如果企業(yè)沒有高績效，何以為員工創(chuàng)造高激勵？

但是如果沒有高激勵，員工何來動力為企業(yè)創(chuàng)造高績效？

先有雞還是先有蛋？企業(yè)與員工，誰愿意先多付出？

我認為應(yīng)該通過機制的設(shè)計來解決這兩難問題，通過文化來緩解與改良這些問題。

如果“價值=價格”的理論是成立的，就應(yīng)該將員工的價值與薪酬實現(xiàn)全融合。員工創(chuàng)造的價值越高，收入就越高。

因此企業(yè)必須要做到的兩件事：

一是如何將薪酬與績效進行全面的融合；

二是如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。

為員工創(chuàng)造價值，員工才能為企業(yè)創(chuàng)造價值！

企業(yè)應(yīng)建立“以目標為指向，以結(jié)果為導(dǎo)向，以價值為方向”的組織管理系統(tǒng)，讓所有員工非常清晰自己的角色與價值：

• 角色：我的定位？

• 職責(zé)：我是做什么的？

• 價值：我存在的核心價值是什么？

• 標準：衡量我工作的標準有哪些？

• 目標：我要做到哪些目標與結(jié)果？

• 考核：公司或上司會如何對我的工作進行評價與衡量？

• 激勵：我做的結(jié)果好與不好又什么不同？作出價值，我可以得到什么？

績效考核 薪酬績效

企業(yè)要警惕的八大指標，這四降四升是危險信號：

• 員工平均收入不增反降。

• 員工人創(chuàng)績效持續(xù)下降。

• 銷售滯漲而利潤大幅下降。

• 品質(zhì)合格率或客戶滿意度下降。

• 工資費用率創(chuàng)新高。

• 核心人才流失率上升。

• 退貨率與投訴次數(shù)上升。

• 壞賬率、未回款率上升。

績效變革是為了對利益的重新分配。通過新的利益驅(qū)動，改善員工的狀態(tài)和思維，激發(fā)潛能和動力。

人才是企業(yè)盈利系統(tǒng)的中心，薪酬是人才活力的核心，績效是企業(yè)生存的命脈。沒有用對薪酬模式，人才不出力，績效出不來。不是企業(yè)沒有人才，而是沒有盤活人才的機制和模式。浪費人才，就是損耗企業(yè)的生命！要想輕松做老板、解放董事長，首先必須解放生產(chǎn)力，把人才的價值潛能全面釋放出來！