有學(xué)術(shù)研究對傳統(tǒng)的防性騷擾培訓(xùn)持懷疑態(tài)度，他們認(rèn)為，這些原本是為了避免職場性別歧視而設(shè)立的培訓(xùn)可能會產(chǎn)生反作用，讓男性更難意識到行為失當(dāng)，還會提高他們指責(zé)受害人的可能。
Lauren Edelman 是該問題的研究者之一，她對防性騷擾課程的效果提出了質(zhì)疑。她是名法律與社會學(xué)教授，供職于加州大學(xué)伯克利分校。近幾個月來，這所赫赫有名的大學(xué)一直處在一系列丑聞的風(fēng)口浪尖，因教職人員行為不端而備受關(guān)注。
“實際上，防性騷擾培訓(xùn)可能讓男性更難意識到性騷擾的存在了。這些培訓(xùn)可能會激起他們的強烈抗議?！?Edelman 說到。她是加州大學(xué)伯克利分校法學(xué)院的教員，這里就是 Sujit Choudhry 辭職的地方。在被曝曾對自己的行政助理性騷擾之后，他辭去了院長的職務(wù)。
驗證防騷擾培訓(xùn)效果的研究很少，相反，一些研究表明的反常結(jié)果令人擔(dān)憂。這些結(jié)果顯示，完成培訓(xùn)之后，男性會有漠視控告、輕視受害者的傾向。
一些研究者認(rèn)為這類培訓(xùn)沒有積極效應(yīng)，它們往往只是一種免責(zé)聲明而非有意義的保護措施，甚至還會帶來意料之外的不良后果——使人們極度關(guān)注學(xué)校和公司對培訓(xùn)的重視程度，以為那樣可以解決性騷擾問題。
一項應(yīng)用行為科學(xué)的研究對一個面向大學(xué)雇員的防性騷項目進行了評估。和沒有接受培訓(xùn)的對照組相比，參加培訓(xùn)的男性將下屬或?qū)W生受到的脅迫行為看作性騷擾的可能性明顯更低。
完成了 30 分鐘培訓(xùn)的男性報告騷擾的概率也顯著降低了。在這個培訓(xùn)中，工作人員們討論了構(gòu)成騷擾的行為、騷擾的危害、報告的重要性和相關(guān)紀(jì)律。
男性這種意外的反應(yīng)可能是一種“自我保護的行為，意在保護自己免受攻擊?！毖芯空邔懙?。
換句話說，這種培訓(xùn)看起來會讓一些男性感到不安和害怕，擔(dān)心自己會受到錯誤的指控。結(jié)果便是，他們可能會對此心生戒備。Shereen Bingham 這么說。她是該研究的合著者，同時也是內(nèi)布拉斯加大學(xué)奧馬哈分校的傳播學(xué)院教授。
“我們很意外……這顯然并不理性，”Bingham 說到，“唯一的解釋只能是出于心理或情緒上的原因?！?/p>
這些發(fā)現(xiàn)指出了一個更大的挑戰(zhàn)：身處領(lǐng)導(dǎo)角色的男性有時候很難體會被騷擾的感覺。她說：“手握權(quán)利的人并不怎么明白當(dāng)一個下屬是怎樣的體驗?！?/p>
其他研究已經(jīng)顯示，職場主動告知男性關(guān)于性騷擾的政策可能會在無意之中產(chǎn)生負(fù)面影響。一篇發(fā)表在社會心理學(xué)季刊的研究發(fā)現(xiàn)，在男性知曉防性騷擾條例之后，會觸發(fā)隱性的性別歧視，讓他們更容易形成對女性的刻板印象。
“制定防性騷擾政策本是為了讓男性和女性在職場中更加平等。如果這些政策不但沒有減少性別刻板印象，反而成了刻板印象的成因，那么它們就沒有起到應(yīng)有的效果?！盝ustine Tinkler 這么說。她是喬治亞大學(xué)的社會學(xué)助理教授，也是該研究的合著者。
Tinkler 也研究過防性騷擾培訓(xùn)引發(fā)抗議的過程，以及那些聲稱支持對性騷擾立法的人抗拒貫徹相關(guān)政策的過程。她解釋說，培訓(xùn)還可能強化男性對女性的認(rèn)知，覺得她們是“感性的兩面派，因為她們既想要性感，又不想被性騷擾。”
Edelman 懷疑這種抗議或許來自培訓(xùn)中包含的性騷擾示例，這些示例“被卡通化了，而且還多少不切實際”。參與者會對這樣的課程既懷疑又憤慨。
Edelman 自己的研究專注于一種被稱為“象征性順從（symbolic compliance）”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是指，團體之所以反性騷擾、制定多樣化的政策和流程，主要是為了展示一種合法合理的姿態(tài)，卻在實際減少歧視和騷擾方面鮮有作為。
唯一清楚的是，只有極少的研究表明普通的防性騷擾培訓(xùn)有正面作用，而對這個課題的研究整體不足。Edelman 說。
“我們很需要針對培訓(xùn)效果的研究。現(xiàn)在我們只知道，防性騷擾培訓(xùn)讓雇主免于問責(zé)，但我們不知道雇員有沒有因此得到保護。我們不清楚它到底有沒有遏制性騷擾?！?/p>
在加州，法律規(guī)定員工不少于 50 名的雇主提供至少 2 小時的防騷擾培訓(xùn)。在加州大學(xué)，所有的職員和導(dǎo)師每 2 年都必須完成一次培訓(xùn)。
盡管有這些政策，加州大學(xué)伯克利分校的行政人員和教授還是屢屢侵?jǐn)_下屬和學(xué)生，在檢舉被證實后他們也受到了些微的處罰。這其中包括一位著名的天文學(xué)者、一位終身教授，以及一位法學(xué)院院長，這位院長在被判有罪后后也被責(zé)令接受培訓(xùn)。
教授們說，這項未必準(zhǔn)確的研究表明了一點，那就是大學(xué)不僅應(yīng)該研究培訓(xùn)的效用，也應(yīng)該優(yōu)先考慮用別的機制來促進保護工作。
“大學(xué)應(yīng)該花更多的精力，來建立一個條款和懲罰更加清晰的零容忍政策，并確保該政策貫徹到底?！盓delman 說。
Tinkler 說對抗職場性騷擾最好的方法就是減少性別歧視并提拔女性進入領(lǐng)導(dǎo)層。她說，“這真的得改變整個職場，因為職場的組織結(jié)構(gòu)本身就包含了性別歧視?！?/p>
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