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時(shí)代的車輪滾滾向前，隨著一批90后已經(jīng)成長為職場的中堅(jiān)力量，95后乃至00后又為當(dāng)代職場帶來不同的觀念和思想。談到Z世代的年輕員工，管理者們反饋?zhàn)疃嗟氖恰安荒艹钥唷薄ⅰ俺敛幌滦摹?、“佛系躺平”等印象。領(lǐng)英曾發(fā)布一份名為《第一份工作趨勢洞察》的報(bào)告，報(bào)告顯示95后第一份工作平均在職時(shí)間僅為7個(gè)月，比90后整整縮短一年，那些更能忍受責(zé)罵的80后，首份工作平均在職時(shí)間高達(dá)43個(gè)月。所以，如何留下年輕員工，已經(jīng)成為當(dāng)今眾多企業(yè)管理者面臨的重大難題。

想要留住年輕人，首先要知道年輕人腦子里在想什么。筆者認(rèn)為，年輕人工作有兩個(gè)目的，一個(gè)是“錢”，一個(gè)是“爽”。

“錢”很好理解，錢仍然是絕大多數(shù)年輕人工作的根本出發(fā)點(diǎn)。很多企業(yè)管理者看到這里可能會想反駁，認(rèn)為現(xiàn)在的年輕人家里普遍條件都比較好，不像70后、80后那么在乎錢了，往往給錢也留不住。而事實(shí)上，為了更好的發(fā)展，“996”加班的恰恰是年輕人，嘴上喊著“人間不值得”，但是“卷”起來比誰都厲害的也是年輕人。所以并不是年輕人不在乎錢，而是當(dāng)今年輕人已經(jīng)不是單純追求一畢業(yè)就拿到多高的薪水，而是拿到的錢是否是長期穩(wěn)定增長的錢。

這一代年輕人經(jīng)歷了2008年的金融危機(jī)、2015年的股災(zāi)、中美貿(mào)易戰(zhàn)和新冠肺炎，是對于風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知及其深刻的一代，加之有了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的前車之鑒，騰訊“優(yōu)化”掉35歲以上的員工，35歲程序員轉(zhuǎn)行送外賣，這些信息無一不增加年輕人對于未來職業(yè)發(fā)展的焦慮。我們看到的是考編市場一如既往的火熱，不同的是以前是父母逼著子女考公務(wù)員，現(xiàn)在是年輕人主動辭了高薪工作報(bào)考公務(wù)員。所以得出，除了當(dāng)前的薪酬，年輕人更關(guān)注未來是否可以實(shí)現(xiàn)薪酬的穩(wěn)定增長，自己的薪酬是否可以抵御系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

“穩(wěn)定的錢”需要公司實(shí)力強(qiáng)、平臺大、未來發(fā)展空間廣闊，但是這些在短期內(nèi)并不是想擁有就能擁有的，“大廠”頭銜注定對年輕人更具有吸引力，這是無法改變的事實(shí)。

“增長的錢”需要有競爭力的起始薪資、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、完善的職業(yè)發(fā)展通道，而這些是企業(yè)通過努力可以有所改變的。

首先起始的薪資需要具有足夠的市場競爭力。起始的薪資水平至少需要達(dá)到市場標(biāo)準(zhǔn)，才有增長的意義。當(dāng)今社會信息傳遞極快，年輕人通過各種途徑對自己的市場價(jià)格判斷也更加精準(zhǔn)，也就意味著很難物超所值地雇傭到優(yōu)秀的年輕人。很多企業(yè)平均薪酬明顯低于市場，卻希望通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化，這顯然是難以見效的。

其次，合理的薪酬結(jié)構(gòu)也是企業(yè)可以優(yōu)化的重要一環(huán)。在效率與公平并重的政策背景下，年輕人也更看重薪酬公平，論資排輩的薪酬方案越來越不被年輕員工認(rèn)可，年輕人更需要多勞多得的薪酬方案，以貢獻(xiàn)論英雄，所以，如何通過績效管理將薪酬和實(shí)際績效充分掛鉤將成為企業(yè)面臨的極其重要的課題。

