導(dǎo)讀
最近，谷歌的一位程序員在內(nèi)部論壇發(fā)表的一篇名為《谷歌的意識(shí)形態(tài)回聲室》的備忘錄。在備忘錄中，這位員工抨擊谷歌講“政治正確”過(guò)了頭，他認(rèn)為男女工程師水平差異是生理差異造成的，反對(duì)谷歌強(qiáng)行推進(jìn)“多元化”。這個(gè)備忘錄在美國(guó)引發(fā)軒然大波，他也因涉嫌“性別歧視”被谷歌解雇。
這位名為詹姆斯·達(dá)莫爾的程序員備忘錄寫得很認(rèn)真，篇幅有10頁(yè)之多，名為《谷歌的意識(shí)形態(tài)回聲室》（Google’s Ideological Echo Chamber），在備忘錄中，他主要說(shuō)了三個(gè)問題：
1、谷歌的意識(shí)形態(tài)太“左”，保守派已經(jīng)沒有“生存空間”；
2、生理不同導(dǎo)致男女的偏好和能力不同，女性不如男性適合編程和領(lǐng)導(dǎo)；
3、既然女性不如男性，谷歌就不應(yīng)該推行多樣化（公司員工性別和族裔更加均衡），否則對(duì)男性不公。
不少人覺得，詹姆斯·達(dá)莫爾提完意見，就被解雇，正好證明谷歌確實(shí)是意識(shí)形態(tài)回聲室，那里只能有“白左”倡導(dǎo)多元化的聲音。
實(shí)際上，無(wú)論是硅谷科技公司的意識(shí)形態(tài)，還是多元化的舉措，在美國(guó)都可以隨便談，員工對(duì)此有異議，不可能被開除。8月8日谷歌CEO桑達(dá)爾·皮查伊在給員工的公開信中，明確表示“這份備忘錄中提到的很多內(nèi)容，例如批評(píng)谷歌的培訓(xùn)方式、質(zhì)疑意識(shí)形態(tài)在工作場(chǎng)合中的作用以及針對(duì)女性和少數(shù)族裔人群的項(xiàng)目是否應(yīng)對(duì)所有人開放等等，都是很重要的話題。作者有權(quán)利表達(dá)自己的觀點(diǎn)。”
詹姆斯·達(dá)莫爾之所以被開除，是因?yàn)樗f(shuō)的第二點(diǎn)——兩性生理不同，導(dǎo)致女性不如男性。雖然達(dá)莫爾盡力謹(jǐn)慎措辭，但通讀全文，他的性別偏見還是躍然紙上，而這是谷歌不能容忍的——我們的工作就是打造偉大的產(chǎn)品，幫助用戶在他們的生活中發(fā)揮積極的作用。暗示一些同事因生理學(xué)特質(zhì)而不勝任他們的工作。這違背了我們的基本價(jià)值觀和行為規(guī)范——“每個(gè)谷歌員工都應(yīng)盡力地創(chuàng)造一個(gè)沒有騷擾、恐嚇、偏見和歧視的企業(yè)文化”。（桑達(dá)爾·皮查伊）
雖然從法律講，詹姆斯·達(dá)莫爾的話是否是歧視言論還有待商榷，但解雇一個(gè)不符合公司基本價(jià)值觀和行為規(guī)范的員工，是每個(gè)公司都有的權(quán)利。
在不少人心中，硅谷應(yīng)該沒有性別歧視才對(duì)：科技是一個(gè)全新的行業(yè)，不像律師、醫(yī)生、軍人等行業(yè)曾將女性長(zhǎng)期拒之門外；硅谷人普遍高學(xué)歷，接受了足夠多的“政治正確”教育；硅谷人信奉進(jìn)步主義，整天把“make the world a better place(讓世界更美好)”掛在嘴邊。
然而，硅谷不僅有性別歧視，而且很普遍。在一篇名為《硅谷的女性困境》（《大西洋月刊》）的文章中，曾提到了一項(xiàng)“谷里的大象”的調(diào)查，該調(diào)查覆蓋了科技行業(yè)的二百多位女性高管，結(jié)果幾乎所有被調(diào)查者都表示，自己遭遇過(guò)性別歧視。
