不上管理能力。到了小公司，覺得所學(xué)的東西沒有用武之地，這時(shí)候如果要再跳槽，很難再回到原來的平臺(tái)。

另一種跳槽是換職能，比如原來做采購，做了沒多久之后，去做IT。徹底換行業(yè)換職能，把前面的工作經(jīng)歷全部舍棄，可能會(huì)導(dǎo)致職業(yè)生涯缺乏連貫性。

那么，職場人應(yīng)該怎樣判斷是否有必要離職？

判斷是否要離職時(shí)，首先需要考量到底是對(duì)什么失去了信心。如上所述，比如員工所處的環(huán)境、公司、行業(yè)是否積極向上，公司戰(zhàn)略是否清晰明確，公司部門管理是否規(guī)范。如果是對(duì)這些要素失去信心，那么也許這個(gè)環(huán)境確實(shí)不能充分支持員工的發(fā)展，有必要換工作。

如果行業(yè)、公司戰(zhàn)略和主管管理都沒有問題，員工則要判斷是否遭遇了職業(yè)天花板。一些成熟的企業(yè)已經(jīng)處于平穩(wěn)或者減速發(fā)展階段，能夠給到員工的機(jī)會(huì)比較有限，而員工的成長速度比公司能給TA的職業(yè)發(fā)展速度快得多。這種情況下，員工可以考慮調(diào)整。

任何工作都有其優(yōu)勢(shì)和不盡如人意的方面，每一份工作在每一個(gè)時(shí)期都可能遇到不同的挑戰(zhàn)，一旦遇到困難就改行或跳槽會(huì)很危險(xiǎn)。除非個(gè)人的能力、特長跟工作內(nèi)容完全不匹配，比如數(shù)字概念特別差的人不小心做了財(cái)務(wù)，那么就該考慮轉(zhuǎn)換方向。

其次，必須想清楚自己喜歡和適合什么，職業(yè)生涯究竟何去何從。很多年輕人不知道自己要什么，離職是因?yàn)橐荒钪?。比如，因?yàn)橹鞴艿囊淮闻u(píng)，或者某段時(shí)間內(nèi)工作壓力比較大，就想換一個(gè)公司。每份工作都有壓力，每個(gè)公司都有好有壞，沒有絕對(duì)理想狀態(tài)的工作和公司。

職場上沒有太多時(shí)間可以揮霍浪費(fèi)。每個(gè)人都要把握大學(xué)畢業(yè)以后職業(yè)生涯的幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

· 30歲之前，練好專業(yè)的基本功，成為這個(gè)行業(yè)的行家里手。

· 到35歲，能夠領(lǐng)導(dǎo)管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力，從負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)變成管理業(yè)務(wù)。

· 到40歲，學(xué)會(huì)管理復(fù)雜性的業(yè)務(wù)，比如具有兩三年的海外工作經(jīng)驗(yàn)。

完成了這些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，40歲之后的職場之路就會(huì)非常寬闊，否則，很有可能面臨之后平庸的職業(yè)生涯。

根據(jù)以上的職業(yè)生涯跨度來看，年輕人畢業(yè)后應(yīng)該至少在公司穩(wěn)定工作3-5年再跳槽。

年輕人甫入職場的3-5年我們稱為童子功階段。這段時(shí)間內(nèi)把專業(yè)的基本功打扎實(shí)，對(duì)專業(yè)有一定的把握度，才知道自己需要什么，理清下一步往哪里走。比如在人力資源領(lǐng)域，可以清晰地知道應(yīng)該往人力資源專家發(fā)展，還是往HRBP發(fā)展。

如果縮小時(shí)間范圍，每年的第二季度是離職高峰期。這段時(shí)間對(duì)員工和公司的影響都相對(duì)比較小。對(duì)員工來講，年終獎(jiǎng)收入能夠得到保證；對(duì)公司來講，年初過后是業(yè)務(wù)的開局階段，對(duì)業(yè)務(wù)的連續(xù)性影響相對(duì)更小。另外這段時(shí)間新的工作機(jī)會(huì)也比較多。