另外，健全完善的職業(yè)發(fā)展通道也十分重要。完善的職業(yè)通道可以在年輕人剛進(jìn)入公司就給出明確的成長方案和生涯路徑規(guī)劃，讓年輕人看得到希望。一旦一個(gè)崗位沒有明確的晉升路徑，年輕人不會等到三年五年不晉升后才離職，而是在一開始看不到希望時(shí)便立即離職。

總結(jié)來說，想要用“錢”留住年輕人，拿出至少和市場價(jià)格匹配的薪酬待遇是底線，同時(shí)需要不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)資源向優(yōu)秀者傾斜，完善健全職業(yè)發(fā)展通道，讓年輕人看到希望，愿意與公司共同成長。

接下來說另一個(gè)目的“爽”。這里的爽并不是工作多令人開心愉悅，畢竟這對于大多數(shù)人來說都不現(xiàn)實(shí)，而是年輕人在工作過程中是否獲得集體歸屬感，是否受到尊重，是否能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

95后的新一代員工，他們的成長環(huán)境相對70后、80后發(fā)生了巨大的變化，他們多數(shù)從小衣食無憂，有較好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，根據(jù)馬斯洛需求模型，生理需要和安全感這樣的基本需求早已得到滿足。隨之而來的是他們對于歸屬感、尊重需要、個(gè)人實(shí)現(xiàn)的更高層次需求的追求。

歸屬感方面。站在現(xiàn)在的時(shí)代和年輕員工談忠誠是非常困難的事，對于老一輩而言，年輕員工是從來不為公司著想的利己主義者。這樣現(xiàn)象的形成既是是經(jīng)濟(jì)原因，也是社會原因，但無論如何，事實(shí)是當(dāng)今年輕人確實(shí)越來越難以在集體中獲得歸屬感了，正如查爾斯·漢迪在《大象與跳蚤》中所說：在今天，忠誠的對象首先是自己和自己的未來，其次是自己的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，最后才是集體。因此，如果要針對年輕人制定企業(yè)文化改善的方案，與其鼓吹集體認(rèn)同感導(dǎo)向的忠誠文化，不如主動引導(dǎo)年輕人忠于自己，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，接納個(gè)人的獨(dú)特性。

尊重需求方面。當(dāng)前年輕人對于權(quán)威與說教越來越抗拒，新生代員工更注重平等，渴望得到尊重?！?0后職場人洞察報(bào)告》顯示，當(dāng)被調(diào)查的年輕員工被問及到“喜歡什么樣的管理風(fēng)格”時(shí)，90-94年代和95后在這個(gè)問題上存在明顯差異。相比之下，90-94更喜歡“師長型”的管理風(fēng)格，而95后更喜歡“朋友型”的管理風(fēng)格，這表明新生代職場人更重視平等的工作交流，更期待扁平化的管理方式。

個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。95后員工在選擇工作時(shí)崇尚興趣至上，更多被自我認(rèn)同驅(qū)動。很多當(dāng)代年輕人在初入職場的時(shí)候就已經(jīng)有了明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們從一開始就可能已經(jīng)決定在生涯的不同階段進(jìn)入不同的公司，比如從會計(jì)師事務(wù)所到投資銀行，從設(shè)計(jì)院到地產(chǎn)公司。如果在年輕員工自己的規(guī)劃中，您的公司本身就是一個(gè)跳板，那想留住他就更加困難了。但是這樣的年輕人在每個(gè)階段會有更明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)動力，工作起來也會更有干勁。所以作為管理者大可以充分利用這一點(diǎn)，鼓勵他們快速成長，釋放年輕人的積極性，激發(fā)組織活力。

要想讓年輕人工作得“爽”，并不是一味討好年輕人，而是充分認(rèn)識他們，充分尊重他們的思維方式，轉(zhuǎn)換過去的管理方式，形成更加公平、平等的物質(zhì)文化。

建立適合年輕人的組織，爭奪年輕人才，可能是未來十年內(nèi)眾多企業(yè)的關(guān)鍵一步。然而在現(xiàn)實(shí)中，受限于各種各樣的現(xiàn)實(shí)因素，適合年輕人工作成長的組織優(yōu)化過程往往會面臨很多阻礙。這時(shí)，便需要企業(yè)管理者在意識上順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢，拋除舊的管理觀念，在變革中保持定力，發(fā)揮引領(lǐng)作用。