“女性會(huì)出現(xiàn)‘職場天花板’我不認(rèn)為僅僅是出于女性自身的原因，企業(yè)的架構(gòu)和人才理念實(shí)踐過程中也會(huì)給女性發(fā)展造成壁壘?！?nbsp;領(lǐng)英中國人力資源負(fù)責(zé)人張競義女士在接受記者采訪時(shí)說道。
2019年8月22日，領(lǐng)英發(fā)布了《人才多元化洞察報(bào)告》，基于領(lǐng)英全球6.45億名會(huì)員的行為數(shù)據(jù)及20多個(gè)國家和地區(qū)萬余名雇員雇主調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出兩性特點(diǎn)影響求職和招聘多元化，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)多元化。
撰文 | Melody
性別差異在求職中的體現(xiàn)
在報(bào)告中，領(lǐng)英發(fā)現(xiàn)了諸多男性與女性在求職過程中的差異化表現(xiàn)。首先，在面對(duì)新的工作機(jī)會(huì)時(shí)，男性和女性都會(huì)表現(xiàn)出極高的興趣，而且會(huì)對(duì)各種職位信息進(jìn)行權(quán)衡和考慮，只是在權(quán)衡時(shí)，女性會(huì)更加重視薪資福利，在領(lǐng)英的調(diào)查數(shù)據(jù)中，在此方面的比例，女性比男性高出10%；在福利內(nèi)容上，女性會(huì)更傾向于關(guān)注彈性工作制度、產(chǎn)假、醫(yī)療保健等內(nèi)容，她們對(duì)工作的衡量不僅限于工作本身，工作能帶來的好處以及身處的職場環(huán)境及文化都會(huì)影響著女性對(duì)企業(yè)的選擇。
女性在選擇工作時(shí)的謹(jǐn)慎態(tài)度體現(xiàn)在領(lǐng)英的調(diào)查數(shù)據(jù)上，表現(xiàn)為女性求職者決定申請(qǐng)的概率及申請(qǐng)的職位總數(shù)分別比男性低16%和20%，女性認(rèn)為需要100%滿足職位列出的所有要求才會(huì)申請(qǐng)工作，而男性通常在滿足60%的要求時(shí)就會(huì)做出申請(qǐng)的決定。但也正是女性在求職中更為謹(jǐn)慎的性別特點(diǎn)，雖然申請(qǐng)的工作數(shù)量少于男性，但女性在申請(qǐng)工作后的受聘概率比男性高出16%，資深職位的受聘率比男性高18%。
圖片來源：領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》
未來人才的職業(yè)發(fā)展，越來越趨向于軟技能比硬技能更為重要，而女性本身對(duì)于軟技能的認(rèn)同感和表達(dá)感，也符合這一趨勢：在候選人資歷水平相當(dāng)?shù)那闆r下，女性會(huì)傾向使用感性而且與自己品性相關(guān)的詞匯，在領(lǐng)英個(gè)人檔案中，女性更愿意積極展示自己的軟技能。“女性自身對(duì)于軟技能有自我展示的意愿，更有敏銳度，這對(duì)女性來講是優(yōu)勢。女性的另一個(gè)天然優(yōu)勢在于女性更關(guān)注培養(yǎng)下屬，更關(guān)注帶領(lǐng)下屬一起成長。這對(duì)于以后擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)來講是天然的優(yōu)勢。因?yàn)樽詈蟪蔀轭I(lǐng)導(dǎo)，不是自己變得更好，而是讓團(tuán)隊(duì)變得更好。”
圖片來源：領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》
雖然越來越多的企業(yè)意識(shí)到“多元化”帶來的積極影響，但是，報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際操作中，鮮有企業(yè)能明確如何制定適合自身發(fā)展的“多元化”策略，甚至不知如何著手開始，導(dǎo)致多元化整體進(jìn)程緩慢。仍有企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)放在女性職場發(fā)展中的劣勢上，無意識(shí)的性別偏見依然存在于專業(yè)的企業(yè)招聘當(dāng)中，例如，招聘者打開和瀏覽男性候選人的簡歷比女性候選人高出13%，發(fā)送站內(nèi)郵件的概率也高出3%。在采訪中，張競義女士提到，一些招聘者在撰寫職位描述時(shí)，也會(huì)存在一些無意識(shí)的偏好和偏差，比如強(qiáng)調(diào)和自己認(rèn)知所不一樣的詞匯，導(dǎo)致女性看到后覺得這個(gè)職位不像在描述自己。
圖片來源：領(lǐng)英《人才多元化洞察報(bào)告》
如何發(fā)揮女性在職場中的優(yōu)勢，是女性自身與企業(yè)共同思考的問題。中國傳統(tǒng)文化中的“恥感文化”似乎在女性身上體現(xiàn)的更為明顯，她們通常被自身以外的諸多社會(huì)態(tài)度等無形事物桎梏，而不能自信的進(jìn)行自我表達(dá)。領(lǐng)英數(shù)據(jù)也證實(shí)：女性更容易根據(jù)崗位的要求自行退出其求職過程。如何能突破職業(yè)發(fā)展的“天花板”，張競義女士認(rèn)為需要內(nèi)力外力相結(jié)合，而這一觀點(diǎn)也是報(bào)告中所強(qiáng)調(diào)的。
