內(nèi)容來源：筆記俠（ID：Notesman）
責(zé)編 | 金木研
第 7715 篇深度好文：4828 字 | 12分鐘閱讀
組織管理
筆記君說：
最近幾天，一則關(guān)于“讓領(lǐng)導(dǎo)失去溝通欲望的頭像”火上熱搜。
一些年輕人“裝瘋賣傻”，故意換上嘴歪眼斜，看上去就不太聰明的頭像，就是為了讓你感覺他傻，不能委以重任。
其實(shí)質(zhì)，是他們不想被打擾、想沉浸在自己所做的事情里。
要知道，前段時(shí)間仲裁俠的故事：一年仲裁4家公司，告倒兩家。才剛剛過去不久，余波尚在。
類似話題，頻繁地出現(xiàn)，不斷發(fā)酵，傳播范圍持續(xù)擴(kuò)大。
年輕人的優(yōu)勢(shì)在于思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)以及工作熱情，很多企業(yè)都將其視為高潛力人才。但往往這類年輕人又會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、文化融入、心態(tài)角色轉(zhuǎn)換等種種問題，導(dǎo)致不適應(yīng)職場(chǎng)生活，從而造成流失。
不少公司也因?yàn)檩p視00后付出了代價(jià)，證明了這一問題已經(jīng)為企業(yè)管理帶來了沖擊，該受到我們重視了。
一、沖擊，源自被輕視的情緒價(jià)值
那么，這種對(duì)企業(yè)的沖擊是怎么產(chǎn)生？
你或許會(huì)說年輕人“銳氣重、難管理”。
往下深挖，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)根本問題是：群體價(jià)值取向代際差異。
簡(jiǎn)單來說，就是不同年代的人群因成長(zhǎng)環(huán)境不同、年齡不同，導(dǎo)致看待事情的態(tài)度不一樣。
00后的年輕人是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展而成長(zhǎng)的一代，每天接觸大量的信息，在觀念上會(huì)更加開放，這導(dǎo)致相當(dāng)一部分00后并不把結(jié)婚當(dāng)做必選項(xiàng)，撫育后代更是無從談起，他們就會(huì)更重視自我感受。
并且，他們的父母尚未老去，還在當(dāng)打之年，關(guān)鍵時(shí)刻還能幫著兜底；房貸、車貸更是無從談起。
反觀70后、80后隨著年齡的增加，肩負(fù)的責(zé)任越來越來大，選擇的余地就小很多。
家里老人生病需要住院，孩子需要上各種補(bǔ)習(xí)班，再加上車貸、房貸，只能扛著壓力往前走。
群體價(jià)值取向代際差異，由此而來。
網(wǎng)上有一種調(diào)侃，如果去問這四代人什么情況下會(huì)辭職，你將得到四種答案。
70后會(huì)反問為什么要辭職？80后因?yàn)槭杖氩桓叨o職、90后因?yàn)楣ぷ鞑凰o職、00后卻是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不聽話而辭職。
還有一個(gè)現(xiàn)象是，越來越多年輕人求職時(shí)，會(huì)問公司提不提供下午茶？顯然他們將“下午茶”列入了考慮范圍。
縱觀線上還是線下關(guān)于00后的奇聞?shì)W事，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們更加在意非物質(zhì)的因素，說白了就是公司能不能讓我干著舒服，提供符合預(yù)期的情緒價(jià)值。
而現(xiàn)代企業(yè)70、80、90、00后齊聚職場(chǎng)“四世同堂”，企業(yè)管理制度需要管理四代人，他們的價(jià)值取向又有所不同，沖擊由此而來。
隨著越來越多00后涌入就業(yè)市場(chǎng)，企業(yè)管理新代際年輕人，應(yīng)該多考慮情緒價(jià)值。
二、輕視，源自價(jià)值觀沖突
可是，為什么情緒價(jià)值一直都被輕視？
這也許是因?yàn)閮r(jià)值觀的沖突，很多企業(yè)在不知不覺中，陷入戰(zhàn)略上“實(shí)用主義”，管理中“經(jīng)驗(yàn)主義”的泥潭。
那什么是“實(shí)用主義”？什么是“經(jīng)驗(yàn)主義”？
“實(shí)用主義”就是：不在意過程，結(jié)果夠好就行。
“經(jīng)驗(yàn)主義”就是：“我”就是對(duì)的，完全聽我的就行。
兩種指導(dǎo)思想，企業(yè)在具體落地執(zhí)行上，一定程度上就會(huì)否定了情緒的價(jià)值。
1.實(shí)用主義，長(zhǎng)不出創(chuàng)新
在過去相當(dāng)多的企業(yè)把“實(shí)用主義”奉為金科玉律。
那是因?yàn)椋谶^去30年，我們面臨眾多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，需要在經(jīng)濟(jì)全球化尋找自己的一席之地。
