8月22日，職場(chǎng)社交平臺(tái)LinkedIn（領(lǐng)英）發(fā)布了《人才多元化洞察報(bào)告》。根據(jù)領(lǐng)英全球6.45億名會(huì)員的行為數(shù)據(jù)及20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)萬余名雇員雇主調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出兩性特點(diǎn)影響求職和招聘多元化，開放性語言可以有效消減無意識(shí)性別偏見，多元化人才招聘是實(shí)現(xiàn)企業(yè)多元化的關(guān)鍵等眾多發(fā)現(xiàn)。

領(lǐng)英表示，遵循全球經(jīng)濟(jì)融合大勢(shì)，越來越多的企業(yè)意識(shí)到“多元化”帶來積極影響，不僅有利于業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。因此，眾多企業(yè)將“多元化”寫進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在經(jīng)營(yíng)、文化、人才等多維度進(jìn)行探索和嘗試。

領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》認(rèn)為，在求職和招聘的過程中，性別的顯著特點(diǎn)會(huì)影響企業(yè)人才的多元化招聘結(jié)果，《報(bào)告》通過分析兩性在求職和工作中的眾多特點(diǎn)，提出制定以多元化為導(dǎo)向的招聘策略。

首先，面對(duì)新的工作機(jī)會(huì)，男性（90%）和女性（88%）均表現(xiàn)出極高的興趣，且對(duì)各種職位信息進(jìn)行權(quán)衡和考慮，根據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù)表示，每位女性應(yīng)聘者在2018年平均瀏覽招聘崗位數(shù)量44個(gè)，男性為46個(gè)。不同的是，在充分了解和權(quán)衡心儀的工作機(jī)會(huì)后，女性求職者的態(tài)度則更謹(jǐn)慎，決定申請(qǐng)的概率及申請(qǐng)的職位總數(shù)分別比男性低16%和20%。

在這些行為數(shù)據(jù)背后，則是因?yàn)閮尚蕴攸c(diǎn)的不同，研究表明，女性認(rèn)為需要100%滿足職位列出的所有要求才會(huì)申請(qǐng)工作，而男性通常在滿足60%的要求時(shí)就會(huì)做出申請(qǐng)的決定。也正是女性在求職中更為謹(jǐn)慎的性別特點(diǎn)，雖然申請(qǐng)的工作數(shù)量少于男性，但數(shù)據(jù)顯示女性在申請(qǐng)工作后的受聘概率比男性高出16%，資深職位的受聘率比男性高18%。

《報(bào)告》還發(fā)現(xiàn)，女性（68%）對(duì)薪資福利的重視略高于男性（58%），在考慮新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，從福利內(nèi)容來看，女性比男性更重視彈性工作制度、產(chǎn)假、醫(yī)療保健等福利信息。女性考慮的因素不僅局限于工作本身，而是工作能帶來的利好以及所處職場(chǎng)環(huán)境和文化，比如女性傾向于具有彈性工作制的工作機(jī)會(huì)，良好的企業(yè)文化，工作氛圍和人員背景結(jié)構(gòu)等因素也是女性關(guān)注的重點(diǎn)。

《報(bào)告》建議，在充分了解性別特點(diǎn)之后，可以逐步制定性別均衡的招聘策略。首先，企業(yè)可以通過調(diào)整對(duì)工作職位描述的措辭，明確職位硬性要求和加分項(xiàng)，以實(shí)現(xiàn)和鼓勵(lì)更多符合職位要求的女性來申請(qǐng)，實(shí)現(xiàn)候選人的多樣化。同時(shí)，企業(yè)可以鼓勵(lì)多元背景的員工在公司的主頁分享其真實(shí)的日常工作狀態(tài)，形成多元化文化氛圍。此外，針對(duì)兩性對(duì)于薪酬福利的關(guān)注度，企業(yè)可以將這類信息納入工作描述中，吸引多元化的人才。

開放性語言是消除招聘中無意識(shí)性別偏見的良方。除了基本的“兩性特點(diǎn)”，《報(bào)告》也關(guān)注了招聘中無意識(shí)性別偏見的問題。根據(jù)領(lǐng)英的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，招聘專家們開始重視并積極地采取減少性別偏見的相關(guān)措施，如在中國(guó)有約70%的專業(yè)招聘者會(huì)審核職位描述的語言，以確保沒有使用偏見性語言，28％招聘者在起草招聘信息時(shí)總會(huì)考慮到性別多元化問題。報(bào)告指出，無意識(shí)的性別偏見依然存在于專業(yè)的招聘當(dāng)中，例如招聘者打開和瀏覽男性候選人的簡(jiǎn)歷比女性候選人高出13%，發(fā)送站內(nèi)郵件的概率也高出3%。

此外，《報(bào)告》基于對(duì)全球20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)用戶的調(diào)研，得出一系列兩性對(duì)自身認(rèn)知的新發(fā)現(xiàn)。例如，在面試和績(jī)效評(píng)估中，男性和女性用于形容自己的眾多詞匯中，排前三的高頻詞匯竟是相同的，分別是“勤奮”（58%的女性和49%的男性），“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但綜合整體來看，女性還是會(huì)傾向使用感性且與自己品性相關(guān)的詞匯，而男性則更側(cè)重于使用與專業(yè)技能性的詞匯。

《報(bào)告》還根據(jù)職場(chǎng)性別認(rèn)知差異常見問題進(jìn)行了討論，例如男性和女性職場(chǎng)人士對(duì)軟技能的理解存在明顯差異，女性更愿意在領(lǐng)英個(gè)人檔案中積極展示自己的軟技能，但男性則認(rèn)為不必向雇主強(qiáng)調(diào)這些軟技能，相比硬技能的展現(xiàn)才是職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵。此外，在瀏覽工作職位的介紹時(shí)，偏標(biāo)簽化、男性化的語述，會(huì)使女性候選人感到負(fù)面，或放棄該工作機(jī)會(huì)，例如當(dāng)職位要求涉及“強(qiáng)勢(shì)”這類詞匯時(shí)，44% 的女性終止申請(qǐng)?jiān)撀毼?，?3%男性也會(huì)做出相同決定。

針對(duì)招聘方和求職者自身的無意識(shí)偏見行為，報(bào)告建議企業(yè)使用開放、包容性的語言精準(zhǔn)消除招聘及職場(chǎng)中的無意識(shí)偏見。在起草招聘職位信息時(shí)，招聘者需要考慮性別多元化問題；招聘者發(fā)布招聘信息之前，需要經(jīng)過審核以確保不使用有偏見的語言，讓招聘職位的信息更具包容性，可以考慮使用“樂于助人”、“勤奮”、“自信”等詞來描述理想的候選人。同時(shí)，還需要細(xì)心選擇描述公司和工作環(huán)境的用詞，可以用“節(jié)奏快”來代替“壓力大”這樣的詞匯，避免候選人對(duì)工作環(huán)境的負(fù)面聯(lián)想。