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說起奈飛的組織，許多人就想到那個PPT《自由與責(zé)任》。

好像奈飛的做法很容易學(xué)習(xí)啊，提高人才密度、增加透明度、減少規(guī)則。

可是目前還沒有聽說復(fù)制奈飛的成功創(chuàng)新公司，原因是什么呢？

這本書里面提到了一些可能的誤區(qū)，不解決這些關(guān)鍵問題，光抄一些做法，是很難有結(jié)果的。

如果要學(xué)習(xí)奈飛，把事情做對，關(guān)鍵到底是什么呢？

帶著這個問題，我讀了這本書《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》

誤區(qū)1 提高人才密度并不是簡單地找到一些聰明人聚在一起。

聰明絕頂?shù)娜司哂畜@人的洞察力，口齒清楚，解決問題時總能直擊要害。人才越密集，聰明人也就越多。

但是，有的聰明人并不是人才，有的會比較自我，聽到自己認(rèn)為不明智的想法，能會報以嘲笑；有的人還會侮辱別人，認(rèn)為對方天賦不如自己。換句話說，這些人就是渾蛋。提高人才密度需要把這些渾蛋清除。

什么人是奈飛期望的人才呢？

三點：具有超凡的創(chuàng)新能力，能夠完成繁重的任務(wù)，并能很好地相互協(xié)作。

誤區(qū)2 提高組織透明度就是用各種方法讓信息在組織內(nèi)被獲取和利用。

組織透明度的關(guān)鍵是信息和反饋。而反饋并不是批評，而是建設(shè)性的。

反饋的目的在于幫助，因此反饋必須具有可行性。對反饋的行為有感激與贊賞、接受或拒絕。

誤區(qū)3 減少規(guī)則就是用盡量少的規(guī)則來做管理

減少規(guī)則不僅是在休假報銷方面的制度約束減少，更重要的是減少管控，把決策自由交給知情者來指揮。

也就是說，讓每個人根據(jù)情況來決定作出對公司最有利的決策，而不是用一成不變的規(guī)定制度來限制思考。

誤區(qū)4 學(xué)習(xí)奈飛的策略不難，可以很快進(jìn)行

奈飛的模式有先決條件，而且模型中的各個因素是互相影響的，需要不斷迭代，持續(xù)優(yōu)化。

首先需要擁有一支高績效的團(tuán)隊，員工才會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作；企業(yè)擁有坦誠的文化氛圍，員工才會互相監(jiān)督，共同維護(hù)公司利益。在此前提下，企業(yè)可以放松對員工的管控，給予他們更多的自由。

相當(dāng)于需要從搭建正向循環(huán)的飛輪開始，持續(xù)增加人才密度，提升透明度和放松規(guī)則。不能一蹴而就。節(jié)奏很關(guān)鍵。

再回到另一個視角，奈飛為什么要用這樣的組織模式呢？

面對不確定性的世界，變化的機會，創(chuàng)新是保持組織進(jìn)化的根本力量。

但公司一大，目標(biāo)高，往往就需要追求效益，需要流程化協(xié)作。產(chǎn)生了一些規(guī)定會阻礙創(chuàng)新。

另外，創(chuàng)新往往存在風(fēng)險，成功率低。很多公司做了很多創(chuàng)新的嘗試，卻得不到期望的結(jié)果。

奈飛做到持續(xù)創(chuàng)新，不斷解決巨大的挑戰(zhàn)，就是因為其戰(zhàn)略成功，且用了成功的組織模型，解決了提高創(chuàng)新效率和成功率的問題。

本質(zhì)上，奈飛的透明是更高級的，不僅是把信息透明，還形成了坦誠反饋，讓每個人從反饋中持續(xù)得到賦能，能把事情做得更好。

快速而高質(zhì)量的反饋和監(jiān)督替代了很多的規(guī)則，雖然沒有管控，但是人人具有主人翁意識，自然形成監(jiān)督，也不會走偏。

而不斷追求高績效，淘汰沒有進(jìn)步的人，則讓所有人都?xì)椌咧堑匕咽虑樽龅阶詈?，也就留下了既能?chuàng)新，又能達(dá)到高績效的人。

摘錄

坦誠的文化并不意味著不加考慮地說出自己的想法。相反，每個人都需要仔細(xì)地審視一下4A準(zhǔn)則。在你提出反饋之前，可能需要反思，有時還需要做一些準(zhǔn)備，必要時可以讓專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。