相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，科技行業(yè)的女性在會(huì)議上被打斷的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性；別人會(huì)評(píng)判這些女性的性格，而男性不會(huì)有這種“待遇”；女性從風(fēng)投手中獲得投資的機(jī)會(huì)也更小。還有研究表明，女性對(duì)開源軟件做貢獻(xiàn)被接受的概率更高，但只有在性別不明的情況下才會(huì)如此。
為何“高大上”的硅谷性別歧視如此流行？文章認(rèn)為，除了一些硅谷企業(yè)的高管本身對(duì)女性不夠尊重之外，還和硅谷的文化有關(guān)。
首先，信奉進(jìn)步主義的硅谷相信優(yōu)勝劣汰，任人唯才，而這有利于不平等觀念的延續(xù)。2010年一項(xiàng)名為“組織機(jī)構(gòu)中的唯才主義悖論” 的研究發(fā)現(xiàn)，在提倡唯才主義的文化中，管理者會(huì)在男女員工業(yè)績(jī)相同時(shí)，更偏向男性。
在三個(gè)系列實(shí)驗(yàn)中，研究人員讓實(shí)驗(yàn)參與者為業(yè)績(jī)相似的員工發(fā)獎(jiǎng)金。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果告訴參與者以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)發(fā)放獎(jiǎng)金，只會(huì)增加他們給男性員工多發(fā)的可能性。
硅谷的另一個(gè)基本信條是——科技上的成功幾乎完全取決于個(gè)人天賦，而非努力?！犊茖W(xué)》雜志2015年發(fā)表的一項(xiàng)研究證實(shí)，計(jì)算機(jī)科學(xué)、物理、數(shù)學(xué)、哲學(xué)等領(lǐng)域盲目崇尚“才華”，迷信“天才”。而且這些領(lǐng)域?qū)Α疤觳拧庇蓄B固的假設(shè)：天才是男性特質(zhì)，導(dǎo)致這些行業(yè)中的女性舉步維艱。
結(jié)果，一個(gè)領(lǐng)域越崇尚天才，越不容易出杰出的女性；杰出的女性越少，人們?cè)较嘈盘觳攀悄行蕴刭|(zhì)，越是對(duì)該領(lǐng)域中的女性不信任不尊重。
正是看到了行業(yè)內(nèi)普遍的性別歧視，以谷歌為代表的科技公司才大力提倡“多元化”，而這引起了以詹姆斯·達(dá)莫爾為代表的一批白人員工的不滿——他們的理由是，公司降低了錄用標(biāo)準(zhǔn)，男性員工遭受了逆向歧視。
實(shí)際上，目前沒有確切的證據(jù)表明，谷歌等科技公司為了多元化，降低了對(duì)女性員工的錄用標(biāo)準(zhǔn)。2017年，谷歌的科技員工中，20%為女性，高于3年以前的17%。但與在計(jì)算機(jī)科學(xué)專業(yè)中的女性占比（18％）比較，也不算高得離譜。
“多元化”也不是故意歧視男性員工，而是科技公司推動(dòng)性別平等的再努力——硅谷不僅要消除明目張膽的性別偏見，也要消除“無(wú)意識(shí)偏見”（unconcious bias）。提到程序員，就會(huì)覺得這個(gè)人是男性；提到開車技術(shù)差，就想到女司機(jī)，就是“無(wú)意識(shí)偏見”的表現(xiàn)。
開展克服“無(wú)意識(shí)偏見”的相關(guān)培訓(xùn)，正是硅谷科技公司推動(dòng)“多元化”的主要內(nèi)容。這些培訓(xùn)會(huì)告訴人們，“無(wú)意識(shí)偏見”是人類進(jìn)化的結(jié)果——世界是復(fù)雜的，人腦處理信息的能力卻有限，如原始人見到蛇，原始人的大腦無(wú)法一下判斷它有毒沒毒，最優(yōu)的求生策略就是趕快跑（那些敢先看蛇有沒有毒的原始人，死亡率高，基因很難傳下來(lái)）。久而久之，見到蛇需要跑的刻板印象，就植入了我們的潛意識(shí)。
