提起網(wǎng)飛，熟悉的人會想起《紙牌屋》、《心靈獵人》等知名美劇，不熟悉的最近估計也聽說過西班牙燒腦神作《無罪之最》，這也是網(wǎng)飛制作的。
當然，網(wǎng)飛的過人之處更包括它曾斬獲300多項艾美獎和多項奧斯卡金像獎。可以看出，網(wǎng)飛能夠成為行業(yè)內標桿般的存在，不可謂不優(yōu)秀。
不僅業(yè)務能打，管理上網(wǎng)飛也被稱為“別人家的公司”。當我們的年假按天算時，網(wǎng)飛的年假就已經按周算了，2周、5周、7周······簡直讓人羨慕不已。
員工滿意度又高，業(yè)績又突出，網(wǎng)飛到底在管理上有何秘訣呢？今天，我們就通過本期的共讀活動，共讀網(wǎng)飛創(chuàng)始人兼CEO里德·哈斯廷斯帶來的關于網(wǎng)飛文化的《不拘一格》，來了解網(wǎng)飛成功背后的管理原則。
網(wǎng)飛的管理秘籍是什么呢？領英2020年度行家王曦認為，網(wǎng)飛靠的就是兩個大字：格局。
比如里德·哈斯廷斯提到的主要就是三個要點 “提高人才密度、提升坦誠度、減少管控”。但他也認為，從實操層面來看，落實起來的難度還是很大的，所以更重要的是戰(zhàn)略層面的格局。
“格局”這兩個字，似乎有一點虛，還需要我們把 “提高人才密度、提升坦誠度、減少管控”這幾個要點來拆分，看看怎樣實現(xiàn)。
首先是提高人才密度，自如的中臺工具負責人曹磊認為，提高人才密度其實很難，尤其是當前大環(huán)境下(盲目崇拜大廠，大廠貼金)，中小規(guī)模的公司想找到優(yōu)秀的人才比較困難，而優(yōu)秀同事能夠促進優(yōu)質工作氛圍和帶動周圍人的進步，并且優(yōu)秀的人有更優(yōu)質的產出，正向循環(huán)。
專業(yè)認證教練錢麗霞則認為：網(wǎng)飛對頂尖人才的定義很重要。它包括10個核心價值：判斷力、溝通力、好奇心、勇氣、熱情、無私、創(chuàng)新、包容、誠信、影響力。這些核心價值對于職場人來說，有很實際的意義。
那么，人才那么多，怎樣才能做人才的有效驅動呢？FMC Consulting的品牌營銷April Chan認為，這是靠網(wǎng)飛對“人才密度”的高度投入和資源無限傾斜，給人才足夠的“自由”，來為公司產生最大的價值。
其次，對于“取消管控”這一點，網(wǎng)飛能做到的事情，你聽了都會覺得不可思議。Whale的首席數(shù)據(jù)官Shukun Xie指出，整個硅谷都風靡這種工作方式，不過 Netflix 最極致，包括保持無限制休假、無報銷審批等。而有創(chuàng)新精神的企業(yè)，也都會打造這種開放、低約束的工作環(huán)境，從而獲得創(chuàng)造力。
我們都知道，人是有惰性的，當企業(yè)取消了管控，員工在沒有監(jiān)管的情況下，真的能發(fā)揮他們的主觀能動性嗎？
Teneo的總經理Oscar Wang認為，網(wǎng)飛給予員工的“自由”，不是完成任務后的獎勵，而是在公司內的“生活方式”；網(wǎng)飛希望員工承擔的“責任”，不是員工手冊中的義務，不是惟OKR論的執(zhí)行，而是在意識、文化和心智上的“成長與擔當”。
當然，我們不可否認人的惰性存在，但其實在網(wǎng)飛選擇人才時，就已經會規(guī)避這個問題，即只有愿意配合游戲規(guī)則的人，才能夠加入公司。就像產品咨詢顧問蔡學敏說的那樣：“沒有規(guī)則”的文化，是因為網(wǎng)飛“只招成年人”，并且“遵守公司利益為最高原則”，所以他們愿意“付出行業(yè)最高工資”。
同時，取消管控之后的自由對員工來說，好處也是很大的。ZW的CEO景紅認為，這樣的“自由”能對員工起到一定的積極作用，當員工用“成年人”標準要求自己，就能背負起相應的責任。
不過話說回來，既然網(wǎng)飛的工作法這么棒，為什么中國的老板們，不同樣也給員工放權呢？消費品品牌專家陳怡君認為，網(wǎng)飛是相信人的力量，國內互聯(lián)網(wǎng)大廠卻是相信恐懼的力量。短期內，集權制可以發(fā)展出一個龐然大物，而長期只會反噬。放權，相信人的力量，劣勢是并非所有組織形態(tài)都適合，甚至會有短期的混亂，長期來看卻可以真正激勵人的最大潛能。
事實上，確實許多管理者也心存顧慮，他們會擔心網(wǎng)飛的這一套管理法則在中國是否真的適用，他們也對網(wǎng)飛的這一套工作法進行了本土化的改進。
小影科技的CEO韓晟認為，企業(yè)在學習和采用Netflix推崇的這種文化的時候需要注意以下幾點：文化是為企業(yè)的使命愿景戰(zhàn)略服務的，所以需要先思考清楚企業(yè)的戰(zhàn)略是創(chuàng)新導向的，還是資源導向的，抑或是成本導向的。后2項顯然不適合Netflix的文化。結合他對現(xiàn)在中國大部分創(chuàng)新性公司現(xiàn)狀的了解，他建議先從核心創(chuàng)始團隊的文化落地先開始實踐，再去影響團隊其他人。
真格學院院長顧及則認為：這本書可能并不適合所有企業(yè)的管理者去閱讀，而是要有那些準備壯士斷腕或者是公司比較靈活，還可以對企業(yè)文化進行革命的情形才有用。因為網(wǎng)飛當時就是這個背景。而目前有很多文化創(chuàng)業(yè)公司做不到這樣。所以這本書的目的不在于從表面看待它這些聽起來很不可思議的操作，而是從底層去理解它的文化積淀和與其相一致的選人標準。否則會東施效顰。
但不論怎么說，網(wǎng)飛的這套企業(yè)文化，也能夠給我們帶來關于“反傳統(tǒng)”的思考，小紅書的品牌客戶負責人史敏良認為，主流思維是慣性，是習慣，是基于人性惰性的自然選擇，也是權威，是大眾，是不容易承擔風險的安心選擇。但盈虧同源，主流權威往往也是造成被后浪和時代打敗的原因本身。能避免這個困境的方法，就是保持學習，拓展視角，空杯心態(tài)。
反正，不論是否能在中國落地，網(wǎng)飛靠這一套企業(yè)文化，確實做到了員工滿意度與業(yè)績共贏，口碑與盈利齊飛，對于企業(yè)來說，這就足夠了，不是嗎？
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