沒有生存，就沒有發(fā)展，“實(shí)用主義”以“生存為第一要義”就是一種符合時(shí)代趨勢(shì)的指導(dǎo)思想，在“摸著石頭過河”的年代中盛行。
現(xiàn)如今，野蠻生長(zhǎng)的階段早已過去，我們需要用新技術(shù)、新方法，來盤活存量市場(chǎng)，激發(fā)增量市場(chǎng)。這時(shí)，創(chuàng)新的重要性就體現(xiàn)了出來。
“茅臺(tái)聯(lián)名瑞幸”首日賣出500多萬杯，這是新的營(yíng)銷方法。華為Mate60的問世以及AI大模型賦能實(shí)體經(jīng)濟(jì)，這是新技術(shù)。
這其中，創(chuàng)新的重要性不言而喻。
單純的“實(shí)用主義”因?yàn)榉穸诉^程，只要結(jié)果，員工的情緒被壓抑。而創(chuàng)新行為需要情緒來驅(qū)動(dòng)：積極情緒強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，消極情緒削弱動(dòng)機(jī)。
在重視員工情緒的企業(yè)里，大家都愿意交流，不同思想碰出火花，員工認(rèn)知就提高了，積極的情緒又驅(qū)動(dòng)行為的產(chǎn)生，創(chuàng)新的概率由此增加；而在壞的氛圍，老板天天畫餅、加班，員工磨洋工的概率加大，很難催生出創(chuàng)新。
拿華為來說，1987年華為成立，當(dāng)時(shí)任正非對(duì)于企業(yè)發(fā)展并沒有什么方向，他只是認(rèn)為什么生意能賺錢就做什么。
一次偶然的機(jī)會(huì)，促使華為開始交換機(jī)業(yè)務(wù)?？梢哉f，剛剛起步的華為，僅僅是一家貫徹經(jīng)驗(yàn)主義的貿(mào)易公司。
現(xiàn)如今，華為成長(zhǎng)為全球頂尖的通信科技公司，從一家沒有技術(shù)背景的供應(yīng)鏈下游的經(jīng)銷商，到供應(yīng)商上游，可以自主研發(fā)生產(chǎn)的供應(yīng)商。
從經(jīng)銷商到供應(yīng)商身份的轉(zhuǎn)變，只有單純的“實(shí)用主義”嗎？
正如任正非所說：“以理想主義為旗幟，以拿來主義為原則，以實(shí)用主義為綱領(lǐng)”。偉大的公司不會(huì)信奉一種主義。
這種開放包容的企業(yè)組織，既重視過程也重視結(jié)果，不會(huì)忽視員工積極情緒，創(chuàng)新與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)也隨之而來。
2.經(jīng)驗(yàn)主義，會(huì)讓企業(yè)變僵化
我們常說，創(chuàng)始人的認(rèn)知邊界是公司真正的邊界，決定了上限。而很多企業(yè)管理者因?yàn)樵谶^去積累了很多“成功習(xí)慣”。
這些“成功習(xí)慣”根深蒂固，就阻礙了企業(yè)管理者難以突破自己的認(rèn)知邊界，無法自我超越與突破。
“我吃過的鹽比你吃過的飯還多”的“經(jīng)驗(yàn)主義”在企業(yè)管理中盛行。
員工對(duì)于工作的一些事情發(fā)表想法，一些管理者會(huì)說：“這是我的經(jīng)驗(yàn)，按我說的做就行”。
時(shí)間一長(zhǎng)，員工知道這樣會(huì)“觸霉頭”，就不去提建議了。管理者就無法得到自我提升，企業(yè)也就開始僵化了。
還有另外一種情況，有些管理者會(huì)說：“我只看結(jié)果”。最終，員工拿到了好結(jié)果，將過程忽視或是誤解，“錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)”由此在企業(yè)中傳遞。
這就是典型的“經(jīng)驗(yàn)主義害死人”。奉行“經(jīng)驗(yàn)主義”的企業(yè)不允許員工發(fā)表看法，忽視情緒價(jià)值，沒有人能夠得到成長(zhǎng)。
還是拿華為舉例，為啥年輕人都削尖了腦袋往里擠？
任正非說他喜歡喝咖啡，這是一種傾聽新員工想法的形式。他認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)不是最主要的，最主要是讓人才能找到自己熱愛的工作崗位。當(dāng)他熱愛時(shí)，就會(huì)踏實(shí)工作。
如果興趣愛好與工作機(jī)會(huì)相結(jié)合了，他就會(huì)無怨無悔。因此，要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮，同時(shí)也在貢獻(xiàn)上去評(píng)價(jià)他。
在他看來，華為需要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的土壤和寬容的環(huán)境，“讓大家暢所欲言，'炸開’思想，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄輩出。”