現(xiàn)在，我們的大腦依然不夠發(fā)達(dá)——人腦每刻會(huì)攝入1100萬(wàn)條信息，有意識(shí)處理的信息只有40條，剩下的就由潛意識(shí)用偏見和刻板印象來(lái)快速處理。因此，有“無(wú)意識(shí)偏見”很正常，且人人都有偏見。
一般來(lái)說(shuō)，草率的判斷會(huì)受偏見影響。例如一個(gè)時(shí)間緊張的人力資源主管拿起一個(gè)簡(jiǎn)歷時(shí)，可能因?yàn)榭吹侥硞€(gè)應(yīng)聘者和自己學(xué)校、愛好相同，或者僅僅是看到了一個(gè)男性的名字，就給一個(gè)應(yīng)聘者面試的機(jī)會(huì)；一個(gè)華人主管，可能因?yàn)椤巴耐N好溝通”的潛意識(shí)，就錄取了一個(gè)華人，而拒絕一個(gè)能力相似甚至更好的墨西哥人，這未必是故意歧視，卻是典型的“無(wú)意識(shí)偏見”。這就是硅谷想改變的。
雖然詹姆斯·達(dá)莫爾被谷歌解雇，但支持他的人并不少，不僅有前同事給他發(fā)郵件表支持，還有人為他建立眾籌網(wǎng)站，準(zhǔn)備資助他和谷歌“死磕”。匿名聊天應(yīng)用程序Blind一項(xiàng)對(duì)4000名硅谷員工的調(diào)查顯示，不贊同谷歌解雇達(dá)莫爾的占到56%。
這些事件的背后是一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：在硅谷，支持多元化的主要是公司高管、女性員工和少數(shù)族裔，而很多白人和亞裔員工（主體員工）對(duì)“多元化”并不接受。
谷歌新任多元化負(fù)責(zé)人是達(dá)尼埃爾·布朗（Danielle Brown），“備忘錄”事件不是她第一次身陷麻煩。她此前在英特爾負(fù)責(zé)多元化工作，當(dāng)時(shí)在公司的內(nèi)部論壇上，就有人質(zhì)疑英特爾花費(fèi)數(shù)億美元推動(dòng)多元化，成果卻少得可憐；還有人指責(zé)多元化政策只是公司的公關(guān)手段；還有人表示自己受到了逆向歧視……這些負(fù)面反饋?zhàn)層⑻貭栮P(guān)閉了相關(guān)帖子的評(píng)論。
這說(shuō)明在講究數(shù)據(jù)的科技行業(yè)里，讓員工相信難以量化的多元化政策的價(jià)值困難不小，此外還有專家指出，多元化的重要內(nèi)容——管理“無(wú)意識(shí)偏見”的相關(guān)培訓(xùn)也作用有限：
首先，科技公司的員工都討厭說(shuō)教，而強(qiáng)迫員工參與培訓(xùn)可能會(huì)激發(fā)人本能的逆反：我專門跟你反著來(lái)。
其次，對(duì)性別偏見過(guò)多的討論，還會(huì)將性別歧視常態(tài)化——當(dāng)你不斷重復(fù)“婦女頭頂有玻璃天花板”，人們就會(huì)開始接受這件事，并把它看做天經(jīng)地義。
令人稍感安慰的是，硅谷的公司們也一直在努力解決這些問題，如將“無(wú)意識(shí)偏見“培訓(xùn)改為推薦參加而非強(qiáng)制；嘗試制定出有客觀標(biāo)準(zhǔn)的面試題以取代主觀印象；盡可能量化多元化的成果，讓員工信服……
雖然目前多元化的成果有限，但在很多硅谷人看來(lái)，他們必須努力去做——他們擁有顛覆性的創(chuàng)新能力，如果他們能夠在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)性別平等，相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)也可以被其他行業(yè)借鑒，進(jìn)而改善所有職業(yè)女性的工作和生活狀態(tài)。
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