當(dāng)然，遇到關(guān)鍵項(xiàng)目時(shí)肯定不適合離職，這是千載難逢的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。公司投資幾十萬甚至上百萬做項(xiàng)目，如果錯(cuò)過這樣的機(jī)會(huì)，真是虧大了。

03 怎樣禮貌又不失優(yōu)雅地離職？

離職的方式和做法可以反映一個(gè)人的人品和修養(yǎng)，還會(huì)影響今后的職業(yè)發(fā)展。

那么怎樣禮貌又不失優(yōu)雅地與前公司“分手”？

很少有人能在一個(gè)公司工作一輩子，所以對(duì)公司和主管來說，員工離職都是能夠接受的。

一般員工想要離職之前，資深的人力資源和管理者都能看出預(yù)兆。員工會(huì)表現(xiàn)出人在心不在的情況，我們稱為精神性離職。比如一個(gè)優(yōu)秀員工的工作效率明顯下降，跟團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)減少，或者對(duì)安排的工作不像原來那么積極主動(dòng)，頻繁請(qǐng)假、打電話等等。

如果員工已經(jīng)決定離職，比較理想的處理方式是提早跟主管溝通。從公司主管的角度，我欣賞能夠坦誠溝通的員工，高情商、負(fù)責(zé)任的態(tài)度能夠體現(xiàn)出這是真正的高潛力員工。如果拖到最后一天才跟老板說，對(duì)不起我要辭職，給別人一個(gè)爆炸消息，讓主管不知所措，表明該員工同理心比較差。或許這種行為還會(huì)導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)失去連續(xù)性，顯得不負(fù)責(zé)任。

員工要避免逃避式的、破壞性的離職方式，不能做損人不利己的事，此外，還要防止職場人際關(guān)系的破裂。對(duì)待公司、工作的態(tài)度，對(duì)待上級(jí)、同事的態(tài)度，對(duì)待離職手續(xù)的態(tài)度，都不能過于任性。人在江湖，說不定某一天又會(huì)碰到了。

近期，微博上有一個(gè)比較熱門的話題，#離職后應(yīng)該怎么退出工作群#，已經(jīng)有2.6億閱讀、2.2萬的討論量。在我看來，微信已經(jīng)成為每個(gè)人的名片，每個(gè)人都要珍惜這張名片。

很多公司組建了工作群，難免需要溝通重要的商業(yè)信息。如果有人離職了卻不退群，只能由公司來踢出，比較尷尬。最體面的方式還是在辦妥離職手續(xù)后自覺退群。

我比較欣賞的方法是大群悄悄地退，不用驚動(dòng)大家；本部門的小群可以跟領(lǐng)導(dǎo)打個(gè)招呼，再退出；對(duì)于非常親密的同事，可以跟大家打個(gè)招呼，發(fā)一個(gè)小紅包再退。體面合理的退群方式能夠讓大家覺得得體舒適，體現(xiàn)出一個(gè)人的成熟、高素質(zhì)和高情商。

對(duì)于年輕人的職業(yè)發(fā)展，我還有這幾點(diǎn)建議：

首先對(duì)自己有清晰的認(rèn)識(shí)，知道何去何從，有什么樣的特長，最擅長什么，最喜歡什么。我們一般主張員工做自己最擅長的事情，這樣你會(huì)對(duì)這份工作保有持久的熱愛。

其次，及早進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，少走彎路。職場就像一場馬拉松，是一個(gè)漫長的過程，需要有足夠的耐力，足夠成熟的心智，才能一步一步走下去。最好不要隨意轉(zhuǎn)行，不要意氣用事，也不要急于求成。

最后，我建議年輕的朋友都要找一個(gè)資深的人力資源做朋友，進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)輔導(dǎo)。很多時(shí)候，我們自己對(duì)現(xiàn)狀未必看得清楚，存在理解的偏差，需要專業(yè)人士從旁觀者角度給予更加客觀的建議。

本文來自微信公眾號(hào) “中歐國際工商學(xué)院”（ID：CEIBS6688），作者：周燚珺，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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