這種寬容的環(huán)境，讓員工更容易感到自我價(jià)值得到了展現(xiàn)，企業(yè)賦予了員工積極的情緒。
以至于，能夠進(jìn)入華為這件事情，對(duì)于很多年輕人來說，本身就是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，人才匯聚了，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)得到了增長(zhǎng)。
三、管理，就是懂人性、識(shí)人心
情緒價(jià)值理論，最初來源于營(yíng)銷學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，是由2001年美國愛達(dá)荷大學(xué)商學(xué)院教授杰弗里·貝利（JeffreyJ. Bailey）從顧客與品牌企業(yè)之間的關(guān)系營(yíng)銷視角出發(fā)，提出了“情緒價(jià)值”這一概念。
用公式來表現(xiàn)：情緒價(jià)值=帶給他人積極的情緒體驗(yàn)-消極的情緒體驗(yàn)
說白了，就是剔除物質(zhì)因素，人精神的欲望取向得到滿足而產(chǎn)生的價(jià)值。
企業(yè)管理者，要把握好不同員工精神欲望，要勾起這種欲望，就要求管理者懂人性、識(shí)人心。
韓非子有一句話：下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智。好的管理者會(huì)盡人之智，而優(yōu)秀的管理者則會(huì)盡人之心，盡人之欲望。講的就是這個(gè)道理。
1.頻繁有效的溝通
閑談是打造一支更加敬業(yè)和鼓舞人心的團(tuán)隊(duì)或員工隊(duì)伍的有力手段。
就像領(lǐng)導(dǎo)者和管理者表達(dá)謙遜一樣，與員工進(jìn)行簡(jiǎn)短的面對(duì)面交談似乎是微不足道的舉動(dòng)，但長(zhǎng)此以往會(huì)獲得巨大收益。
閑談聽起來可能有點(diǎn)滑稽，但它早已在企業(yè)當(dāng)中占有一席之地，包含在“走動(dòng)管理”這一常見做法中。
作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，你不能只花時(shí)間和一線員工交流并談?wù)撍麄兊墓ぷ?。最好的做法是，你必須問很多問題，并且認(rèn)真聽取員工的回應(yīng)。
那么，如何建立這種溝通方式呢？我們可以參考以下幾點(diǎn)：
① 在日常會(huì)議中，可以先進(jìn)行10分鐘的閑談，不可過多，不可過少。過多，顯得刻意；過少，可能會(huì)被認(rèn)做“虛偽的形式”。
② 每天抽出10分鐘，到辦公區(qū)域走動(dòng)，觀察員工辦公情況，有眼神交流的可以主動(dòng)說話。
③ 新員工入職一個(gè)星期內(nèi)，約一次面對(duì)面會(huì)談，詢問工作感受，介紹公司情況。
2.建立制度化的信任
在團(tuán)隊(duì)成員中，建立深厚而持久的信任對(duì)于打造一支敬業(yè)的隊(duì)伍至關(guān)重要。
相信他人并不容易，尤其是當(dāng)你所在的職場(chǎng)長(zhǎng)期存在著緊張的關(guān)系。絕大多數(shù)員工證明他們值得你的信任，但有些不值得。
這也沒關(guān)系，將信任注入企業(yè)文化，帶來的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工讓你失望時(shí)所付出的代價(jià)。
如果信任被廣泛建立，團(tuán)隊(duì)和企業(yè)將運(yùn)營(yíng)得更好，溝通會(huì)更加順暢，問題出現(xiàn)時(shí)也會(huì)更快識(shí)別出來。
但信任不是你可以期盼或?yàn)樽约籂?zhēng)取的東西，它是員工選擇給你或不給你的東西。
給予信任的權(quán)力在他們自己手上。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過表現(xiàn)出尊重和坦誠溝通來贏得員工的信任。
同樣重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要邁出第一步，即先給予員工信任。
說服員工信任你的最佳方式不是對(duì)他們說教，而是簡(jiǎn)單地付諸行動(dòng)，信任他們。刺激你的員工，讓他們自己想出解決業(yè)務(wù)問題的方法，而不是命令他們按照你的方式做事。
這樣一來，你就會(huì)對(duì)信任行為建立一種基本的期望，即塑造你希望在團(tuán)隊(duì)、部門或整個(gè)企業(yè)中培養(yǎng)的東西。
信任他人并不僅僅是直接通過激發(fā)忠誠和喜愛以及促進(jìn)他人成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而帶來更高的敬業(yè)度；也是間接通過讓你自主采取各種建立人際關(guān)系和推動(dòng)發(fā)展的其他措施來支持敬業(yè)度。
