Anne Fisher 2016年02月24日
親愛的安妮：我差不多又到了對(duì)28名下屬進(jìn)行年度績(jī)效考核的時(shí)候了。有些公司已經(jīng)取消了這一乏味冗長(zhǎng)的流程，我非常羨慕這些公司的經(jīng)理們。令人鼓舞的是，我所在的這家中型制造企業(yè)似乎也打算用更頻繁（同時(shí)也更有用）的反饋模式取代年度績(jī)效考核。 人力資源部門仍然要求定期報(bào)送每名員工的“進(jìn)度報(bào)告”，但他們把決定權(quán)交給了每名經(jīng)理，由他們決定自身團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估方式。我正在研究在新的一年里應(yīng)該采取哪種方式。我想問(wèn)的是，你是否知道哪種績(jī)效評(píng)估方法既簡(jiǎn)單又有效？我想用最簡(jiǎn)單的流程實(shí)現(xiàn)最佳效果?！テ澅さ钠ぬ?/p> 親愛的皮特：正如你所說(shuō)的，很多公司正在嘗試取消年終考核，他們的理由是充分的。據(jù)薪酬咨詢公司韜睿惠悅對(duì)北美地區(qū)169家公司進(jìn)行的一項(xiàng)最新調(diào)查，只有大約四分之一（26%）的經(jīng)理人和員工認(rèn)為這種傳統(tǒng)的流程有效。北美地區(qū)約有50%的雇主表示，他們正在取消年度考評(píng)，用關(guān)于目標(biāo)和績(jī)效的實(shí)時(shí)對(duì)話取而代之。 咨詢機(jī)構(gòu)Big 5績(jī)效管理公司負(fù)責(zé)人、《終于管用的績(jī)效評(píng)估》一書的作者羅杰·弗格森指出：“如今商業(yè)的發(fā)展速度太快了，年度考核的效率已經(jīng)跟不上了。人們想要的是即時(shí)和有意義的反饋，這就是為什么好的經(jīng)理人每天，甚至整天對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，這種輔導(dǎo)并沒有正式的流程或體系。” 不過(guò)，弗格森還指出，為了應(yīng)對(duì)員工通過(guò)均等就業(yè)機(jī)會(huì)委員和國(guó)家勞工關(guān)系委員會(huì)提出索賠或訴訟，人力資源部門還是得有一些能夠證明員工績(jī)效的文件材料才行。“畢竟我們是個(gè)非常喜歡訴訟的社會(huì)?！边@就是為什么完全取消正式考核流程的企業(yè)只占所有受訪企業(yè)的8%，這也是為什么很多公司的人力部門仍然要求書面的“進(jìn)度報(bào)告”。 因此，除了你可能已經(jīng)在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施的日常反饋，你還能使用哪些簡(jiǎn)單有效的書面評(píng)估流程呢？弗格森給出的“Big 5”績(jī)效管理法不失為一種好辦法。在他擔(dān)任摩根大通和Fluor等公司人力資源高管的30年職業(yè)生涯中，他就是用這種方法取代了傳統(tǒng)的年度考評(píng)流程。 “Big 5”績(jī)效管理法主要是讓員工和經(jīng)理回答兩個(gè)問(wèn)題：自從我們上一次會(huì)面后，你獲得的5個(gè)最大的成就是什么？到我們下一次會(huì)面前，你最大的5個(gè)目標(biāo)是什么？ 這些問(wèn)題的答案通常都是比較簡(jiǎn)短的列表，基本上不超過(guò)半頁(yè)紙。兩次評(píng)估的間隔短則一個(gè)星期（很多銷售團(tuán)隊(duì)都是一周一評(píng)），長(zhǎng)則一個(gè)月。弗格森表示，這樣做的意義是讓員工“保持靈活和專注，產(chǎn)生緊迫感?！碑?dāng)然，每份報(bào)告也能讓你簡(jiǎn)單明了地了解團(tuán)隊(duì)成員的工作進(jìn)度，你也可以據(jù)此給出一些糾正建議。 弗格森表示，“Big 5”評(píng)估法的一大優(yōu)勢(shì)是，它建立在人們?nèi)粘?yīng)對(duì)工作的方式之上，反映的是大多數(shù)人都會(huì)制定的“待辦事項(xiàng)”清單。“我們已經(jīng)做了大量的規(guī)劃、排序和報(bào)告。為什么不用文件把它固定下來(lái)，并且用它來(lái)做績(jī)效評(píng)估呢？” “Big 5”評(píng)估法的一個(gè)附帶好處是，“大家都喜歡把他們的貢獻(xiàn)歸功于自己?！备ジ裆貞浀溃谝患也扇×诉@種方法的公司，有一位前臺(tái)接待員質(zhì)疑稱，她不知道自己每個(gè)月能否總結(jié)出5個(gè)成就和5個(gè)目標(biāo)來(lái)，因?yàn)椤八龅乃械氖虑榫褪墙与娫?。結(jié)果在她第一次寫完‘Big 5’報(bào)告后，她對(duì)我說(shuō)：‘直到我把它寫下來(lái)以前，我都不知道我自己竟然做了這么多事情！’”給每個(gè)人一個(gè)正式的機(jī)會(huì)，定期向老板小小地自我吹捧一番，“可以在職場(chǎng)中創(chuàng)造正能量?！?/p> 當(dāng)然，不管兩次報(bào)告的間隔多長(zhǎng)，你都必須得留出時(shí)間與你的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行討論?！叭绻幻?jīng)理沒有意識(shí)到員工發(fā)展的重要性，不愿意在這上面花時(shí)間，那么任何一個(gè)體系都沒法讓他重視對(duì)員工的輔導(dǎo)?！?/p> 不過(guò)，由于“Big 5”評(píng)估的頻率要比年度考評(píng)頻繁得多，而且它更關(guān)注即期和短期的效果，而不是遙遠(yuǎn)的過(guò)去，因此，你花在討論績(jī)效問(wèn)題上的時(shí)間，也更不可能被浪費(fèi)。 需要提醒的是，要小心“馬屁精”。弗格森表示：“如果經(jīng)理們想保留或加入傳統(tǒng)考評(píng)流程的一些元素，比如對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行排名，那么‘馬屁精’就會(huì)出現(xiàn)。如果這種情況發(fā)生了，那么過(guò)不了多久，不管是‘Big 5’評(píng)估法，還是其他新方法，都會(huì)變得非常像那個(gè)我們已經(jīng)厭倦并打算改革的舊流程?！保ㄘ?cái)富中文網(wǎng)） 譯者：樸成奎 審校：任文科 |
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