一旦有了坦誠的氛圍，高效率的員工將成為杰出的員工。坦誠的反饋將成倍地提高團(tuán)隊的工作效率。

在日常的會談中引入反饋機制，從而為坦誠搭建舞臺。

按照4A準(zhǔn)則，指導(dǎo)員工有效地提供和接收反饋。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要不斷征求反饋意見，在收到反饋時用認(rèn)同提示予以回應(yīng)。

要營造坦誠的氛圍，先清除掉團(tuán)隊中的渾蛋。

有了人才密度和坦誠的氛圍，你就可以著手取消管控，營造更加自由的工作環(huán)境。

幾個關(guān)鍵點：

1 構(gòu)建一個高效且具有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，離不開出色的員工。他們背景不同，看問題的角度各異，但他們有著共同的特點，那就是：具有超凡的創(chuàng)新能力，能夠完成繁重的任務(wù)，并能很好地相互協(xié)作。你必須首先確保這一關(guān)鍵點落實到位，否則其他原則都沒有意義。

2 如果你的團(tuán)隊成員才華橫溢、做事周全且心懷善念，你就可以要求他們做一些不是那么容易，但對提高公司效率有極大幫助的事情——相互坦誠地反饋意見，甚至向上級和權(quán)威反饋意見。

3 企業(yè)擁有一支高績效的團(tuán)隊，員工才會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作；企業(yè)擁有坦誠的文化氛圍，員工才會互相監(jiān)督，共同維護(hù)公司利益。在此前提下，企業(yè)可以放松對員工的管控，給予他們更多的自由。員工在休假、差旅報銷等方面往往受到制度的約束，企業(yè)可以從這幾個方面著手加以改變。這些舉措會清晰地傳達(dá)公司對員工的信任，同時增強員工的責(zé)任意識，讓公司的每位員工都能找到歸屬感。

4 為了提高員工隊伍的人才密度，在所有創(chuàng)造型的部門，我們寧愿聘用一名優(yōu)秀的員工，也不要聘用10名或者更多普通的員工。優(yōu)秀人才的市場價格無論有多高，都要以市場最高價聘用他們。為防止競爭對手給他們開出更高的工資，每年至少給他們調(diào)一次工資。如果你當(dāng)前的預(yù)算沒法給這些優(yōu)秀員工開出市場最高價，那就算解雇一些沒那么優(yōu)秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。這樣，公司的人才密度才會更高。

5 如果你擁有了最優(yōu)秀的員工，并且營造了坦誠反饋的文化氛圍，那么，公開企業(yè)的秘密會增強員工的主人翁意識和責(zé)任感。你要相信自己的員工能夠正確把握并處理重要信息，而你的員工也會向你表明：他們是值得信任的。

6 如果你的團(tuán)隊具有足夠高的人才密度和組織透明度，那么決策過程就能夠更加迅速，且更具創(chuàng)新性。員工可以充分發(fā)揮想象，調(diào)查論證，最后實施計劃，即使遭到上級的反對也不會影響計劃的進(jìn)行。

7 留任測試提升了網(wǎng)飛的人才密度，這一點在其他公司或機構(gòu)很少見。如果每位經(jīng)理都能慎重地對待這項測評，定期思考每個員工是不是對應(yīng)崗位的最佳人選，是否需要招聘新人代替現(xiàn)有員工，那么，團(tuán)隊的績效就一定能夠達(dá)到更高的水平。

8 如果你確實很重視坦誠，那么就需要采取一些措施營造坦誠的氛圍。只要用好書面反饋和面對面反饋這兩個手段，你就可以確保每個人都能定期得到坦誠的發(fā)展性反饋。

9 一個在松散耦合的體制下運作的機構(gòu)，如果具備高人才密度，而且以創(chuàng)新作為首要目標(biāo)，那么就不建議選擇傳統(tǒng)的控制型管理模式。與其通過監(jiān)管流程減少錯誤，不如設(shè)定清晰的情景，統(tǒng)一認(rèn)識，確定共同的奮斗目標(biāo)，同時把決策自由交給知情指揮。

4A準(zhǔn)則：

目的在于幫助。

反饋具有可行性。

感激與贊賞。

接受或拒絕。

現(xiàn)在再加上第五條：

調(diào)整、適應(yīng)——根據(jù)你所處的文化環(huán)境，調(diào)整你提出和接受反饋的方式，以獲得你所期待的效果。

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