與員工溝通時(shí)，可以試著從這三個(gè)出發(fā)點(diǎn)，提出問題：
Start：為了幫助你的工作，我需要開始做哪些事情？
Stop：為了幫助你，你的工作，我需要停止做哪些事情？
Continue：為了幫助你的工作，我需要繼續(xù)做哪些事情？
3.打造釋放善意的關(guān)懷文化
近年來，越來越多的公司努力將關(guān)懷和同情的價(jià)值觀根植于公司內(nèi)，明確表達(dá)出員工不僅要在工作上表現(xiàn)出色，還要心懷善意、尊重彼此。
關(guān)懷和同情作為一種商業(yè)策略，可能聽起來太“軟”，但在工作中樹立一種善意的精神對(duì)于最大限度地幫助你成功至關(guān)重要。
正如我們所知，關(guān)懷文化若是根深蒂固，地位幾乎等同于企業(yè)成立的初衷時(shí)，員工的忠誠度、投入度和敬業(yè)度都會(huì)飆升。
身為領(lǐng)導(dǎo)或者管理者，打造一個(gè)讓人獲得成就感的職場(chǎng)環(huán)境要比人們想象的簡(jiǎn)單。
人心都是肉長(zhǎng)的，你不需要制定懲罰性質(zhì)的企業(yè)制度，只要用充分的溝通，運(yùn)用利他主義，作為打開員工心扉的鑰匙，鼓勵(lì)員工用尊重的態(tài)度對(duì)待他人。
創(chuàng)立企業(yè)不只是打造一個(gè)職場(chǎng)環(huán)境，還是組建一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，這可能就是改善公司業(yè)績(jī)最好的長(zhǎng)期舉措之一。
可以參考，以下幾點(diǎn)：
① 最上級(jí)和最下級(jí)之間都要互相尊重。
② 不讓“雷鋒”吃虧，具有奉獻(xiàn)精神的員工，即便默默付出，公司也要發(fā)現(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
③ 把“員工”兩個(gè)字丟掉，根據(jù)公司屬性換個(gè)稱呼。例如，先鋒領(lǐng)航集團(tuán)用“船員”替代了“員工”二字。
④ 向下屬分享信息，統(tǒng)一方向和決策標(biāo)準(zhǔn)。
⑤ 在主動(dòng)管理和分享清晰的前提下，做到充分授權(quán)。
⑥ 把人放在首位，采取形式多樣的溝通方式，包括會(huì)議、吃飯、茶。隨時(shí)隨地了解員工的困難和狀態(tài)。
4.以贊賞的方式做激勵(lì)
管理者必須設(shè)立一系列規(guī)范機(jī)制，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予賞識(shí)。這有助于打造一種感謝和認(rèn)可的文化。
當(dāng)你表達(dá)對(duì)員工的喜愛時(shí)，他們就會(huì)喜愛他們所在的職場(chǎng)環(huán)境。而這一切的一個(gè)很好的開始，便是要說一句簡(jiǎn)單的“謝謝”。
對(duì)員工職業(yè)上的成就和個(gè)人里程碑表示贊賞是至關(guān)重要的。這直接和他們的表現(xiàn)掛鉤。
員工會(huì)感激從他人那里獲得的贊賞，聽到之后，他們做起事來也更有勁頭。反之，如果員工沒有得到認(rèn)可，他們就會(huì)喪失動(dòng)力，甚至開始另覓出路。
很多企業(yè)和團(tuán)隊(duì)都為獎(jiǎng)勵(lì)員工的杰出表現(xiàn)制訂了相關(guān)計(jì)劃，比如提供旅行、設(shè)置獎(jiǎng)金等。
表達(dá)感謝的6個(gè)技巧：
① 為員工搭建互相感謝的平臺(tái)。
② 讓團(tuán)隊(duì)、部門和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行自我贊賞。
③ 給予公開贊賞，而不只是獎(jiǎng)勵(lì)。
④ 為員工提供特殊機(jī)會(huì)感謝管理者。
⑤ 為舉薦新員工的員工給予贊賞。
⑥ 學(xué)習(xí)對(duì)大眾表達(dá)感激。
四、總結(jié)
關(guān)于00后整頓職場(chǎng)的話題并不新鮮，有些人得出：“年紀(jì)太小沒壓力，稍微大點(diǎn)，生活上有壓力了，就好了”。
但這個(gè)結(jié)論，對(duì)我們沒有太多參考意義，企業(yè)不能放棄年輕人，也不會(huì)等待他們成長(zhǎng)。
企業(yè)管理者要懂人性識(shí)人心，利用人的“缺點(diǎn)”同樣可以創(chuàng)造價(jià)值。
這種“缺點(diǎn)”是重視自我，重視情緒價(jià)值，又會(huì)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為的發(fā)生。而這又是當(dāng)下企業(yè)最需要的。
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