企業(yè)多元化第一步——人才吸引
《人才多元化洞察報(bào)告》主要通過數(shù)據(jù)揭示了兩性基礎(chǔ)的行為方式。在人力資源領(lǐng)域，談到多元化，首先要讓大家意識(shí)到兩性的特點(diǎn)，其次是通過組織行為干預(yù)，消除一些無意識(shí)偏見行為。
“第一，女性在職場中看待自己最大的問題是缺乏自信心，所以很多時(shí)候，在爭取機(jī)會(huì)層面，我們建議女性提高自信心。回到企業(yè)層面，企業(yè)如何讓女性員工或者更多元的員工覺得工作環(huán)境是有歸屬感的，員工所說的話可以被信任、理解，創(chuàng)造思維維度上的安全感。第二是女性面臨很多社會(huì)因素，比如要為人妻、為人母。當(dāng)休完產(chǎn)假重返職場，對(duì)女性來說是巨大的挑戰(zhàn)。從企業(yè)的角度來思考，企業(yè)有責(zé)任打造真正多元化的職場環(huán)境，清晰自身定位，最主要的是進(jìn)行戰(zhàn)略性的方式干預(yù)幫助女性重返職場。”
企業(yè)多元化取決于人才多元化，人才是企業(yè)之本，多元化應(yīng)始于構(gòu)建人才團(tuán)隊(duì)的初始階段，即人才多元化招聘是實(shí)現(xiàn)企業(yè)多元化進(jìn)程的首要條件。
張競義女士表示：“人才多元化關(guān)鍵在于企業(yè)需要了解性別特點(diǎn)并有針對(duì)性地制定多元化策略，《領(lǐng)英人才多元化洞察報(bào)告》讓企業(yè)和HR更加全面地了解兩性在職場中的特點(diǎn)，幫助企業(yè)運(yùn)用科技、語言等方式改善招聘中存在的性別偏見，保持團(tuán)隊(duì)人才多元化，激活員工的創(chuàng)新活力，構(gòu)建多元的職場環(huán)境。”
構(gòu)建多元的職場環(huán)境，企業(yè)可以做的有很多。“當(dāng)企業(yè)了解女性特點(diǎn)的時(shí)候，需要如何吸引女性，讓更多的女性看到職位信息前來申請(qǐng)，可能只是企業(yè)多元化的第一步。”針對(duì)很多企業(yè)不知如何著手開始制定適合自身發(fā)展的“多元化”策略，報(bào)告也給出具體的建議：在了解了女性性別特點(diǎn)后，在職位描述時(shí)，對(duì)于職位要求，企業(yè)應(yīng)該明確哪些是硬性要求，哪些是加分項(xiàng)；同時(shí)，還要從語言上調(diào)整措辭，使用更加開放性語言，減少標(biāo)簽化用詞。
在招聘中，如何能較大程度的保證公平性，張競義女士認(rèn)為技術(shù)也可以做很多事情，領(lǐng)英目前就已經(jīng)將人工智能技術(shù)融合進(jìn)招聘流程中，利用人工智能驅(qū)動(dòng)的游戲，提前嵌入需要評(píng)估候選人的的標(biāo)準(zhǔn)，通過游戲展現(xiàn)出候選人的相關(guān)評(píng)定曲線。領(lǐng)英也開發(fā)出相關(guān)產(chǎn)品幫助企業(yè)打造更加包容的環(huán)境。例如，在LinkedIn Recruiter賬號(hào)上，招聘者可以選擇不看照片，只看簡歷內(nèi)容，求職者在個(gè)人簡歷中也可以隱藏自己的照片、性別等，“這是雙向的。我們希望招聘者主要基于能力而不是性別招募候選人，首先關(guān)注工作適應(yīng)程度。”
在對(duì)報(bào)告進(jìn)行解讀時(shí)，張競義女士向大家傳遞出幾個(gè)信息：當(dāng)看到“powerful（強(qiáng)大的）”這個(gè)詞時(shí)，對(duì)這個(gè)詞感到愉悅的男女比例是相同的；男性與女性在求職面試時(shí)描述自己的前三個(gè)詞語比例也是相差無幾的：“勤奮”、“自信”、“工作游刃有余”。張競義女士認(rèn)為，其實(shí)女性自我認(rèn)知能力跟男性一樣。“從招聘者的角度來看，因?yàn)槊總€(gè)人的生長環(huán)境不一樣，本身存在天然的偏見，如果大家理解這種偏差或者偏見，就不用否定偏見的存在。”人的主觀意識(shí)決定著每個(gè)人或多或少會(huì)有意識(shí)上的偏見，但是只要認(rèn)識(shí)并理解主觀性帶來的偏差，改變或許沒有那么難。
“也許在我們給出這么多洞察之后，落實(shí)到人力資源管理的實(shí)踐、落實(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的思想改革還有一段路要走，但這是必須要做的。”
人力資本管理公眾號(hào)的讀者們，
你們都在關(guān)注什么呢？
哪些方面的內(nèi)容是你們感興趣的？
請(qǐng)?jiān)凇?strong style="max-width: 100%;box-sizing: border-box !important;overflow-wrap: break-word !important;">留言”中盡情評(píng)論吧！
說不定就看到您關(guān)心的話題呢~
《人力資本管理》致力于傳遞全球人力資源管理領(lǐng)域中最新的思想、觀點(diǎn)、方法、技巧和資訊。
聯(lián)系客服
